本文目录
- 现在A股中有哪些板块属于“新基建”主题的
- 深圳除了华为、腾讯、百 度、阿里还有什么大的科技企业在招聘吗
- 国产芯片概念股龙头有哪些
- 有谁知道中科曙光今年11月解禁的原始股成本价是1元/股吗
- 中科曙光是国企吗
现在A股中有哪些板块属于“新基建”主题的
根据中央经济工作会议将2019年核心主题的新基建范围扩大化，包括以下七个方面：1）5G：从未来承接的产业规模来看，5G将是新技术中最值得期待的方向，我国重点发展的各大新兴产业，如工业互联网、车联网、企业上云、人工智能，远程医疗等，均需要以5G作为产业支撑。全球加快布局5G的大环境下，国内5G建设落地速度有望比计划提前。2）特高压：我国特高压建设潜力依然庞大，当前国家已经规划的各类特高压项目大概在50-60条之间，意味着仍有大约30条已纳入规划线路在未来有望落地，近期国网公布向社会资本开放特高压投资，通过解决资金问题进一步增加特高压持续建设的确定性。特高压作为全球能源互联网的关键技术，我国已顺利实现巴西美丽山二期特高压直流电力工程和核心设备的出口。我国中长期需求和海外更大的空间将增强设备公司的业绩可持续性。3）城际高速铁路和城市轨道交通：2019年开工潮投资额增加+通车里程高速增长+货运三年增量计划支撑车辆采购释放+车辆设备相关企业业绩恢复明显增长，四大利好共振，板块将有明显收益。4）新能源汽车产业链：跨入19年，新一年的补贴政策尚未正式出台，再度给了车企一定的缓冲空间。而无论政策何时落地以及具体形式，降本扶优的主旋律不会改变，产业链亦将去分担补贴下滑带来的压力，细分领域龙头的优势或将进一步积累，锚定龙头，抓住确定性。5）大数据中心：目前大数据的应用非常广泛，从资讯分发到视频娱乐，大数据无处不在。目前大数据已经成为了热门投资方向之一，在资本的大力支持下，大数据产业快速发展，预计到2020年中国大数据产业规模或超过万亿。在重视数据的今天，大数据行业必定会成为2019年的创业风口。6）人工智能：看好国内人工智能产业的发展，尤其是党中央、国务院将人工智能作为经济转型的重要抓手之后，未来在融合发展上有着更大的发展空间。基础层方面，建议关注国内服务器、高性能计算企业浪潮信息、中科曙光在算力提供上的市场机会；在应用层方面，建议关注语音、计算机视觉、自动驾驶、预测分析等技术在AI+（客服、安防、医疗、汽车、金融等）市场上的应用，覆盖企业中。7）工业互联网：根据研究机构最新报告，2023年全球工业互联网的市场规模将达914亿美元，其中亚太地区的年复合增长率最高。随着此前一系列行业政策的密集出台，工业互联网正迎来爆发式增长，助推传统制造业企业“数字化“转型。
深圳除了华为、腾讯、百 度、阿里还有什么大的科技企业在招聘吗
阿里篇
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的 P 序列，对应到管理线的 M 序列，P6 相当于 M1，P7 相当于 M2，以此类推。
图片：阿里巴巴校园招聘
作为技术线的 P 序列，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招过程中几乎不会涉及 P1-3 级，最低从 P4 开始。而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
InfoQ 搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，具体参考下表：
阿里巴巴员工的薪资结构一般是 16 薪，好的团队年终奖可以拿到更多。另外，随着时间的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅比较大，而授予的股数则下降明显。据了解，大概 7 年前，一个阿里 P7 员工可拿到 2400-3200 股，而现在 P7 级别所授予的股数也就 800-1200 股，同样工作满 2 年才能拿，分 4 年拿完。
蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似，但期权部分相对比较宽松，早期甚至能拿到 2-3 万股，现在 P7 级别也能拿 2000 股。但可以肯定的是，当蚂蚁金服成功上市以后，对新员工的股票授予也会相应下降。
腾讯篇
腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。
在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，在腾讯的职级体系里，T3 级别已经是很多人的上限，行走江湖有名有号的 T4 级别更是当得起各技术分享大会的技术爱好者们一声老师的称呼。而 T5 级别在整个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。
InfoQ 搜集了腾讯新职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：
值得一提的是，虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/ 年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。
腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。
百度篇
百度是整个 BAT 中现金给得最多的。
和腾讯相同，百度技术线也是 T 序列，T5、T6 是技术线占比最大的级别。一般而言，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。
InfoQ 搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：
百度的薪资结构是 14.6 薪，其特点是薪资的现金部分在 BAT 三家中是最多的。
华为篇
严格意义上来说，华为不算互联网公司，网上的职级、薪资数据也没有对华为进行过调查、报导。InfoQ 为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系，以供参考。
华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语很好地描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。事实上，根据 InfoQ 调查了解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。2015 年，现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越划算，工资变成零花钱。
InfoQ 搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：
在华为内部，除了薪资之外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。另外，华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚拟股：
按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）
华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。
头条篇
InfoQ 采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说，头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%，同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬，而不是职级。
BAT 内部技术晋升有多难
虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资，但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。
以阿里巴巴技术岗为例，很多人入职时可以拿到 P5、P6 的定级，但从 P6 到 P7 升级是一个坎，很多人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，从 P8 到 P9 的升级会更难，要的不仅是业界影响力，还需要有足够的运气。而从 P9 到 P10，难度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。当成功晋升 P10 时，已经是管理线的 M5 级别，有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就很少了，一般都是出去创业。
腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。
百度技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。
工程师的晋升方式，不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例，每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成，对绩效考核达到 3.75 的员工进行考核答辩，通过者方能成功晋级。当然，如果你能做出惊天地泣鬼神的产品，跳级晋升也不是什么难事。
基本功扎实、技术能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线时，技术能力就不再是唯一重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要素。
很多程序员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至，心向往之”的心。InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议：
程序员去大厂，应该分人和阶段。在校招阶段，毕业生们尽量去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快，比如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。
很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的局限。归根结底，中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有力支持，但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员，一定要培养产品意识，主动去了解业务，这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。
在做打算的时候，想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲，BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级，甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到准备面试的时候，要做好几手准备：
1. 扎实的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中一定要越懂细节越好；
2. 清楚面试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；
3. 充分了解自己，明白自己的能力边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；
4. 锻炼沟通能力，良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。
技术 leader 怎么看职级？
InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。
贝壳金服 CEO 孔令欣：
对于职级，我在乎也不在乎，主要看面试者从哪儿来。如果人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱，我都招过原来做过 CEO 的人跑到我们这边来做个总监，甚至只是做 VP 或者专员。
我招聘看重什么？一是聪明，聪明不只是学习能力强，而是他自我迭代能力强，能不能在受到挫折或者是压力的情况下，去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些面试题是可以问出来的；二是道德要好，我们是做金融的，所以更看重这一点。这个人如果很自私，道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试题和文化题，去把关道德方向。
但是很多时候我更看重一个人的成长力，潜力其实是很重要的一件事情，如果你有办法识别有潜力的人并把他招进公司，他跟公司一起成长，一是对公司的认可度和归属感比较高；第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高工资、高职位的人，在其他地方都会形成一些坏习惯，这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是比较讨厌的。
现在很多公司都参考大公司的职级体系，原因很简单，这就像是一个货币一样，它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准，让你能够就此参考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则，其实也是一种明规则。
职级的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话，职级这件事情其实还是比较透明的。
爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁：
面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态，职级可能会对工作内容有影响，但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度，我本人一般比较在意候选人对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。
面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级，然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后，晋升通道是持续打开的，每半年我们都会做一次人才盘点，根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。
可以保持团队待遇整体公平，避免新老倒挂，即新入职员工的待遇大幅超越老员工。有了职级体系，建立 能力 - 职级 - 薪资 的对应关系，薪资最终是由能力决定的。即使一段时间内由于特殊原因（比如竞争候选人入职，或者面试官判断失误）给出了与能力不匹配的薪资，也可以在未来的定级调整中纠正回来。
可以比较直观的反映团队梯队建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长，有助于团队长久健康发展。
员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得进步。当然这个也可能会带来一定的副作用，就是有可能会让员工变成提职驱动，只挑选那些有助于个人提升职级的事情做，而不一定是对企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。
互联网公司的职级，以前我们只能看个热闹，现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上，慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的目的是让那些有才华的技术人在职业上有更多的成长和晋升可能性，同时又不需要让他们走管理路线。职业阶梯目前在硅谷已经较为流行，随着互联网技术在中国的持续发展和繁荣，西学东渐，未来的中国技术人肯定也能一直写代码写到 5、60 岁以后。
国产芯片概念股龙头有哪些
一、中科曙光
中科曙光，科技部、信息产业部、中科院大力推动的高新技术企业，专注于服务器领域的研发、生产和应用，公司的曙光系列产品对于推动国内高性能计算机的发展做出了很大贡献。
二、富瀚微
主要做视频监控芯片涉及的，和安防龙头海康威视关系密切，近几年在安防IPC芯片市场发展较快，营业收入和净利润增幅较大，各大券商维持买入评级。
三、长电科技
国内著名的分位器件制造商，集成电路封装生产基地，中国电子百强企业之一。长电科技研发IC高端封装技术，在业内有较强的竞争力和技术领先优势。
五、科大国创
公司是中国电信、中国移动和中国联通运营支撑系统的核心供应商，再此基础上还与三大运营商发展了ICT、物联网等领域的新业务合作。近几年在电力、金融、交通等领域业务突破较大。
扩展资料
中兴通讯被美国禁止元器件进口再次敲响了警钟，国内半导体产业对外依存度很高，尤其在高端产品领域，几乎没有国产化能力，此次禁运将再次加强国内实现半导体产业自主可控的决心。
芯片承担着运算和存储的功能，是电子设备中最重要的部分，由集成电路经过设计、制造、封装等一系列操作后形成。芯片行业集中度高，海外巨头公司长期垄断，国内芯片产业依然薄弱。
西南证券表示，中国芯片市场规模达到千亿美元，占全球芯片市场50%以上，但过分依赖进口也是一大弊端。
参考资料来源：百度百科-曙光
参考资料来源：百度百科-上海富瀚微电子股份有限公司
参考资料来源：百度百科-江苏长电科技股份有限公司
参考资料来源：百度百科-科大国创软件股份有限公司
有谁知道中科曙光今年11月解禁的原始股成本价是1元/股吗
中科曙光 上海交易所上市的股票，股票代码603019.由2014年 11月6日正式登录交易所上市。主营业务：电子信息、软件技术开发、咨询、服务、转让、培训；计算机及外围设备、软件制造、批发兼零售；计算机系统集成；物业管理；货物及技术进出口。可以在上海交易所官网查询，.或者公司官网查询其信息。
中科曙光是国企吗
中科曙光是国有企业，中科曙光是曙光信息产业股份有限公司旗下网站。曙光信息产业股份有限公司是在中国科学院的大力推动下组建的国家高新技术企业，2009-2018年共计9度获得中国高性能计算机TOP100排行榜市场份额第一。
中科曙光提供高性能计算机、通用服务器、储存、安全到数据中心等ICT基础设施产品，并大力发展云计算、大数据、人工智能、边缘计算等先进计算业务，为用户提供全方位的信息系统服务解决方案。
扩展资料：
中科曙光是曙光信息产业股份有限公司的简称。
凭借多年在高端计算领域的技术积累，曙光公司正在逐步从“硬件提供商”向“云计算服务提供商”迈进。
近几年“潜心”规划着布局全国云计算的宏伟蓝图，目前已在我国西南、华南、华中、东北等地成功实现了“城市云”布局，筹建了成都、无锡、南京、包头等十个城市云计算中心，并计划未来三年内完成云计算战略布局。
2020年2月22日，中科曙光大学联合人力资源和社会保障部教育培训中心共同推出的公益性培训项目——中科曙光大数据及人工智能领域系列课程，已在人社部教育培训网正式上线发布，并免费向全社会开放。
参考资料来源：百度百科-中科曙光