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8月21日，小米集团发布公告称，董事会于2022年8月21日根据股份奖励计划奖励合共9274.84万股奖励股份予3142名选定参与者，其中3141名选定参与者为非关连承授人，而一名选定参与者则为关连承授人。
小米表示，授出奖励日前一个交易日的股份收市价为11.66港元。截至本公告日期及上述奖励后，本公司已根据股份奖励计划授出合共825，931，161股股份。
以此计算，小米本次授出股权的总价值约合9.42亿元。
小米称，发行奖励股份于发行及缴足后，将与其他已发行股份享有同等权益，包括有权收取于配发当日或之后所宣派、作出或支付的全部股息及其他分派。然而，根据股份奖励计划，选定参与者或受託人均不得就尚未归属的任何奖励股份行使任何投票权。香港联合交易所有限公司上市委员会已批准可能根据股份奖励计划发行的任何奖励所涉新股份上市及买卖。
实际上，员工持股计划指的是员工可以通过持有公司一定比例股份成为公司所有者，参与公司的剩余价值分配，属于股权激励的方式之一。那么员工股权激励方案怎么写？以下是范文：
年薪制员工股权激励方案
01设计背景
xxx有限公司发展到现在，规模和市场份额不断增长，激励政策需要进一步的调整以更好支持公司未来的发展。中高层管理人员承担着重大的管理责任，对企业的发展起着重要的主导作用，如何从分配体制上有效地激发核心员工的积极性和创造性，是企业所有者需要认真思考的课题。
建立以产权为纽带的中高层管理人员持股制度，可以有效解决企业在所有权和经营权分离之后所面临的“委托-代理”问题，激励经营者以股东利益为重，努力工作。这样可以使核心员工与企业结成利益共同体，达到增强企业凝聚力，促进企业长远发展的目的。
02 方案的目的
优化产权结构，完善公司的法人治理结构；
促使中高层管理人员努力聚焦、目标协同；
促进中高层管理人员短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的有效均衡；
吸引和保留企业所需的优秀骨干人员；
方案设计的基本原则：
个人的长远利益和公司的长远利益相联系
个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合
根据激励与约束相对称的原则，个人也必须付出努力，并承担一定的风险
除了针对公司现有人员外，还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题
03 方案主要内容
1、股权总额与股权来源
股权总额与股权来源
本着有效激励和公司控股权适当让渡的原则从公司现有全部100%股权中(按每股1元计，将全部净资产折股进行计算)拿出一定比例（如：30%）(具体比例由董事长确定)来作为本次股权激励的行权备用股份；
新进入公司的优秀骨干人员持股的股份来源于股份的预留部分、未认购股权、增资发行或原有股东的让渡。
2、认股权的授予对象
本次股权激励方案的授予对象为公司享受年薪制岗位的员工，即公司总监（级）及以上的中高层管理人员，以及其他经董事长确认的重要管理岗位和技术岗位，具体对象由董事长确定；
同时本方案面向未来，也包括未来新进入的优秀骨干人员。
3、授予对象持股额度
依据年薪制岗位价值确定各认股权授予对象的持股额度。
说明：（1）授予对象的持股额度均为持股上限；（2）新进的优秀骨干人员的持股额度另行规定。
4、认股权的购股资金来源
绩效年薪：绩效年薪的一定比例(30%)当期不予发放，而是作为持股基金购买公司股份
个人资金：当期购股资金不足部分员工需以个人名义进行筹集
5、认股权的行权和行权期
为了体现激励与约束相结合的原则，员工所持股份应分6年进行沉淀，即在授予期之后，行权分6次进行，即第1年行权20%，第2-6年每年行权15%，预留5%作为后续人员的股权来源；在每一年内，认股权持有人可以自由选择行权时间，但前后两次行权间隔期至少应在6个月以上。
购股时限：行权时，认股权持有人可以部分行权，但部分行权后，已到期而未行权的部分视为自动放弃，不能延期行权
升职处理：在行权期内，如认股权持有人发生升职的情况，则作为奖励，其未到期部分认股权可以顺次提前6个月行权
降职处理：在行权期内，如果公司某个岗位的中高层管理人员未能达到其岗位绩效要求或被降职，其未行权部分认股权数量需要作出一定的扣减
有效行权额：员工三年沉淀数量之和即为该员工的实际应持股数量
6、限制性条款
分红起点：当年沉淀的股份为红股，其分红权在当年就可执行。
3年内离职：本计划执行起三年内所沉淀的股份为虚拟股权，3年期满前不许支取；3年内离开公司者，自动取消其股份所有权，其自购部分可按股本金兑现。
4-6年离职：员工所持有公司股份4—6年内为虚拟股份；期间离开公司，该股权自动取消，其自购部分可按股本金兑现。
6年以上离职：员工持有公司股份6年后，转为公司正式股份，股权归持有人个人所有。员工6年后离开公司，其所持股权不得带走，公司分以下几种情况予以回购：
——员工离职且绩效考核称职（含）以上，按照当期股价的100％回购
——员工绩效考核不合格离职, 按照当期股价的50％回购
——因意外事故（如伤亡等），导致员工无法在公司工作，公司 按当期股价100%回购
——因公司原因被迫离职，按照当期股价的100％回购
7、其他情况说明
新进核心员工的持股
本方案面向未来，新进核心员工持股股份来源有四种方式：
—预留股份部分
—持股对象绩效考核不称职或未按期行权时预留下的股份
—公司未来进行增资扩股：扩充部分的一定比例留做备用股份用于新进核心员工的持股
—公司现有股东的让渡
离职员工的股份回购
—在确定持股对象的持股额度时，董事会根据公司资产评估结果确定每股净资产额，以此作为员工购买公司股份时的价格
—如公司上市，对于正式持有公司股份的员工的离职，公司享有优先回购权
2、企业员工激励方案
企业员工激励方案
比钱更重要更有效的员工激励有哪些
1、企业文化
对一个组织来说，没有什么比厘清使命，描绘愿景，做出规划，更能激励员工。而且这个使命、愿景一定是和员工相联系，是员工愿意接受的。纲领是企业的灵魂，纲领能让人兴奋、产生动力、爆发能量。有文化、有纲领大家才知道聚在一起要干什么，这才是一个团队，而不是团伙。
2、取得业绩
团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情。个人要有业绩，支持员工个人不断取得新的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好！这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。
3、尊重信任
任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说，你不会比别人差！轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满，尊重信任才是高付出的诱因。
4、能够成长
柳传志曾说过：如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有的企业给工资都没人愿去，因为你不能让员工成长。最近，我们请李强老师给员工做《职业生涯从“心开始》的培训后，员工说，这是企业给我们的特殊福利。
企业员工激励方案
比钱更重要更有效的员工激励有哪些
1、企业文化
对一个组织来说，没有什么比厘清使命，描绘愿景，做出规划，更能激励员工。而且这个使命、愿景一定是和员工相联系，是员工愿意接受的。纲领是企业的灵魂，纲领能让人兴奋、产生动力、爆发能量。有文化、有纲领大家才知道聚在一起要干什么，这才是一个团队，而不是团伙。
2、取得业绩
团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情。个人要有业绩，支持员工个人不断取得新的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好！这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。
3、尊重信任
任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说，你不会比别人差！轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满，尊重信任才是高付出的诱因。
4、能够成长
柳传志曾说过：如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有的企业给工资都没人愿去，因为你不能让员工成长。最近，我们请李强老师给员工做《职业生涯从“心开始》的培训后，员工说，这是企业给我们的特殊福利。
企业员工激励方案
员工激励招数
第一招：工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
第二招：“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三招：尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四招：做一个“投员工所好”的主管
作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的'潜力。
第六招：“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七招：从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
第八招：让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九招：能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。
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