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内容导航：1、一个好的绩效面谈应该怎么做？2、绩效面谈优点和不足：员工绩效面不足与改进1、一个好的绩效面谈应该怎么做？
首先，我们要搞清楚绩效面谈的重点对象，不是绩优员工，也不是决定淘汰的对象，而是中低绩效者，因为这部分人的绩效提升空间最大，能够让团队业绩得到快速增长。不仅如此，好的绩效面谈也是提高员工技能的最佳时机，是培养人才的最好工具。
但是，做好绩效面谈并不容易，你需要多花心思去琢磨和总结。下面，我给你分享绩效面谈的三个关键点：目的、角色和结构，希望对你有帮助。
绩效面谈的目的，不是秋后算账，而是触发改变。这个改变不是口头上的，而是要看到新的行动。
你在绩效面谈中的角色，不是批评家，而是辅导员。批评家是居高临下，辅导员是平等沟通；批评家看结果，结果不对什么都不对；辅导员看过程，坦诚而清晰地交流问题点；批评家置身事外，指指点点，辅导员躬身入局，和员工共同探求改进。
接下来，给你分享一个实用的绩效面谈工具，叫“三明治”式的结构化绩效面谈：肯定付出-分析差距-期许未来。
面谈的开始，要轻松暖场，列举员工身上表现出的一些良好行为或正面事件，肯定员工在上一个绩效周期中的勤劳付出；
2、绩效面谈优点和不足：员工绩效面不足与改进
员工绩效面不足与改进
改进员工绩效考核中存在的不足方法
(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识
员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果;另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水平和能力。
(二)注意绩效考核指标设计的合理性
绩效考核指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。企业在进行绩效考核时，要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性，在选择其绩效考核指标时应注意如下工作：一是企业员工关键绩效考核指标应是从企业战略目标分解而来，以此确保员工的努力方向与企业发展方向相一致;二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧重。在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决的重要问题等选择岗位的主要工作进行考核，而不是面面俱到;三是企业员工绩效考核指标要与企业文化相一致。考核指标应是企业文化的具体化和形象化;四是企业员工绩效考核指标要尽可能量化，不能量化的要尽可能细化，以此提高企业员工绩效考核的可操作性和客观性;五是企业员工绩效考核指标应具有可及性。在设计企业员工绩效考核标准时要充分考虑员工的能力、时间等实际情况，标准不能定得太高等。
(三)加强绩效沟通工作
企业的绩效考核工作，目的是为了提高其绩效能力与水平，因此在绩效考核过程中要做好绩效沟通工作。在考核前进行沟通，有利于企业了解员工的要求和想法，提高所设计方案的针对性。也有利于员工了解企业的要求和价值观理念，增强企业员工绩效考核体系的可接受性;在绩效实施过程中进行沟通，有利于企业及时收集员工的绩效信息，提高考核的准确性。也有利于企业及时反馈员工的阶段业绩，并制定相应的激励措施，确保企业员工绩效考核结果运用的时效性;在评价时进行沟通，有利于考核主体对员工在考核期内的各个考核指标的完成情况与员工达成一致，提高考核结果的员工认同度。也有利于企业了解员工的业绩情况和要求，有的放矢地进行指导和帮助;在考核后进行沟通，有利于员工了解自已的优势与不足，以便于其发扬优点，克服不足等。
(四)科学选择评价主体，强化其绩效评价知识的培训
企业绩效考核能否有效执行，重要条件之一是评价主体思想是否端正，考核过程是否公正、公平以及是否具有相关的绩效考核知识与技能等。因此，在设计企业绩效考核体系时，一方面应该仔细挑选为人正派，思想品德优良的人作为企业员工的绩效评价主体;另一方面在绩效考核实施前，要对绩效评价主体进行相关评价知识的培训，使绩效评价主体能够正确把握企业员工绩效考核目的、意义和评价指标的内在含义，掌握相关的绩效评价方法和技能等，减少其因晕轮效应和集中倾向等心理弊障所产生的绩效考核误差，确保企业员工绩效考核工作的科学性。
(五)全面运用绩效考核结果
企业员工绩效考核的`目的是改进和提高员工绩效水平与能力，进而提升企业的整体绩效。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应全面运用绩效考核的结果，发挥其最大效应。首先企业员工绩效考核结果可用于绩效反馈，以此帮助员工找到自己工作中存在的问题等;其次，绩效考核结果可用员工的技能培训与职业生涯指导。企业可以根据绩效考核的结果找到员工在工作技能上的不足，制定有针对性的培训计划和进行相关的职业生涯规划指导;再次，绩效考核结果可用员工的奖金分配和薪酬调整。企业在进行员工奖金分配和薪酬调整时，可以根据其绩效考核结果进行奖惩，以使考核结果产生不同激励效果;最后，企业员工绩效考核结果还可用于员工的职位调整和晋升等。
(六)做好工作分析，明确各岗位的职责
工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是企业员工绩效考核指标确定的基础工作。在开始推行企业的绩效考核之前，一个必不可少的工作就是通过查阅原有岗位说明书，让相关员工填写岗位调查表，或采取访谈等方法做好企业员工的工作分析，明确企业员工的岗位内容、职责、权力和相关岗位之间的关系，确保企业员工绩效考核指标的科学性和有效性等。
(七)选用适当的考核方法
绩效考核方法的选择直接影响企业员工绩效考核计划的成效和考核结果的正确与否。而每一种方法都不是十全十美的，都有各自的优缺点和适应范围。在选择企业员工绩效考核方法时，首先要注意所选的绩效考核方法应具有较高的信度与效度;其次，所选的绩效考核方法应具有普遍性，可用于鉴别员工绩效行为的差异程度;最后，企业应该根据考核的要求及不同考核方法的特点和适用领域等因素进行选择，并适时进行调整。
(八)构建绩效考核申诉机制
在绩效考核过程中由于绩效考核信息的不对称、制度设计可能出现的.不合理性和人认识的主观性等局限，考核主体可能得出一些非客观、不公正的考核结果，也可能由于被考核员工错误地认为考核主体在评价标准上的掌握不公正性等，造成员工对其绩效考核结果不满。通过构建员工绩效考核申诉机制，让对自己所得绩效结果不满意的员工，有机会提出申诉，释放心理上的压力，以此保持其工作的积极性。同时，畅通的员工申诉渠道，也是对企业领导者绩效考核权力的一种监督，使有偏差的考核结果能够得到及时的补救，从制度上确保企业员工绩效考核工作的合理化。
员工绩效面不足与改进
员工绩效考核结果的管理与绩效反馈和改进
员工绩效考核结果的管理
确定了绩效考核结果之后，我们需要对绩效结果进行上报和存档的管理，规范的数据管理既代表了严谨的审核程序，也是后续进行系统处理的基础。
1、考核结果上报
各部门在进行完员工考核后，要求各主管提供经过部门主管副总审核或分公司总经理审核后的绩效考核数据。部门员工绩效考核结果上报表如表所示。
备注：（1）绩效等级分为优秀、良好、合格、需改进、不合格；（2）总监以上人员不参与部门内部排序，由主管副总确定。我们需要对各部门分公司上报的结果进行审核，如果是先有分数再进行相对考核的方式，一是需要对打分的情况进行审核，确定分数的合理性；二是需要对相对考核的总体等级结果进行审核，确保等级比例分布符合要求；比外，如公司有分层考核的要求，还需要对不同岗位层级的比例分布进行审核，确保考核比例在不同层级中合适地分布。
2、绩效档案
在收集并对员工的绩效进行审核和批准之后，我们需要刷新员工的绩效档案，以备后续持续的核对、分析。以下提供一个员工绩效档案的模板（见表），供参考。
员工绩效反馈与改进
绩效反馈是员工个体绩效管理的最后一步，是由员工和管理者起，回顾和讨论绩效考评的结果，这对推动员工持续改进工作起到了重要作用，同时，考核结果是否客观，也要经得起“群众”的检验。因此，绩效反馈在一定程度上决定了绩效管理工作的成败。
我们希望通过员工和管理者的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，肯定成绩，找出不足并改进。被考核者可以在这个反馈过程中予以认同，有异议的可以提出申诉。
不少主管在这个环节会感到压力很大，对于高绩效的员工，怕沟通不好，员工“粗尾巴”，自身也不知道如何改进；对于低绩效的员工，更怕炮弹不足，不足以说服员工，从而引起对立和冲突。
因此，我们经常会听到主管以各种理由来拒绝反馈，如“考核就是管理者的事，让员工知道结果干啥”“这样做，绩效结果不佳的员工会感觉没有面子”等。其实，每个渴望上进的员工都希望知道自己到底做得怎么样，如果员工无法得知自己的工作表现，他们就会觉得自己没有受到重视，自身的价值没有实现。记得一次考评周期结束，我给我手下的绩效经理打了“优秀”，由于她本人在收集全体员工考评结果的时候就能看到，绩效结果又是“优秀”，我也就“懒”得沟通了，没想到她自己主动找到我，问我为什么给她打“优秀”，她有什么地方是需要改进的，这反而让我很惭愧。由此可见，员工对于绩效反馈抱有很大的期望。
那么如何做好员工的绩效反馈与改进呢?
绩效反馈的方式与适用场景
为了收到良好的反馈效果，首先要选择合适的绩效反馈方式。绩效反馈方式主要分为个人绩效面谈、集体绩效面谈、电话反馈、邮件、团队公示等。各绩效反馈方式的说明和适用场景，如表所示。
我们认为，一对一的绩效面谈是最应当推荐的沟通方式；邮件电话等都应该是个人绩效面谈的补充；对于绩效公示，“刺激”效果显著，但风险也大。
员工绩效面不足与改进
改进员工绩效考核中存在的不足方法
(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识
员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果;另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水平和能力。
(二)注意绩效考核指标设计的合理性
绩效考核指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。企业在进行绩效考核时，要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性，在选择其绩效考核指标时应注意如下工作：一是企业员工关键绩效考核指标应是从企业战略目标分解而来，以此确保员工的努力方向与企业发展方向相一致;二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧重。在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决的重要问题等选择岗位的主要工作进行考核，而不是面面俱到;三是企业员工绩效考核指标要与企业文化相一致。考核指标应是企业文化的具体化和形象化;四是企业员工绩效考核指标要尽可能量化，不能量化的要尽可能细化，以此提高企业员工绩效考核的可操作性和客观性;五是企业员工绩效考核指标应具有可及性。在设计企业员工绩效考核标准时要充分考虑员工的能力、时间等实际情况，标准不能定得太高等。
(三)加强绩效沟通工作
企业的绩效考核工作，目的是为了提高其绩效能力与水平，因此在绩效考核过程中要做好绩效沟通工作。在考核前进行沟通，有利于企业了解员工的要求和想法，提高所设计方案的针对性。也有利于员工了解企业的要求和价值观理念，增强企业员工绩效考核体系的可接受性;在绩效实施过程中进行沟通，有利于企业及时收集员工的绩效信息，提高考核的准确性。也有利于企业及时反馈员工的阶段业绩，并制定相应的激励措施，确保企业员工绩效考核结果运用的时效性;在评价时进行沟通，有利于考核主体对员工在考核期内的各个考核指标的完成情况与员工达成一致，提高考核结果的员工认同度。也有利于企业了解员工的业绩情况和要求，有的放矢地进行指导和帮助;在考核后进行沟通，有利于员工了解自已的优势与不足，以便于其发扬优点，克服不足等。
(四)科学选择评价主体，强化其绩效评价知识的培训
企业绩效考核能否有效执行，重要条件之一是评价主体思想是否端正，考核过程是否公正、公平以及是否具有相关的绩效考核知识与技能等。因此，在设计企业绩效考核体系时，一方面应该仔细挑选为人正派，思想品德优良的人作为企业员工的绩效评价主体;另一方面在绩效考核实施前，要对绩效评价主体进行相关评价知识的培训，使绩效评价主体能够正确把握企业员工绩效考核目的、意义和评价指标的内在含义，掌握相关的绩效评价方法和技能等，减少其因晕轮效应和集中倾向等心理弊障所产生的绩效考核误差，确保企业员工绩效考核工作的科学性。
(五)全面运用绩效考核结果
企业员工绩效考核的`目的是改进和提高员工绩效水平与能力，进而提升企业的整体绩效。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应全面运用绩效考核的结果，发挥其最大效应。首先企业员工绩效考核结果可用于绩效反馈，以此帮助员工找到自己工作中存在的问题等;其次，绩效考核结果可用员工的技能培训与职业生涯指导。企业可以根据绩效考核的结果找到员工在工作技能上的不足，制定有针对性的培训计划和进行相关的职业生涯规划指导;再次，绩效考核结果可用员工的奖金分配和薪酬调整。企业在进行员工奖金分配和薪酬调整时，可以根据其绩效考核结果进行奖惩，以使考核结果产生不同激励效果;最后，企业员工绩效考核结果还可用于员工的职位调整和晋升等。
(六)做好工作分析，明确各岗位的职责
工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是企业员工绩效考核指标确定的基础工作。在开始推行企业的绩效考核之前，一个必不可少的工作就是通过查阅原有岗位说明书，让相关员工填写岗位调查表，或采取访谈等方法做好企业员工的工作分析，明确企业员工的岗位内容、职责、权力和相关岗位之间的关系，确保企业员工绩效考核指标的科学性和有效性等。
(七)选用适当的考核方法
绩效考核方法的选择直接影响企业员工绩效考核计划的成效和考核结果的正确与否。而每一种方法都不是十全十美的，都有各自的优缺点和适应范围。在选择企业员工绩效考核方法时，首先要注意所选的绩效考核方法应具有较高的信度与效度;其次，所选的绩效考核方法应具有普遍性，可用于鉴别员工绩效行为的差异程度;最后，企业应该根据考核的要求及不同考核方法的特点和适用领域等因素进行选择，并适时进行调整。
(八)构建绩效考核申诉机制
在绩效考核过程中由于绩效考核信息的不对称、制度设计可能出现的.不合理性和人认识的主观性等局限，考核主体可能得出一些非客观、不公正的考核结果，也可能由于被考核员工错误地认为考核主体在评价标准上的掌握不公正性等，造成员工对其绩效考核结果不满。通过构建员工绩效考核申诉机制，让对自己所得绩效结果不满意的员工，有机会提出申诉，释放心理上的压力，以此保持其工作的积极性。同时，畅通的员工申诉渠道，也是对企业领导者绩效考核权力的一种监督，使有偏差的考核结果能够得到及时的补救，从制度上确保企业员工绩效考核工作的合理化。
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