关于【人事招聘面试流程】，招聘面试的流程，今天涌涌小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
内容导航：1、求职面试前的准备是什么？---面试步骤2、人事招聘面试流程1、求职面试前的准备是什么？---面试步骤
1.2 面试的流程
面试是由不同部门协同完成的，人事部门把关的是面试者的整体水平、在校时或在职时的心态并考查其基本专业能力；而技术部门则要看面试者的专业理论水平是否达到本企业的能力要求，以及考虑问题的方法、侧重点，然后再由HR和实际部门经理共同考查做出最后的定夺。
1.2.1 填写求职申请表
面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等。
最后还要提供原公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字及确认日期。
填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆小的人，避免造假。
1.2.2笔试
笔试是用人单位对应试人员的一种考核办法，目的是考核应聘人员的文字能力、知识面和综合分析问题的能力。它通常用于一些专业技术要求很高和对录用人员素质要求很高的大型企事业单位，如一些涉外部门、技术要求很高的专业公司以及国家机关选聘公务员等。笔试的主要内容首先是基础知识和专业技能知识，其次是心理及能力测试，最后是同专业知识有关及与用人单位有关的某些知识。
1.什么是笔试
笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。在应聘过程中，笔试作为应聘者的初试，一般只有笔试通过，才会进行下一轮考试。这种方法可以有效地测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和个人素质及能力的差异。
笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，进行等级划分，筛选出不符合条件的应聘者，合格者进入下一轮测试。
2.笔试的形式
笔试形式主要有7种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文，每一种笔试形式都有它的优缺点。在Java基础考试中，经常出现的形式有：选择题、找错题、填空题、简答题、编程题。
选择题和找错题主要根据一段代码或表达式，选择正确的输出结果或找出错误的原因。填空题主要是考查应聘者对基本概念的理解。简答题主要考查应聘者对易混淆知识点的区分和理解。编程题主要考查应聘者的实际操作能力和技术功底。3.笔试的优缺点
笔试的优点：考试的取样较多，对知识、技能和能力考核的信度和效度都较高，可以大规模地进行分析，因此花费时间较少，效率较高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。笔试的缺点：主要表现在不能全面地考查应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试虽然有效，但还必须采用其他的测评方法，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。这样才能更全面地考查每一个应聘者，根据企业的需求择其善者而录用之。
1.2.3面试
面试是每个人找工作时都必须得面对的现实。如今，有不少人想去知名企业求职，但又苦恼于不清楚面试时应该注意哪些问题而不敢前往。在面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的故事至关重要。
1.自我介绍
在求职面试时，大多数面试考官会要求应聘者做一个自我介绍，一方面以此了解应聘者的大概情况，另一方面考查应聘者的口才、应变和心理承受、逻辑思维等能力。千万不要小视这个自我介绍，通过自我介绍，主动地向面试考官推荐自己，这是面试组成结构的重要内容，同时也是面试测评的重要指标。因此一定要好好把握。
简短的开场白：自我介绍时首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员（如果有多个面试考官的话)示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他注意力转过来后才开始。突出自我介绍的要点：聪明的应聘者是要告诉考官，你如何适合这个工作岗位，而不是要告诉考官们你是多么优秀的人，所以与面试无关的内容，即使是你引以为荣的优点和长处，你也要忍痛舍弃。自我介绍要有充分的信心：明确地告诉考官们你具有应聘某职位必需的能力与素质。表现出这种信心后，你才证明了自己，同时也会让考官们欣赏你。但是切记：在谈到自己的优点时，要保持低调而不是夸夸其谈。要保证事件的真实性，否则，如果考官进一步追问有关问题，反而会弄巧成拙，令“有水分”的应聘者下不了台。在谈到自己的缺点时，一定要强调自己克服这些缺点的愿望和努力。自我介绍的注意事项：在进行自我介绍时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉；声音不要小而模糊、吞吞吐吐，这样的人给别人的第一印象一定是胆怯、紧张、不自信和缺乏活力与感染力的人；适当控制情绪，情绪能够反映出一个人的素质和教养。如果在自我介绍中情绪波动太大，就会产生负面影响。在自我介绍结束后不要忘了道声谢谢，有时往往会因此影响考官对你的印象。2. 公司简介
这个环节主要是由面试官向应聘者简单地介绍一下该公司的基本状况，例如，公司主要的业务、公司的发展历程、公司取得了哪些比较可观的业绩等。同时，也会向应聘者说明一下面试的流程，给应聘者吃下一颗定心丸。
3.简历阅览
主要是面试官拿着应聘者的简历粗略、快速地看一遍，在浏览简历时，面试官会发现一些不太明确的地方，例如：
工作空档。为什么频繁变换工作。最近有没有学习新的技能，不局限于他的学历是学士、硕士还是博士。追问离职的意愿是什么，尽量追问出真实的想法，来判断公司能不能满足应聘者的要求。然后，对简历中的可疑部分进行提问。千万不要在简历里做假或夸大其词，否则很容易被当场戳穿，使自己下不了台，给面试官一种轻浮、不可信的感觉。4.技术提问
一般围绕一些敏感、重要或很棘手的问题。目的是要了解应聘者对技术难题或一些重大问题的看法。这些问题通常技术含量很高，回答的好坏可以充分反映出应聘者的技术水平，反映出应聘者的敏感度、逻辑思维性、分析问题的能力以及语言的组织能力。
5.兴趣爱好
经过了紧张、艰难的技术提问，想必大部分的应聘者还处于十分警惕的状态，为了缓和紧张的气氛，面试官一般从应聘者在简历的个人信息中提取话题，比如聊一聊兴趣爱好、家庭情况等。面试者实事求是地回答即可，不要过分地表现自己。
6.提出疑问
在面试接近尾声时，面试官会以一种看似自然而又礼貌的口气向应聘者发问道：“今天的面试就到这里了，你还有其他的问题吗？”许多应聘者一听面试快要结束了，不由得松了一口气，一颗一直悬着的心终于可以落地了。
对待上述的提问他们通常会出现以下两种情形。
不少求职者往往以为“时机”已到便频频发问，甚至有的人着急地问“你们会录取我吗？”或者“你们对我的感觉如何？”等。不少求职者漠然地回答“没问题”。其实这个问题也往往是一个圈套，对待这个问题大有讲究，求职者在回答时应根据当时的情况，来注意以下3方面的问题。>根据主考官对自己的态度来判断回答。例如，贵公司对这项职务的工作内容和期望目标 是什么？有没有什么部分是我可以努力的地方？
>根据当时的实际情况来应变回答。例如，在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会？
>根据最后的意向而确认回答。例如，贵公司是否有正式或非正式的教育训练？
7.薪资要求
如果面试官认为应聘者符合他们的应聘标准时，往往会谈一个比较敏感但又不得不谈的薪资要求问题。坐在面试官面前谈薪金，应聘者内心十分矛盾，常是战战兢兢——既怕委屈了自己，又怕失去了机会。
有备而来：如果你在与用人单位探讨薪金之前有了充分的准备，比如了解该公司的薪金制度和相应的福利待遇，在面试中，你就可能谈出自己满意的薪金。委婉请求：在与招聘单位探讨薪金问题的时候，如果要价过高，可能让招聘单位反感；要价太低，自己又不甘心。遇到这个难题时，可以含蓄地表达出自己的意愿，让招聘单位给出一个相对合理的薪金待遇。例如：“······我如果加入贵公司，一定会给你带来不错的效益，而我个人也期望得到相应的回报。因此，我希望得到一个不低于该职位现有员工标准的待遇。不知道我的请求是否过分？”薪资范围：如果招聘者一定要你说出期望薪金的数额，不妨用范围来回答，这样既可以表达自己大致的薪金要求，也不至于因要求太离谱而招致考官的不满。例如：“……结合北京的消费水平来看，我希望我的月薪可以在3000到4000之间”。8.恭候佳音
面试结束了，面试官往往都会说：“请等候电话通知，我们会尽快通知你面试结果的。”根据经验而论，一般如果在3天之内没有消息，90%说明你被pass掉了，就不要再做无谓的等待了。如果是大型企业如IBM、微软，由于应聘的人员很多，很难在短时间内整理出结果，所以电话通知时间会比较长。其实，能不能胜出在每个面试者的心里早就有相应的答案了。
1.2.4 压力测试
所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，来考查应聘者深层次的素质与个性。
这种测试多用于领导职位或其他特殊职位的招聘过程中，用于观察应聘者的个性类型及其对特殊事件的应对能力。
1.创造突发事件让求职者显出真本事
俄罗斯最近流行一种“魔鬼面试”，企业老板在面试时，突然向应聘者破口大骂甚至泼茶水，然后根据应聘者的反应来决定是否雇用他们。招聘人员称，这种面试方法能够更好地帮助他们评估雇员的心理素质。
2.应聘者遇到突发事件时的反应
突发刺激性测试很有意思。有些考官会故意夸应聘者，说他是此次面试中最优秀的，以观察他对突如其来的表扬的态度。或者反过来说他是最差的应聘者，以此来刺激他，看他是否能够冷静地处理这个突发事件。
例如：
“你的日语水平不怎么样啊？”
“恩。”
“那你怎么去日本深造啊？”
“你放心，我一定会提高自己的日语水平，使自己能胜任这个岗位。”
“对不起，我们已经找到了日语很好的人了。”
无语……S&#@$&&
3.惯性心理压力测试更为重要
考官在考生进入考场到入座的必经之路上摆了一把扫帚，有的考生迈过去，有的考生绕过。它测试应聘者对某些事件的习惯性看法。这是应聘者从他的工作经历、家庭经历、生活经历和综合素质对周围固有的或经常发生的事情的一种反应。
4.压力测试注意事项
压力测试让求职者觉得“防不胜防”，对于可能遭遇魔鬼面试的人，要注意以下事项。·切忌过于揣摩考官心理：用人单位设置心理压力测试就是想看到求职者最真实的反应。
切忌在考官面前耍花样，以免留下不良印象。凡事做到实事求是。积极主动承认自己的不足：当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变小。用人单位常常让应聘者说出自己的缺点。但有的应聘者说“我的缺点就是不喜欢喝酒”、“我的缺点就是不喜欢化妆，只喜欢编程”，这种“不痛不痒，驴唇不对马嘴”的回答常常会招致反感，这时候用人单位只想听实话。要通过惯性心理压力测试：最好做到从点滴做起，提高自己各方面的素质，而不是临时抱佛脚。面试是平日里自然状态的流露，没有捷径可走。1.2.5外语能力测试
虽然外企的工作环境一般对外语的要求比较高，但是总体来说，外企的外语面试形式不是很多。英语面试的方法因公司与工作的不同而有所不同，但基本流程是差不多的。国内企业对英语的要求略低，比如请你用英语做一个自我介绍。有些公司也会有一部分英语笔试，主要考查应聘者基本的语言运用能力。参加外企的面试，英语面试的重要性和难度就可想而知。除了笔试之外，面试中的英语部分以考查应用能力为主，所以应聘者在面试当中最需要的是自信、敢说。1.2.6 综合测试
综合测试也可以称为能力测试，主要考查求职者对问题的理解是否准确贴切以及回答的迅速性、准确性等；对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对于意外事情的处理是否得当等。综合测试主要包括以下3个方面。
2、人事招聘面试流程
人事招聘面试流程
面试程序
一、面试前
1) 准备好应聘人及公司的有关资料
2) 了解你在这次面试过程中的职责
3) 了解需聘岗位的用人标准
4) 为应聘人提供面试休息地点，安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长
5) 影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如：家住得很远等等)
6) 指定专人接待应聘人员，保证接待的工作人员都明白自己的职责
7) 保证应聘人员提前收到前来应聘的通知(例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)
8) 面试团队的组建：确定面试小组成员
9) 确定采用何种面试类型及面试问题
10) 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间
11) 明确面试提问分工和顺序
12) 确定面试评分办法
二、面试中
面试中为整个面谈过程，分三个阶段：开场、正题、结束。
1、开场
主动向应聘者打招呼，告知你的姓名和职位。
解释面试的目的。
解释面试的步骤。
2、正题
这是面谈的主要阶段，HR根据岗位职责、应聘者经历提问，以了解应聘者的素质和能力。
也是向应聘者推介公司的过程，可以向他们介绍公司的企业文化、用人政策、公司业务以及招聘岗位的一些情况。
3、介绍
在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。可以通过下面的方式来结束面试：
问应聘人是否还有问题。
解释说明面试完后的下一个步骤。
三、面试后
1、面试结束后，面试小组成员要对应聘者做综合评价。
2、面试结果反馈：即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出是否录用决策。
1)录用的话，要通知应聘者：
a.了解双方更具体的要求。
b. 关于合同的签订。
2) 对未被录用者的信息反馈。
人事招聘面试流程
面试程序
一、面试前
1) 准备好应聘人及公司的有关资料
2) 了解你在这次面试过程中的职责
3) 了解需聘岗位的用人标准
4) 为应聘人提供面试休息地点，安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长
5) 影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如：家住得很远等等)
6) 指定专人接待应聘人员，保证接待的工作人员都明白自己的职责
7) 保证应聘人员提前收到前来应聘的通知(例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)
8) 面试团队的组建：确定面试小组成员
9) 确定采用何种面试类型及面试问题
10) 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间
11) 明确面试提问分工和顺序
12) 确定面试评分办法
二、面试中
面试中为整个面谈过程，分三个阶段：开场、正题、结束。
1、开场
主动向应聘者打招呼，告知你的姓名和职位。
解释面试的目的。
解释面试的步骤。
2、正题
这是面谈的主要阶段，HR根据岗位职责、应聘者经历提问，以了解应聘者的素质和能力。
也是向应聘者推介公司的过程，可以向他们介绍公司的企业文化、用人政策、公司业务以及招聘岗位的一些情况。
3、介绍
在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。可以通过下面的方式来结束面试：
问应聘人是否还有问题。
解释说明面试完后的下一个步骤。
三、面试后
1、面试结束后，面试小组成员要对应聘者做综合评价。
2、面试结果反馈：即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出是否录用决策。
1)录用的话，要通知应聘者：
a.了解双方更具体的要求。
b. 关于合同的签订。
2) 对未被录用者的信息反馈。
人事招聘面试流程
面试工作包括以下内容：
1、确立面试人选
公司公布招聘信息后，将会有大量的应聘者。候选人越多，选择的范围就越大。人事部门根据收到的申请信和简历筛选候选人。因年龄、性别、学历、婚姻状况、工作经历等原因明显不符合条件的，按一级排除。按比例通知申请人进行知识测试。笔试题应当有一般性的质量问题，也应当包括职业质量评价。根据考试结果，择优录用。符合面试条件的应聘人员必须填写(手写)申请人登记表，公司可通过该登记表获取申请人的背景信息。
2、面试环境的设置
面试室的选择应首先注意气氛，并根据面试方式确定面试地点，如果个人面试可以选择较小的空间，则面试应具有更大的空间;其次，面试地点需要安静、舒适、良好的照明和封闭环境，不能在某人的办公室进行，面试应尽可能远离其他人，不要接电话，以便不分散该候选物。面试场所安排应考虑到候选人的心理压力，摆脱过多的心理负担，但要注意适度的环境压力，这也是测试候选人的一个方面。
3、面试主考的选择
选择合格的面试考官是面试成功的关键，因为考官的各种素质，个性特征和工作能力将直接影响面试的质量。在对中国企业人才招聘的'采访中，缺乏合格的面试审查员已成为最大的制约因素。长期的统一招聘政策使企业缺乏人力资源开发人才的培养和吸收。如果要提高面试质量，必须加强人才专家的培训。在招聘关键职位时，您必须聘请外部专家一起工作。
4、确定面试方式
面试方法可分为以下几类：
(1)个人访谈和团体访谈;
(2)一次性面试和渐进式面试;
(3)非结构化访谈和结构化访谈;
(4)定期访谈和情景访谈。
采访方式的安排应根据公司规模，组织结构以及所适用职位的重要性等因素确定。
5、设计问话提纲
在提及问题概要时，应注意以下几个方面：
问题应该是流行的、简洁的和强大的。面试问题首先应易于理解，不要使用远程词
过于专业的单词和单词，以免让候选人理解。研究表明，问题描述的时间应该是45
在几秒钟内，最好是大约半分钟，不超过一分半钟。
在困难之前，问题的安排是尽可能容易的。面试问题，应先轻松后难，先具体再抽象，先
宏观后微观原则有利于候选人逐步适应，发展思想，进入角色。
6、根据面试官的提问和回答灵活提问
尽管面试中的关键问题通常是事先准备好的，
面试问题不限于现有的问题，而是可以根据应聘者的回答灵活地围绕特定的面试目的和工作能力提出问题。
7、避免直接要求候选人描述其能力或个性的问题
在采访中，每个候选人总是希望展示自己的好的一面。因此，如果你直接询问候选人是否有某种能力，很难得到真正的答案。更好的方法是提出行为问题，因此候选人必须说出自己的经验来证明他的答案。
本文关键词：面试流程招聘流程，招聘人员面试流程，招聘面试工作流程，招聘面试的流程，招聘的面试流程。这就是关于《人事招聘面试流程，招聘面试的流程（求职面试前的准备是什么）》的所有内容，希望对您能有所帮助！