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内容导航：1、过去预测未来-谈谈行为面试法2、行为面试法经典问题：什么是行为面试法？面试中的注意事项1、过去预测未来-谈谈行为面试法
作者 | 程老师
编辑 | 曾老师
前言
有个同学问我，明天就要面试了，没时间去看“九阳面经”，有没有一点就通的“葵花宝典”？
我想了想，回答他：先想想画像，再照照镜子，最后回头看看。
搞清楚这个岗位需要什么样的人（人才画像），想明白自己是个什么样的人（自我评价），深度盘点自己过去的经历、能力、性格特质（整理故事），show出来（我就是你们想要的人）。
面试是什么？刚从业觉得很好玩，后来跟朋友开玩笑说，觉得自己就像个质检员，产品从流水线上滑过，啪一下盖个章子，通过！
招聘的最高目标指向业务，寻找能把事做好的人。
面试官的问题，一定是围绕标准开始的。
总结一下，就是：岗位要求→人才画像（专业能力、通用能力、性格特质、行为方式、价值观及动机）
可是，面试者形形色色，会造假，会伪装，会夸大，怎么样最大程度地保证面试的真实性？实践中会用到很多方法论，今天只说行为面试法（BEI）。
一、行为面试法
行为面试法的逻辑：过去的行为是预测未来行为的最好指标。
人的行为具有稳定性和一贯性，过去的行为一定程度上可以预知未来的表现。
一个人的能力，可以从过去的行为模式中预测。
行为面试法，也就是我们通常说的STAR面试法。
S-situation（场景）
T-task（任务）
A-action（行动）
R-result（结果）。
搭建一个场景，检验候选人某方面的能力。
让候选人自己说，是很舒服的面试节奏。
比如，面试一名审计经理，希望对方分享一次成功的（或效果最好的）审计案例。对方回答：我去年曾牵头组织过一次公司股权并购的审计，最终发现对方企业的资产、资金和股权结构均存在很大问题。
我会问：
本次审计的背景是什么呢？
人员如何配置？内部如何分工？
审计的流程是什么？
期间遇到了什么难题和阻力？
这样的情形下，你是如何解决的呢？
最终如何发现对方存在的问题？存在什么样的具体问题？
公司最终是否采取了你的建议？你的建议对公司的决策影响是什么？你的上级又是如何评价？
如果可以重来一次，你有什么地方想要改进？
……
如果有幸遇到一个优秀的面试者，无需这般口舌，就能流畅陈述完毕，多省事儿。
二、如何准备行为面试？
作为应聘者，我们如何利用行为面试法准备一场面试？
首先，列出求职岗位要求的能力，尝试构建人才画像。
其次，每个工作职责和能力，哪些做过，做得好吗？是否有事实依据和真实案例；哪些没有做过，如果问起，怎么展现能够迅速上手的能力？
然后，思索过往的工作经历，针对每项职责，搜集1-2个有说服力的案例，按照STAR法阐述清楚。越详细越好，数据越丰富越好，面试官会追问细节以检验真实性。
可以美化，但不要造假，道行深一点的面试官，一眼能识破。
其实，面试要用心准备，但是，如果仅限于准备面试官可能会问到的问题，其实是准备不完的。
很多面试官经常问一些看似奇奇怪怪的问题“跟我说下你最要好的一个朋友”，“从小到大最有挫败感的一件事情？”，“你最欣赏的一个人是谁？”，“为什么会选择到北京去读书？”。
看似漫无目的，始终都在解读这个人。
校招的时候，经常遇见面霸，经历漂亮，Offer也很多，回答问题滴水不漏。
一看就知道看了很多“面经”，我会觉得很乏味，聊天很无聊，失去了探究的欲望。
很优秀，没有错，但是太“会”了，不真实。
面试像中医一样，是个望闻问切的过程，探寻的是真实的你。
终极的准备，我个人认为：
1、自我认知：对自己有清晰的认知，真实的判断，知道自己生而为人的性格底色和优势劣势，知道自己适合什么，不适合什么。
2、经验复盘：对自己的过往经历有真实的总结和清晰的反思，会提炼，能概括；
3、讲好故事：准确传达给别人。小孩听得懂，大人不觉烦。
做人，知道我是谁，我想做什么，适合做什么，为什么我适合。
做事，我有哪些成功？又有哪些失败？经验和方法论是什么。
最后，希望大家求职顺利。
2、行为面试法经典问题：什么是行为面试法？面试中的注意事项
什么是行为面试法？面试中的注意事项
1、认识行为面试法-过去预测未来
要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问是关键。
那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？
笔者自己在高科技生物工程、互联网电商领域有从业7年的面试经历，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到行为面试法预测效度的可靠程度。
借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。
什么是行为面试法？
行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。
过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：
行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考
2、如何确定选才标准和梳理需求
确定选才标准
行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？
第一步选对方法和工具：
观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；
第二步，梳理胜任力标准：
了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：
需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断；
第四步，达成评估标准：
与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。
梳理招聘需求
第一步：确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位；
第二步：向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；
第三步：需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目；
第四步：询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
第五步：确认找什么样的人合适：
行业背景要求（甲方或乙方）掌握的知识、最低工作经验的要求能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）特殊要求：（年龄、性别、学历、专业）面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）
理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》，这里需要提醒的.是，人才标准方向正确，在选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。
设计行为面试问题（举例）
面谈前的暖场准备
如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获得真实的行为事例信息。
常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？??
使用专业的面试话术开篇
在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。
这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用：
面试官：您好，王先生，请坐。
一直很期待和您见面，自我介绍一下，我是今天的面试官Justin，这位是Summer，欢迎来参加今天的面试。
求职者：谢谢，我也一直很期待。
面试官：这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息，进而做出正确的决定，我们会提出一些问题，请你以过去经历当中的具体事例来回答，而这部分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要，抓住重点。
面试中的注意事项
1、在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关提问的项目/事件问题。
2、营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。
3、客观对待负面，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测业绩，在与候选人面试中一个很重要的原则是：维护自尊，建立自信。
4、提问的问题须清晰、准确，容易理解，避免提出的问题过长。
5、结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的行为面试至少在40-50分钟左右，1个行为维度至少需要5-8分钟了解清楚。
4、面试官多维度评估，一场面试结束后，将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考意见。
在交换面试意见时要注意一个评估原则：拿候选人比较你的岗位需求，而不是拿侯选人比侯选人。
多轮面试官在评分时，对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素 。
这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状差异比较大，将影响到留存率和绩效情况。
什么是行为面试法？面试中的注意事项
面试的注意事项
（1）要扬长避短
每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那里学来了很多处理事情的好办法，一直到现在，我都没有因为粗心再犯什么错。”这样的回答，即可以说明你曾经犯过这样的错误，回答了招聘官提出的问题，也表明了那样的错误只是以前出现，现在已经改正了。
（2）要谦虚谨慎
面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。
（3）要机智应变
当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。
（4）显示潜能
面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，应聘会计职位时可以将正在参加计算机专业的业余学习情况”漫不经心’地讲出来，可使对方认为你不仅能熟练地掌握会计业务，而且具有发展会计业务的潜力；报考秘书工作时可以借主考官的提问，把自己的名字、地址、电话等简单资料写在准备好的纸上，顺手递上去，以显示自己写一手漂亮字体的能力等。显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。
什么是行为面试法？面试中的注意事项
1、认识行为面试法-过去预测未来
要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问是关键。
那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？
笔者自己在高科技生物工程、互联网电商领域有从业7年的面试经历，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到行为面试法预测效度的可靠程度。
借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。
什么是行为面试法？
行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。
过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：
行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考
2、如何确定选才标准和梳理需求
确定选才标准
行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？
第一步选对方法和工具：
观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；
第二步，梳理胜任力标准：
了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：
需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断；
第四步，达成评估标准：
与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。
梳理招聘需求
第一步：确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位；
第二步：向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；
第三步：需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目；
第四步：询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
第五步：确认找什么样的人合适：
行业背景要求（甲方或乙方）掌握的知识、最低工作经验的要求能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）特殊要求：（年龄、性别、学历、专业）面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）
理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》，这里需要提醒的.是，人才标准方向正确，在选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。
设计行为面试问题（举例）
面谈前的暖场准备
如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获得真实的行为事例信息。
常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？??
使用专业的面试话术开篇
在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。
这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用：
面试官：您好，王先生，请坐。
一直很期待和您见面，自我介绍一下，我是今天的面试官Justin，这位是Summer，欢迎来参加今天的面试。
求职者：谢谢，我也一直很期待。
面试官：这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息，进而做出正确的决定，我们会提出一些问题，请你以过去经历当中的具体事例来回答，而这部分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要，抓住重点。
面试中的注意事项
1、在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关提问的项目/事件问题。
2、营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。
3、客观对待负面，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测业绩，在与候选人面试中一个很重要的原则是：维护自尊，建立自信。
4、提问的问题须清晰、准确，容易理解，避免提出的问题过长。
5、结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的行为面试至少在40-50分钟左右，1个行为维度至少需要5-8分钟了解清楚。
4、面试官多维度评估，一场面试结束后，将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考意见。
在交换面试意见时要注意一个评估原则：拿候选人比较你的岗位需求，而不是拿侯选人比侯选人。
多轮面试官在评分时，对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素 。
这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状差异比较大，将影响到留存率和绩效情况。
本文关键词：行为面试法有哪些关键要点，行为面试法的原理，行为面试法面试官要做的，什么是行为面试法的概念，行为面试法包含哪些方面。这就是关于《行为面试法经典问题，什么是行为面试法（过去预测未来-谈谈行为面试法）》的所有内容，希望对您能有所帮助！