一个完整的绩效管理系统包括哪几个部分？
完整绩效考核管理系统的绩效管理系统包括以下几个部分绩效考核管理系统：
1、绩效计划。
即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。
2、动态、持续的绩效沟通。
即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。
3、绩效评价。
纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。考核面谈的目的是鼓励员工自绩效考核管理系统我评价，运用数据、事实来证明。经理同样也可用数据、事实来证明自己的观点。
4、绩效诊断与辅导。
绩效诊断应当先找出组织或系统因素，再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道，但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境，必须确保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。
5、再计划。
完成绩效考核管理系统了上述过程之后，绩效管理的一轮工作即为结束。
绩效管理系统建立在工作流程（Work-flow）、工作分析（Job analysis）、组织结构等基础之上，因此，若这些基础未建立好，先从基本着手
参考资料绩效考核管理系统：百度百科-绩效管理系统
什么是绩效管理体系?
问题一：绩效管理体系包括哪些内容? 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同进行的工作，它是一个包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、效激励及考核应用的持续的循环过程。
在绩效管理的整个过程中，绩效沟通工作贯穿始终。
绩效管理的主要工作内容包括：
绩效计划制定：上级与下级一起就工作计划和目标进行讨论并达成一致
绩效辅导沟通：上级辅导下级完成工作，并保持顺畅的沟通。
绩效考核评价及反馈：上级与下级对工作完成情况进行评价，并给予中肯的反馈和建议，帮助下属提升业绩水平。
绩效激励及考核结果应用：根据业绩表现情况对员工进行激励，并进行人力资源应用的深度开发。
问题二：什么是绩效体系 绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理
的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观锭量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。 目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
问题三：绩效管理体系包括哪些内容? 全面绩效管理体系包括三纵三横两个维度九个核心要素
目前中国企业采用的绩效考核指标一般包括以下类别：
外部关注指标
投资者关注指标：比如：每股收益、市盈率、每股价格、每股净资产；
*** 关注指标：比如国有资产保值增值率、年度税金等。
内部管理指标
财务指标：比如销售利润率、ROE、ROA等；
非财务指标：耿如市场占有率、人员流动率、合同完成情况等。
问题四：绩效管理体系设计的六个环节分别是什么？ 绩效管理体系设计的六厂环节分别是 一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈
问题五：绩效管理体系的构成有哪些 绩效管理体系由以下几个部分组成：
1. 企业原景与战略
2. 企业目标（中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人价值的实现，承担社会责任等）
3. 绩效计划
4. 绩效考核流程与考核机制
5. 绩效辅导与绩效改进
6. 绩效考核结果的应用 胆7. 绩效优化机制
8. 绩效文化
问题六：绩效管理的内容是什么？ 人力资源专家――华恒智信认为完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。
一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。
三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。
问题七：绩效管理的方法有哪些？ 一、管理类方法：
1.平衡计分卡
1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了罗伯特・卡普兰与戴维・诺顿合著的《平衡计分卡――业绩衡量与驱动的新方法》。这是有关平衡计分片的第一篇文章。文章提出，不能只从财务指标来评价一家企业的业绩，而应从财务、客户、内部业务流程以及学习与发展四个维度来评价企业业绩。
平衡计分卡最初作为一种综合的战略绩效管理及评价工具，在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。被哈佛工商杂志誉为75种出色的工商管理点子之一，是衡量企业综合经营能力的一种工具。它主要从以下四个重要方面来衡量企业：
财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。
客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面、考验企业的表现。
内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足，内部角度从上方着手，制定考评标准。
学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
平衡积分卡最大的特点就是平衡，它改变了以往只依靠财务指标来衡量一个企业的绩效的缺陷。
这种考核员工的方法需要企业有非常明确和具体的目标体系和四个方面的分解能力，同时，还需建立全面、庞大的数据库，为各项指标提供数据来源，就某一个企业来说，并非所有的岗位指标都能提炼或分解到这四个指标体系，因此这种方法的实施需要企业在进行业务流程设计时就按照平衡计分卡的思路来建立，这在实际运用中有一定的条件和要求。
2.关键绩效指标KPI
关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPI）是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，使企业持续地取得高效益。通过KPI可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工为企业战略的实现共同努力。
KPI的制定应围绕“公司战略”，通过分解战略，制定合理的目标，并对其实现过程进行有效的控制，以驱动业绩。KPI制定的出发点是企业战略。企业中各部门了解企业的战略方向后，根据战略制定工作计划并做好工作轻重缓急的安排。业绩考核结果显示了员工业绩和公司业绩的实现程度，即公司战略是否得以顺利实施。因此，在对员工做了业绩考核之后，应当使用薪酬杠杆对员工的业绩行为加以强化。
3.目标管理考评体系
目标管理法是企业中广泛采用的一种绩效考核方法。具体的方法是，在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标，考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨，并根据目标完成程度进行考核打分。
目标管理法的优点是：能通过目标的制定有效指导与监控员工工作行为，同时加强员工自我管理意识从而提高工作绩效。以目标的达成情况作为打分标准，评估客观性较强。缺点是：订立目标的过程复杂，耗费时间，成本高。目标与打分标准因员工不同而不同，所以最终考核分数在同级员工中缺乏可比性，将其作为加薪、划定奖金的依据有困难。当所确定的目标不够明确、不具有可衡量性时，目标管理法往往要面临失效。同时目标管理法在推行过程中，往往倾向于......
问题八：什么叫企业的绩效管理体系？还有有什么理论！ 什么叫企业的绩效管理体系？还有有什么理论！
企业的绩效管理体系绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
绩效管理系统设计理念来源于企业经营理论。经营理论是基于对企业的假设，管理大家彼得。德鲁克曾这样论述企业经营理论，他在《现代商业理论》一文中，曾指出，经营理论应该有三部分组成，一是组织对予年处环境的假设，关于公司组织架构、市场的假设以及关于顾客和产品科学技术的假设，二是对于自身根本目标的假设，三是要认清自身能够确保实现预定目标的优势所在。这三方面假设需要相互协调，经营理论不是一成不变的，正是因为如此，能够自如变化成为了经营理论不可分割的一部分。
如果将企业比作一条龙的话，企业鸡营理论就是龙头，绩效管理系统就是血和肉，三大核心管理系统就是龙骨，企业理论既然不是一成不变的，因而绩效管理系统必须随着神经系统的指挥并配合龙骨发挥作用。
问题九：税务系统绩效管理的六大体系是什么 完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。
一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。
三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。
问题十：绩效考核体系的主要内容是什么? 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节
绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。
中小型企业里，绩效管理其实是一个很大的概念，可能只能做到绩效考核这个层次，按照以下方法实施推进。
持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。
数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或组织）绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
绩效评价。评定和估价员工（或组织）对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。
4.如何优化绩效管理系统以更好地促进平台、工匠、客户的价值共创?
1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，进行科学的工作分析。工作分析是烟草行业绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时能够合理设置，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。
2、建立具体明确的绩效考评体系。烟草企业绩效考核体系的构建包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬福利体系等为支撑的综合评价体系，全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效，综合全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效。另外，要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、职务升迁的依据，从而激发每个员工的工作积极性。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具。结合烟草行业业的具体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合烟草企业的战略定位，确定企业级的考核指标，然后根据企业主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。
4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素。完善烟草企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如绩效考评小组结合实际工作组建部门和岗位指标库体系，按岗合理分配考核指标内容，月初制定本考核期各项指标，使绩效考核指标更加科学、精准。
5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间应进行面谈，全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。
6、建立申诉等相关制度。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。
7、强化考核结果的运用，严格考评结果的执行。考评的过程应保证公平、公正、公开，考评的结果要根据相关制度严格执行，切实地把考核与部门和员工的绩酬兑现、岗位调动、外出学习、职务升降、评先树优等结合起来，发挥考核激励机制应有的作用，进一步激发团队活力，实现以考核促规范、以考核强服务、以考核上水平的目的。
员工绩效管理系统该如何选择？
在众多人力资源管理系统中，人智汇备受推崇，因为它是一款全模块人工智能人力资源管理系统，包括六大模块，分别是薪酬福利管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、人事档案管理和组织架构管理。其中，绩效管理模块是企业管理中非常重要的一个方面，可以帮助企业提高员工绩效和团队协作效率，从而提高企业的整体竞争力。
人智汇的绩效管理模块涵盖了绩效考核、绩效评价、绩效奖惩、绩效数据分析等多个方面，可以根据企业的需求进行定制化设置。此外，在薪酬福利管理方面，人智汇提供了一系列完整的解决方案，包括薪酬管理、社保公积金管理、员工福利管理、考勤管理等。这些功能可以大大简化企业的薪酬福利管理流程，提高工作效率。
另外，人智汇具有强大的人工智能和大数据分析能力，可以为企业提供深度分析和预测，帮助企业做出更明智的决策。通过数据分析，企业可以更好地了解员工的表现和需求，优化绩效考核制度，提高员工满意度和忠诚度。
总之，人智汇是一套综合能力非常强大的人力资源管理系统，可以满足企业各种薪酬福利管理需求，特别是在绩效管理方面，其多样化的功能和智能化的数据分析能力，可以帮助企业提高绩效和效率，从而推动企业的发展。
有什么好用的员工绩效管理系统软件？
在众多人力资源管理系统中，人智汇备受推崇，是一款全模块人工智能人力资源管理系统。该系统涵盖了六大模块，包括薪酬福利管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、人事档案管理和组织架构管理。特别是在薪酬福利管理方面，人智汇提供了一系列完整的解决方案，包括薪酬管理、社保公积金管理、员工福利管理、考勤管理等。
绩效管理是人智汇系统的一个重要模块。它可以帮助企业建立起全面的员工绩效管理体系，从而提高企业的管理效率和员工的工作积极性。人智汇的绩效管理模块不仅可以帮助企业制定绩效目标，还可以对员工的绩效进行全面的评估和分析。通过该模块，企业可以对员工的工作表现进行量化分析，发现员工的优缺点，为员工的职业发展提供指导和支持。
另外，人智汇系统还具有强大的人工智能和大数据分析能力。通过深度分析和预测，人智汇可以帮助企业做出更明智的决策。例如，通过对员工绩效数据的分析，人智汇可以提供对企业未来人才需求的预测，从而帮助企业制定更加科学的人才招聘计划。
总之，人智汇是一套综合能力非常强大的人力资源管理系统。它可以帮助企业在各个方面实现数字化管理，提高管理效率和员工工作积极性。特别是在薪酬福利管理和绩效管理方面，人智汇提供了完善的解决方案，可以满足企业各种需求。
国内企业绩效管理系统,一般包括什么子系统
绩效考核指标制定系统和绩效考核指标执行。企业规则显示绩效考核管理系统，国内企业绩效管理系统绩效考核管理系统，包括绩效考核指标制定系统和绩效考核指标执行子系统，绩效是指组织、团队或个人，在一定绩效考核管理系统的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。