大家好，本篇文章为大家解答以上问题，相信很多人对马斯洛需求层次理论的应用都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于马斯洛需求层次理论的应用以及需求层次理论的含义及应用的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！
本文目录一览
1、马斯洛需要层次理论在市场营销中如何运用？2、马斯洛需求层次理论如何运用在现实工作中
马斯洛需要层次理论在市场营销中如何运用？
马斯洛需要层次理论在市场营销运用分5个部份部。一、生理需薯州求应用生理需求（Physiologicalneeds），也称级别最低、最具优势的需求.如：食物、水、空气、性欲、健康。激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。二、安全需求应用安全需求（Safetyneeds），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。[6]三、社交需求应用社交需求（Loveandbelongingneeds），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。四、尊重需求应用尊重需求（Esteemneeds），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。五、自我实现需求应用自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求。激励措施消迟：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。实用案例：了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组数桥蔽织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场：1．生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可2．安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响3．社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象4．尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义5．自我实现→满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌需求层次越高，消费者就越不容易被满足。经济学上，“消费者愿意支付的价格≌消费者获得的满意度”，也就是说，同样的洗衣粉，满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高。市场的竞争，总是越低端越激烈，价格竞争显然是将“需求层次”降到最低，消费者感觉不到其他层次的“满意”，愿意支付的价格当然也低。
马斯洛需求层次理论如何运用在现实工作中
运用马斯洛需要层次理论激励企业中的员工的方法如下：一、马斯洛需求层次理论与员工激励激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。一切内心要争取的条件，如需要、欲求、希望、动力等都构成人的激励。马斯洛需求层次理论将人类的需求如阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求（见图1）。生理需求和安全需求是初级阶段，社交需求和尊重需求是中级阶段，自我实现需求是高级阶段。生理需求、安全需求和社交需求，更多的在于防止职工产生不满情绪，如工资、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系。尊重需求和自我实现需求，更多的能够激励员工的工作热情，如工作发展、赏识、提升、成长的可能性、成就。激发员工工作积极性可以从和马斯洛需求层次理论的五大层次相对应的五个方面加以分析，从低到高按层次依次为薪酬体系、工作稳定、人性管理、精神激励以及职业发展（见图1）。二、薪酬体系与生理需求人们通过劳动获得经济报酬，从而解决最初级的生理需求。企业员工通过自身劳动所获得的薪酬如果公平合粗笑理、具有竞争性，就会在生理需求方面对工作感到满意。员工的薪酬体系主要包括工资、奖金、福利、奖励，建立适合企业发展的薪酬体系，对于激发全体员工的工作积极性至关重要。三、工作稳定与安全需求考核制度不仅是薪酬体系的制订基础，而且对员工在体验公平公正氛围、工作是否受到威胁、工作情绪是否紧张、彷徨等方面具有重要影响，企业的考核制度对员工的安全需求意义重大。工作内容与要求是否适合工作者的特长、能力及个性也对安全需求非常重要。岗位分工多样，工作内容差异化，如工作内容不是员工所长或与其个岩尘含性相左，就会引起个体对于所从事工作的紧张感，反作用于其安全需要。大型国有企业在招聘时针对不同岗位应聘人员所做的能力、个性等方面的测试，便是保证应聘人员的人格等与岗位工作相匹配的有效方兄笑法之一。工作环境是否干净舒适、是否离工作者居住地较近、工作设备是否较先进、与工作相关联的配套设施是否完善，以及企业是否具备便利的交通、用餐条件等都会对个体的安全需求产生综合性的影响。成功的上下级沟通会使日常工作各个环节进展得更为顺利，有利于推动各项工作的落实。上下级在沟通的过程中会逐步形成基于工作的相互信任，加深对彼此工作方式、问题处理方法的相互理解与尊重，从而有利于增强上下级对工作进度等方面的安全感。四、人性管理与社交需求社会在不断进步，企业与员工的关系不再是简单的劳动力买卖关系，企业加强人性化管理会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工团结一致、步调统一。优秀的企业文化会增强员工的归属感，扩大员工的社会交往面，对于稳定人才并激发其工作积极性具有巨大的作用。员工培训能够提高工作者的工作技能和管理水平，能够让员工感受到企业对自己在职业方面的关怀，感受到企业对自身的重视，更拓宽员工的工作视野和社交范围，达到与系统内同行们在专业领域深度交流的目的，满足员工在专业业务领域的社交需求。和谐的人际关系对工作者尤为重要，企业的人际氛围，与周围同事及上级领导是否友好，都会直接影响个体的劳动情绪。加强员工关系的建设，可以增强员工对企业的认同感，增加员工的凝聚力。大型国企的工会、团委在员工关系建设方面发挥着重要作用，通过举行各种各样的文体娱乐活动，营造员工之间互相交流、关爱团结的良好氛围。家庭关系也是构成员工社交需求的组成部分。企业可通过给予员工正常的休假、对员工婚育病丧的关怀、节日和生日关怀等方式，让员工拥有更加充分的条件在工作的同时照顾家庭、培养子女、关爱父母。例如，在“六一”儿童节即将到来之际，企业为员工子女定制了一份节日礼物，给员工的家人带去一份喜悦。只有将家庭生活与企业工作协调统一，员工在企业的拼搏才更有动力，更具持久性。五、精神激励与尊重需求精神激励能够让员工获得企业和他人对自己的认同与尊重，鼓励员工充满激情地为企业奉献才智，让员工在尊重需求方面获得满足。领导的表扬与认可、企业授予的“先进个人”荣誉、评优颁奖宣传等工作对于员工在受到尊重与认可方面具有积极作用。成就激励具有正向加强功能，会不断激励员工努力工作，力争取得更多的成绩和荣誉。鼓励员工参与企业的管理有利于培养员工的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感。六、职业发展与自我实现需求自我实现是马斯洛需求层次理论中的最高层次，是人们在实现自身价值、发挥潜能方面的需求。大型国企员工的素质普遍较高，不仅需要一份工作，更需要职业发展与属于自己的一片事业天空，获得职业发展的员工会更加积极地投入工作。企业激发员工的工作积极性，需要帮助员工规划职业生涯，为员工设计合理多样的晋升通道。让员工的职业生涯更加精彩，不仅带来员工工作更加努力的良好效果，也让企业更快地发展。岗位轮岗、进修也是企业帮助员工实现自我的重要途径。企业运用轮岗等方式可以将员工的职业兴趣与工作内容进一步丰富，对于提升员工的工作积极性具有重要意义。营造机会平等的企业工作氛围，为员工提供平等竞争的机会，可以让员工更加相信努力拼搏、相信自我奋斗，亦是员工满足自我实现需求的有利因素。七、针对不同个体运用不同激励方式有效的激励必须认清个体需求差异，多种激励措施并举。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性等都有所不同，必须具体了解每个员工的需要。企业可根据职业发展生涯的不同阶段将员工大致划分为四个不同层次人群（见图2），区分激励重点，多种激励结合，有的放矢，最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛需求层次理论，激发员工工作积极性，需要在满足员工物质需要的同时，满足他们心理、精神的更深层次的需求。对处于工作探索阶段、基础培训阶段的一般员工，他们需求的重点更多的在于薪酬的多少、工作是否稳定、积累职业经验。因此，企业可在给予他们合理薪酬、稳定工作的同时，授予他们更多的工作技能和发展机会，他们会更愿意接受具有挑战性的工作。对于已经获得一定职业资格、在组织中拥有一定地位的骨干人员，他们具备了较高的技能与资历，企业若希望长期拥有这些优秀员工，发挥他们的价值，就需在待遇、职位等方面给予其更多的吸引力。对于企业中层管理者、高层管理者及即将进入退休行列的资深人士，企业需在精神激励、自我价值实现等方面让其获得更多的满足，提高其对企业的忠诚度，为企业在培养新人、塑造企业文化等方面发挥更大的作用。