一、三方协调机制下如何构建和谐劳动关系
三方协调机制的具体运行，即为解决劳动者、政府、企业之间的利益冲突，三方之间进行协商的程序、步骤、次序和方法。通过三方对话机构的确立、集体谈判、有效的沟通对话渠道，使得三方协调从理论变为现实，三方协调机制得到落实和运行。现代各国关于三方协调机制的运行有着不同规定，其中美国模式发展较早，截至目前已经较为成熟和系统。在机构设置方面，美国联邦政府成立了调解和解委员会，使用调解与和解的方法解决劳动纠纷。在调解的过程中，根据阶段的不同可以分为，开始阶段、中间阶段、结束阶段。在开始阶段，劳动者与企业就劳动合同、工资报酬、企业规章等问题发生分歧或者争议，双方或一方可以提出开始集体谈判，开始集体谈判之前，双方应相互的交换信息，对召开谈判的时间和地点进行事先的约定，在这个阶段也可以申请政府介入协调相关事宜。在中间阶段，劳动者和企业在事先约定的时间和地点，先确定具体议题再就各个议题分别进行协商和讨论，达成初步合意之后再进行各自内部的商议和讨论确定具体方案，若在谈判过程中出现无法解决的重大分歧或谈判陷入僵局，双方可以申请政府或其他专业的调解机构进行调解，推动双方最后达成一致的协议。在结束阶段，劳动者和企业在政府的指导和监督之下签署最终的协议，该协议具有法律拘束力，双方都必须执行不能违反，若一方违约可视为违法，另一方可将该协议交法院强制执行，至此整个三方协调机制的程序结束。
二、劳动关系表现方式有哪些？
《中华人民共和国劳动法》中，对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。
（一） 劳动关系的法律特征
《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征：
1、 劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2、 劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
3、 劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
（二） 劳动关系的基本内容
劳动关系的基本内容包括以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。
三、事业单位和劳动者之间确立劳动关系的方式有几种？
以学校为例：
有编制的聘用合同关系，这种关系较为复杂，实践中争议以及争议解决的方式都有很多问题。但有一个趋势，比过去纯粹的人事关系要灵活些。
无编制的聘用合同关系，这种关系可视为《劳动法》直接调整的劳动关系。
四、人力资源劳动关系管理中 用人单位内部劳动规则所调整的行为… 为什么
人力资源管理中六大模块重要性排序：1、职业生涯发展规划
2、人力配置与招聘
3、员工培训
4、薪酬设计
5、考核体系
6、劳动关系首先要有职业发展规划，这是目标，其次则需要人力配置，然后员工培训是基本的手段，薪酬设计则能鼓励员工的积极性，考核体系可以指出员工的不足，劳动关系则能调节员工之间的矛盾。人力资源管理中，六大模块每一个模块都很重要，绩效管理，保障绩效管理的正常运行，薪酬福利管理努力的平衡企业和员工的劳资关系，招聘与配置、培训与开发为公司提供和培养人才，规划为公司提供方向
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一
模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例
模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全。一、员工招聘的标准
1.管理的愿望； 2.良好的品德
3.勇于创新精神； 4.较高的决策能力
二、员工招聘的来源与方法
（一）员工招聘的来源
外部招聘的优势：
1.具备难得的“外部竞争优势”。所谓外部竞争优势是指被聘者没有太多的顾虑，可以放手工作，具有“外来的和尚好念经”的外来优势。
2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。
3.能够为组织输送新鲜血液。
外部招聘的劣势（局限性）：
1.外聘者对组织缺乏深入的了解。
2.组织对外聘者缺乏深入的了解。
3.外聘行为对内部员工的积极性造成打击。
内部提升的优点：
1.有利于调动员工的工作积极性。
2.有利于吸引外部人才。
3.有利于保证选聘工作的正确性。
4.有利于被聘者迅速展开工作。
内部提升的缺点（弊端）：
1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生。
2.可能会引起同事之间的矛盾。
（二）员工招聘工作的程序与方法
1.制定并落实招聘计划。
2.对应聘者进行初选。
3.对初选合格者进行初选。
A 智力与知识测试。
B 竞聘演讲与答辩。
C 案例分析与候选人实际能力考核。
4.确定录用员工。
5.评价和反馈招聘效果。
（三）选聘工作的有效性分析
所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考核，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。
1.招聘表； 2.书面测试：智力、性格、能力测验等。
3.绩效模拟测验； 4.面谈记录
5.背景调查； 6.体检
三、员工的解聘
（一）解雇： （二）临时解雇
（三）自然减员：
（四）调换岗位：
（五）缩短工作周：
（六）提前退休：