组织文化名词解释（组织管理中的“流水线模式”和“同心模式”）
组织初建阶段的特点，最具有代表性的例子就是家族企业了。
家族企业最开始的时候，是一切精简到最低，常常是一人多职，将不必要的人员开支和信任成本除去。在后续的发展中，也是以家族成员作为骨干支撑企业的发展需求，往往在规模不大的情境中能够有不错的发展。
很多人都说家族企业不好，到最后容易起纠纷，从而贬斥家族企业。其实家族企业对于组织创立阶段来说是最值得借鉴的，甚至现在的大企业 、大组织都应该学习借鉴。
那学习借鉴的是什么呢？就是相互之间的“同心”。
这种同心衍化出来的是一种默契，是一种目标和标准的一致性，而大企业 大组织最应该学习借鉴的就是这种“同心”。
虽然现在几乎所有的大中型组织都提倡企业文化 组织文化，但是这种不是根植于每个人内心的“文化”是无法真正达到内心的“同心”的，很多时候都是流于“口号”。
往往行事中，用的还是个人的“文化”和逻辑。往往彼此之间缺少默契和气，经常内部冲突，对于目标和标准都有自我意识的不同。如此就很难达到调度的一致性和意志的一致性。
虽然现在企业和组织都会在面试中谈及“认同公司文化”，只是这样，就很容易流于表面化，而没有办法拥有从心而发的“彼此认同”。
这一切都是因为企业组织发展到一定规模，所使用的都是“流水线模式”，即是将所有的工作任务流程化，职位化。将之形成固定不变的制度，从而依制度进行管理。
“流水线模式”运作的组织，他的优势也就是他的劣势。
他的优势是所有的工作任务流程化，职位化。将之形成固定不变的制度，从而依制度进行管理。
他的劣势同样是根基于此，就是“用能而不必同心”。所有人员的选择都是按照职能的需求，职位的需求来招聘安排的，而不管彼此之间有没有“同心”。
越大的组织越注重风险的防护，会设立更多专职的位置，来保障组织的安全。但却不会随着风险的减小而撤去这些位置。
对于人员的增减，通常是换人不换位，一般情况下，都是保持位置不变。这些因素造成的结果就是“大而不强”。
组织要想改变这种局面，其改变的契机 就在于 同心与否。
同心者，那是一种共同的归属，心有所依。 不同心者，那是一种暂时的合作，各有心机。