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内容导航：1、招聘新保安的5个技巧2、招聘技巧和方法有哪些：招聘面试技巧和方法有哪些1、招聘新保安的5个技巧
随着对防护服务需求的增加，找到合格且可靠的保安人员在安全行业来说，变得更加困难。
事实上，美国劳工统计局2021年的一份报告检测，从2020年到2030年，保安人员和监视人员的就业人数将增长15%，预计十年内每年平均有165000个保安人员职位空缺。
职位的空缺，给行业带来了很多建立新业务的机会，但也增加了公司之间雇佣最佳候选人的竞争。
由于保安行业离职率居高，因此您必须确保雇佣合适的人员来最大程度地减少人员流失，加以合适的政策，提高员工留存率。以下是寻找下一代安全人员的五个招聘技巧：
亲自寻找候选人在线查找候选人改变保安公司给人的刻板印象充分利用您的员工队伍跳出招聘框框思考亲自寻找候选人
在当地招聘会上设立展位，也可以参加即将毕业的高年级学生的就业活动。虽然这些比其他方法更耗时，但这种面对面交流的方法往往更有效，且可以立即评估候选人的性格，资格，健康状态和兴趣水平等。
建立社区关系
您所在地区有保安招聘机构吗？每月举行会议的商会或商业网络团体？
建立合作伙伴关系，将候选人输送到您的公司。也许您当地市场上有一个大雇主正在裁员，甚至是您的一个客户。联系人力资源团队，为裁员或寻求变革的员工提供就业机会。
在线查找候选人
各大招聘平台，商品广告比招聘广告还多，导致各行各业的候选人海捞针，使人力资源人员更难找到候选人，针对目标受众，可以适当微调您的方法。随着Z时代在劳动力中所占比例越来越大，数字营销变得越来越重要，因为这是年轻求职者“生活”的地方。
在社交媒体在做广告：比如，某音，某手等等。
利用您的公司网站：在首页醒目位置放置“我们正在招聘”和一个简单的链接，将访问者引导至申请页面。
所有这些策略都相对容易，可重复且成本较低。为了吸引做优秀的候选人，在发布职位时，应尽量完整的描述职位信息，包括日常职责，薪酬，工作时间和加班的可能性，任何身体要求以及可能面临的危险等。
改变保安公司给人的刻板印象
研究表明，大多数合同保安公司老板和高层管理人员都在四五十岁之间，而保安人员的平均年龄范围为18至24岁。
在劳动力中，千禧一代和X一代重视灵活性、社会责任感和符合个人兴趣的工作。所以，企业在招聘信息应该尽量将任务与兴趣相匹配，并推动他们在安全行业的职业生涯。
充分利用您的员工队伍
您现在的员工是您招聘的最佳大使，因为他们可以告诉朋友和熟人，在您的公司担任保安工作的好处。身边有几个朋友，和他们已经认识的人一起工作，可以让工作变得有趣，并增加团队合作。
设立推荐奖金计划，鼓励员工带朋友进公司，但一定要清楚地传达你寻求的候选人的最低要求和素质，以避免拒绝推荐的尴尬。
跳出招聘框框思考
招聘保安人员候选人的其他想法例如：
维护一个数据库，其中包含过去申请但接受过另外一份offer的申请人，季节性员工，例如休假的大学生，或上次面试过的候选人等。在刑事司法学校招聘。他们可以成为优秀的兼职保安。在当地均是和执法部门的现场招聘活动中与他们合作。警察学院可能需要几个月的时间才能开始下一堂课。也许申请人被列入候补名单，或者个人可能没有资格成为士兵，但他们可能对保安的相关职位感兴趣。通过这些渠道找到的潜在客户是有职业动机的人，他们已经专注于为公众服务，并且往往是良好的沟通者。
2、招聘技巧和方法有哪些：招聘面试技巧和方法有哪些
招聘面试技巧和方法有哪些
1、请你自我介绍一下你自己?
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
6、在五年的时间内，你的职业规划?
回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。
7、你朋友对你的评价?
回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。
回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。
回答样本二：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。
8、你还有什么问题要问吗?
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办?
回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距;②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做?
回答提示：
①原则上我会尊重和服从领导的工作安排，同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。
②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。
③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见，如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。
HR面试谈薪酬要点
一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷;薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢?我们今天就来学一学这个知识点。
1、不要开始就谈薪资
面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
2、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
3、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
4、考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
5、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的'主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
6、薪资标准要讨论明确
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
7、不要忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
8、善用心理战降低应聘者实际心理期望
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
9、谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
招聘面试技巧和方法有哪些
招聘的方法、渠道有哪些？面试的技巧是什么？
首先，你需要清楚地明白自己现在的项目是什么？对人员的需求是什么？什么样的人符合你的要求，并且没有其他的风险。在处理这个问题的时候你可以把你确定的项目划分岗位，项目刚成立的时候你肯定不需要太多的管理者和中高层，包括你自己都是需要身处一线跟大家努力拼命的人。我们把需要的岗位进行划分，哪些事情现在可以一人兼职，哪些必须要独立完成，这点你心里要有数。这叫梳理组织架构。
第二：完成这一步之后，你可以着手准备定薪资标准了。定完组织架构，你大概能够知道每个岗位，做每件事情的人需要多少，那接下来一步就是结合你自己的资金状况，和你对项目至少一年之内的规划开始定薪资架构了。薪资架构里面包含两个方面。一个是薪资构成，一个是晋升通道。薪资构成是岗位的薪资的组成部分。现在基本的构成包含当地最低薪资、岗位薪资、绩效薪资、入离职扣款、迟到扣款、缺勤扣款、事假扣款、病假扣款、全勤奖、补贴工资、补贴福利、社保扣款、公积金扣款等等。晋升通道是指这个岗位将来的发展趋势和相应的薪资待遇以及条件。这里不多做叙述，以后单独讲。
第三：招聘渠道。确定好薪资架构之后，你就要开始招聘了。信息时代的今天，招聘渠道也扩宽了很多。这里给大家罗列一下类型可以参考：
公司招聘：boss直聘、智联招聘、前程无忧、猎聘、Linkedln领英、脉脉、橙聘、人才市场、猎头公司等；
门店招聘：58同城、店长直聘、招财猫、微信当地信息综合服务平台、当地QQ群、招聘启事、员工介绍、招聘会等等；
还有一种方式也很有效，就是校招，对应不同的需求可以到不同的等级的学校，也非常有效。
第四：面试。人招过来了，接下来怎么面试也非常关键。现如今的招聘面试是互相博弈的过程，并不是单方市场，所以我们说现在的雇佣越来越少，合作越来越多。
作为刚创业的你，在面试这块你虽然也许不太懂，但是你不能露怯。下面说几个简单的技巧：
1、多问多听，不要多说。通过你的问题，让面试者回答他的经历过往跟你的需求匹不匹配，这点是需要你去判断的。你可以从下面这几点问：这几个问题基本上会把他的经历经验，业绩能力全部囊括。这四个问题是大框，你在他的回答中寻找包装和掩饰的部分，再从这些角度去击破。
2、面试者对你的了解。新成立的公司这块可以忽略，但是已经有一段时间之后，面试者选择你的原因是什么？在他说的时候你要了解他的需求是什么？是工资高？平台好？稳定？还是别的。
3、按人定岗。这块讲的是了解完他的需求，如果你还比较满意，他对你也OK的时候，那么你下一步可以谈条件了。首先看下他的条件是什么？你能不能满足。虽然我们前面说了定薪资架构，但是还是需要跟人进行匹配的。不能把框架定死，那这个人也可能就流失了。
最后一步就是签约了。也就是签订劳动合同。中国现行的劳动法规定企业必须要跟劳动者签订劳动合同，为其购买相应的社会保险。关于劳动合同这块如果有需要的话可以关注小单，私聊免费索取哦！
招聘面试技巧和方法有哪些
一、面试方式介绍
1、顺序性面试
收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。
优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。
缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。
顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
2、系列化面试
不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。
优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。
缺点：容易造成拖延。
适用于要求团队沟通特别好的职位。
3、小组面试
就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。
优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。
缺点：对候选人压力太大。
适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。
4、按照面试的人数分类：一对一面试、多对一的面试、一对多的面试。
5、按照考察的方式分类结构化面试：非结构化面试、情景面试、无领导小组面试。
6、按考察内容分类：情景假设、经验考问（如STAR、BEI等）。
二、结构化面试
结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。
结构化面试的基本要求：结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。
一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。
三、行为描述面试法
行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
四、能力面试法
能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)；目标(Target)；行动(Action）；结果(Result)。
五、STAR面试法
STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。
T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。
A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。
R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。
六、压力面试法
压力面试(stressinterview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
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