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内容导航：1、密薪制也会违法？关于员工的薪酬保密，里面究竟有多少“门道”？2、“密薪制”需合法，不能逾越法律底线1、密薪制也会违法？关于员工的薪酬保密，里面究竟有多少“门道”？
HR可能从来没想过，有一天居然可以公开谈论薪酬。
该变化来自于近日的一则新闻：
苹果公司近日宣布，员工有权讨论工作条件和薪酬。消息一出，迅速登上国内多个网络平台的热搜榜。一些网友留言称，自己所在企业明确要求薪酬保密，不得与同事讨论工资收入；很多人希望企业能够允许大家讨论工资，确保工资透明和同工同酬；也有一些人表示，工资不能讨论，这是个人隐私；还有人说讨论工资“太扎心了”。
不过国外的变化好像对国内的影响不大。在国内，多数企业仍然是对薪酬持保密态度，在一些社交平台上，各家公司的薪酬水平仍然是热议和分享的焦点。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。
怎么看密薪制
“密薪制”是源自西方的企业薪酬管理制度，包含“薪酬体系公开、程序民主集中、个人工资保密”等方面内容。《劳动法》没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但明确规定工资分配应当遵循按劳分配原则。
一些商业机构会采用“密薪制”，并将薪酬保密列入员工行为守则，有的甚至会与员工签署保密协议。
对于“密薪制”，一直存在不同的观点。有人认为，实行同工同酬收入公开是实现同工同酬的前提，一些企业实行的“密薪制”，工资秘而不宣，便可能会暗藏“猫腻”，难以实现劳动者同工同酬的权益。也有人认为，薪酬保密有利于保护员工的个人权益，避免员工之间相互比较，产生内部矛盾。
关于这一点，还可以和薪酬倒挂现象扯上关系。薪酬倒挂现象最容易引起员工的不满和骚动，主要还是员工通过各种方式得知了自己与别的同事之间薪酬的差距，所以很多公司考虑薪酬保密制度也是无奈之举。不然频繁地处理员工薪酬问题甚至不断招员工和减员工，这种事务性工作也会极大影响HR的效率和进度。
违反就解约？“家规”不可大过“国法”
在现实生活中，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的情况时有发生；在司法实践中，这一行为最终被裁定为违法解除劳动合同的亦不在少数。
2021年4月，一起涉及薪资保密的劳动纠纷案件二审宣判。北京某科技公司以员工赵某主动向他人透露个人薪资情况、违反公司薪酬保密规定为由，与其解除劳动合同。赵某认为该公司属于违法解除劳动关系，其诉求最终得到了法院支持。
本案中，用人单位败诉的一大主要原因在于劳动者打听或讨论工资的行为，并没有达到劳动合同法第三十九条规定“用人单位可以解除劳动合同”之“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”条件。
也有法院认定薪酬保密制度违反劳动法规定的同工同酬原则，因此判定劳动者胜诉。
江苏省无锡市锡山区人民法院在2013年的一起案件中如此判决，理由是：在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借，对一些基础性、常规性岗位，抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。
锡山区人民法院则认为，公开的薪酬制度能使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。
总结
最后小结一下：
1、密薪制有助于企业强化薪酬激励，减轻因攀比造成的人员不稳定，降低用工成本。
2、密薪制有可能侵犯劳动者同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。
3、密薪制不能滥用，更不能逾越法律红线，成为侵害劳动者合法权益的工具。
作为人力资源管理中一项颇具争议的举措，近年来学界对薪酬保密制度的研究越来越多。实行薪酬保密，能让企业根据员工绩效的高低提供差异较大的薪酬，提升薪酬激励作用，同时也能避免因为收入差距产生内部冲突。
同时在多项相关主题的研究中，发现那些对企业的核心技术岗位以及难以量化考核的岗位，采用薪资保密制度是有一定合理性的。
任何事物都是两面性的，密薪制也一样，这一制度可能降低员工的公平感和对企业的信任度。
事实上，国外的薪酬保密制度最早就是雇主为降低人力成本而采取的与员工逐一谈判薪资的做法。现实中也确有一些企业借薪酬保密制度违反劳动法规定，让一些从事基础、常规性岗位的劳动者，难以享受到同工同酬待遇。
那么屏幕前的各位HR，你们对于密薪制是怎么看的呢？
文章引用来源：新浪财经、工人日报、人民资讯、51社保网
2、“密薪制”需合法，不能逾越法律底线
“密薪制”需合法，不能逾越法律底线
近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。（新华网）
“密薪制”，顾名思义就是薪酬保密制度，它作为一项从国外引入的管理方式，已成为我国不少公司的明文规定。在一个公司中从经营者、管理者到劳动者的薪酬都是保密的，工资单不公开，甚至不能相互询问。这样的制度对公司而言，一定程度上方便了人员的管理，免去了人们因“挣钱多少”而产生的攀比心理和罢工情绪，保护“高薪员工”不受排挤，避免“低薪员工”遭受歧视，同时激励人们多劳多得，提升工作效率；然而，某些公司一味强化“密薪制”，禁止劳动者讨论薪资，则一定程度上侵犯了劳动者对劳动报酬的知情权，更有甚者，利用“密薪制”使它成为以权谋私的“利器”，导致“同工不同酬”的现象产生，这同样侵犯了劳动者的合法权益。
实际上，关于企业是否要实行“密薪制”的讨论，在很久以前就曾备受关注。当时“一名女孩因在办公场所询问他人工资，被公司开除”的话题引发热议，仅询问便遭到辞退，涉事公司甚至扬言“赔偿什么的照常给”，显然，该公司的行为是对“密薪制”的滥用，并且已经违背了相关的劳动法规。“密薪制”本无可厚非，但如果任由一些公司将其“形式化”，只求其“形”而略其核心实质，就变得舍本逐末了。
事实上，到目前为止，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用密薪制度。薪酬保密制度也仅属于用人单位的内部规章，每个企业可以根据自身的具体情况而定，这样一来，企业遵守法律道德的自觉力就显得格外重要，正如某知名科技通信公司发布员工备忘录一样，员工有权讨论工作条件和薪酬，这么做也增加了员工的公平感和对企业的信任度。
“密薪制”不应被异化成为侵害劳动者合法权益的“暗器”，企业应当遵守规章制度，制定公示程序，所实行薪资保密制度的内容不得与法律法规相抵触；劳动者也应警惕不良企业，便于当自身权益受到侵犯时，及时运用法律手段维护自身合法权益；有关部门更要完善相关法律法规，使企业和劳动者有法可依，形成良性的发展关系。
“密薪制”需合法，不能逾越法律底线
据1月17日《工人日报》报道，近日，某知名公司宣布，员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司密薪规定为由解雇劳动者的做法，律师指出，密薪制不能滥用，更不能成为侵害劳动者合法权益的工具。
员工薪酬，既是劳动者通过合法劳动取得的应得报酬，也是企业管理者雇佣劳动力应当支付的人力资源成本。正是基于此，人们才对“密薪制”话题格外关注。实行“密薪制”虽属企业管理的自主权范畴，但企业仍须谨守法律底线，不可任性妄为。
作为“舶来品”，“密薪制”在国外实施的初衷是降低人力成本，雇主与员工逐一谈判薪资。这一方式近年来成为我国一些企业的明文规定，在具体实施过程中，也暴露出不少弊端，引发了一些矛盾纠纷，甚至成为部分企业侵害劳动者权益的工具。
我国现行法律中既没有企业薪酬必须公开的明确要求，也没有禁止企业实行薪酬保密的.具体规定。就现实而言，外资企业和民营企业往往热衷于“密薪制”。
实行“密薪制”和“明薪制”各有好处。比如，前者可以防止员工在薪酬方面攀比，方便企业控制人力成本，保持企业在薪酬执行上的灵活性，便于其招聘或留住人才，保护员工个人收入隐私等。后者则利于保障员工知情权和参与权，提高员工对企业的信任感，尤其是有利于增强由薪酬与绩效带来的激励效应。站在劳动者的角度，其当然希望薪酬标准公开透明，拿工资明明白白、有差异心服口服。
企业可以实行“密薪制”，但应当厘清边界、明确底线、趋利避害、不能滥用。根据劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，即便企业将员工薪酬作为秘密，但有关“密薪制”的规则不能成为秘密，必须履行相关程序职工讨论、平等协商、公示、告知等程序，充分听取各方意见并接受监督。
国际劳工组织在《保护工资公约》中明确，“企业应当采取有效措施保证用通俗易懂且恰当的方式，在就业前通知员工他们的工资条件，在发放工资时，通知他们工资构成明细”。我国劳动法规虽无“工资知情权”的明确概念，但在相关法律体系中，明确规定了企业应如实告知工人关于劳动报酬具体情况。
此外，要防止企业借“密薪制”实行“薪酬歧视”，出现“同工不同酬”、同工种同岗位“男女有别”等情况。
“密薪制”需合法，不能逾越法律底线
近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。（新华网）
“密薪制”，顾名思义就是薪酬保密制度，它作为一项从国外引入的管理方式，已成为我国不少公司的明文规定。在一个公司中从经营者、管理者到劳动者的薪酬都是保密的，工资单不公开，甚至不能相互询问。这样的制度对公司而言，一定程度上方便了人员的管理，免去了人们因“挣钱多少”而产生的攀比心理和罢工情绪，保护“高薪员工”不受排挤，避免“低薪员工”遭受歧视，同时激励人们多劳多得，提升工作效率；然而，某些公司一味强化“密薪制”，禁止劳动者讨论薪资，则一定程度上侵犯了劳动者对劳动报酬的知情权，更有甚者，利用“密薪制”使它成为以权谋私的“利器”，导致“同工不同酬”的现象产生，这同样侵犯了劳动者的合法权益。
实际上，关于企业是否要实行“密薪制”的讨论，在很久以前就曾备受关注。当时“一名女孩因在办公场所询问他人工资，被公司开除”的话题引发热议，仅询问便遭到辞退，涉事公司甚至扬言“赔偿什么的照常给”，显然，该公司的行为是对“密薪制”的滥用，并且已经违背了相关的劳动法规。“密薪制”本无可厚非，但如果任由一些公司将其“形式化”，只求其“形”而略其核心实质，就变得舍本逐末了。
事实上，到目前为止，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用密薪制度。薪酬保密制度也仅属于用人单位的内部规章，每个企业可以根据自身的具体情况而定，这样一来，企业遵守法律道德的自觉力就显得格外重要，正如某知名科技通信公司发布员工备忘录一样，员工有权讨论工作条件和薪酬，这么做也增加了员工的公平感和对企业的信任度。
“密薪制”不应被异化成为侵害劳动者合法权益的“暗器”，企业应当遵守规章制度，制定公示程序，所实行薪资保密制度的内容不得与法律法规相抵触；劳动者也应警惕不良企业，便于当自身权益受到侵犯时，及时运用法律手段维护自身合法权益；有关部门更要完善相关法律法规，使企业和劳动者有法可依，形成良性的发展关系。
本文关键词：如何实行密薪制，实行密薪制，什么叫密薪制，怎样实行密薪制，密薪制是否合法。这就是关于《“密薪制”需合法，不能逾越法律底线（里面究竟有多少“门道”）》的所有内容，希望对您能有所帮助！