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内容导航：1、“未在工位”就等于“脱岗旷工”？年底警惕这些违法解约2、员工上班纪律管理制度1、“未在工位”就等于“脱岗旷工”？年底警惕这些违法解约
北京一公司因强制解约被判违法
北京的刘先生在一家公司担任内勤岗位，因未在工位，被公司认定为脱岗旷工，结果被开除。他一气之下将公司诉至法院，要求对方支付违法解除劳动关系经济补偿金。记者从北京房山法院获悉，近日，该案已一审判决，经审理认定劳动合同系违法解除，判决公司支付员工违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。
未在工位就被认定为旷工
员工一气之下将公司告上法庭
据了解，2019年1月刘先生入职某公司，双方签订了劳动合同，工作岗位为财务中心高级司库主管。2021年8月，刘先生被通知因未经批准旷工超过三日即刻强制解除与公司的劳动合同。
刘先生认为，在职期间他未有旷工、擅自离岗的行为。因不服仲裁结果，故将公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系并由公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。
公司表示，刘先生工作属内勤类岗位，大部分工作场景无需长时间离开工作地点。入职之初，公司已向其送达了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，制度明确未经批准擅自离开工作岗位系脱岗，脱岗一小时以上视为旷工。
庭审中，公司提交了多段显示刘先生未在工位的视频。公司认为，刘先生全年累计旷工已超三日，且无法对自己行为进行合理解释。在辞退前，公司人事部门也对刘先生进行过告诫。因此，公司直接与刘先生解除劳动合同不违反法律规定，不属于违法解除，不应支付刘先生赔偿金。
刘先生指出，虽然证据视频中显示自己未在岗，但不在岗并不等于脱岗，他均进行了正常考勤打卡，且超额完成工作。刘先生认为，他的工作并非属于持续性不离岗工作，常有外出、部门协作交流等情形，不能仅因“未在工位”的视频就认定其“脱岗旷工”。
法院经审理认为，员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，不能因为未在工位就认定为脱岗。公司未有证据证明安排刘先生工作时其不在岗，或因刘先生不在岗未能完成公司安排的工作，也未与刘先生进行脱岗旷工时长的核实或确认，亦未提供证据证明在刘先生已经有脱岗旷工情形但尚未达到解除合同程度时对刘先生进行过提醒或警示。因此，法院认为公司直接与刘先生解除劳动合同的行为亦不妥当，属于违法解除合同，应支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金。
最终，法院确认双方存在劳动关系，判决公司支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金11.6万余元。
法官提示：
“未在工位”≠“脱岗旷工”
公司应及时与员工核实、确认
法官表示，该案中如何恰当理解“未在工位”和“脱岗旷工”系该案关键。通常来讲，“脱岗旷工”是指员工在用人单位规定的正常工作期间，未经用人单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反用人单位劳动纪律或规章制度。常见表现有：未请假或请假未批而擅自离岗、请假期满后未及时续假而逾期未上岗、不满用人单位人事安排而擅自不上岗等情形。
而“未在工位”应当是指员工在正常上班期间短暂性离开工位的行为，本质上并未脱离办公状态，仍在用人单位的管理范围之内。常见表现有：跨部门、单位的工作交流，临时外出办公等。
用人单位若发现公司员工有“未在工位”的情形时，应当及时与员工核实、确认，必要时予以提示、警示，避免因时间过长，增加双方解释和举证难度。
此外，用人单位所设规章制度，其根本目的是要保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，故应当要依法建立，合法使用。作为员工，在工作时间内提供劳动是劳动者应当遵循的基本劳动纪律，若因工作或其他原因需要离岗时，应履行正常的请假或报备手续；若情况紧急，事后做好补假和说明工作，避免与用人单位产生不必要的纠纷。
这几种情形都是用人单位在违法解除劳动合同
因解除劳动关系引发的劳动争议占相当比例。究其原因，是一些用人单位错误地认为其有用工自主权，不想用谁找个理由解聘就行了。以下用人单位常用的这些情形表明，单位想随便找个理由就解除员工的劳动合同，是行不通的！
1
绩效考核未达标
用人单位为了自身发展，往往会对劳动者规定绩效考核标准，达不到绩效考核标准的，会以劳动者不能胜任工作为由，将劳动者开除。
根据《劳动法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但必须履行一些程序性规定，即应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，因此，达不到绩效考核标准，用人单位不能立即开除劳动者。
在司法实践中，需要用人单位提供证据证明劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，如果用人单位无法提供证据证明，将承担败诉的法律后果。
2
随意调岗降薪
用人单位为了不支付给劳动者离职时的经济补偿金，往往会采取调岗降薪的方式迫使劳动者自己提出辞职，用人单位以企业发展为由，将劳动者调离至工作条件更差或者上班距离更远的岗位，或者用人单位以岗位调整为由，降低劳动者的工资报酬。
工作岗位和薪资报酬是劳动合同的重要组成部分，需经用人单位和劳动者协商一致，方可对劳动合同约定的工作岗位和薪资报酬进行变更。但在日常生活中，用人单位更多做法是单方面调岗、降薪，迫使劳动者自动离职，以达到解除劳动合同的目的。用人单位的单方法律行为未与劳动协商一致，不构成对劳动合同内容的变更，劳动者有权主张用人单位继续履行原来的劳动合同。
3
试用期解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，对于试用期的劳动者，用人单位可以解除双方签订的劳动合同，在此种情况下，用人单位无需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，同时也不需要支付劳动者经济补偿金，这种方式也常被一些用人单位用来解除与劳动者订立的劳动合同，以这种方式解除劳动合同，用人单位付出的成本更小，自然得到用人单位的“青睐”。
但对于试用期内的劳动者，用人单位并不是想解除劳动合同就随时解除的，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件，如果用人单位提供的证据达不到证明标准或者无法提供证据予以证明，那么用人单位就构成违法解除劳动合同。
另外，需要注意的是，有些用人单位在试用期内并未解除劳动合同，而是在试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，此种行为系违法解除劳动合同，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
4
解除劳动合同没有事实依据
第一，用人单位据以解除劳动合同的事实依据不存在。比如，用人单位以发现员工名下有一家经营范围与单位相同的公司为由，认定员工严重违反公司关于竞业禁止的相关规定而解除劳动合同。但如果员工的这家公司并未实际运营，就不能仅凭工商注册而认定员工违反了竞业禁止规定。
用人单位恶意制造员工违纪的假象以解除劳动合同，也属于没有事实依据。比如，用人单位告知某员工可以休一个月的带薪假找新工作，该员工因此连续3天未出勤，用人单位立即以其旷工为由解除劳动合同。这也属于用人单位违法。
因为，旷工是劳动者在有过错的主观意识指导下实施的“无正当理由拒不出勤”的客观行为。这个案例中，用人单位存在恶意引导行为，故不能仅以劳动者缺勤的客观表现就认定有旷工事实。
第二，因规章制度对某些概念的定义模糊等原因，劳动关系双方对事实性质的理解存在歧义，可能造成违法解除劳动合同。
比如，某公司规章制度规定，员工在公众场合殴打他人，公司将解除劳动合同。如果一名员工在公众场合因为口角而用力拍了一下同事胳膊，公司认定这一行为属于“殴打他人”而解除劳动合同，就可能因其对“殴打”的定义没有信服力而构成违法解除劳动合同。
第三，用人单位没有证据证实员工存在可被解聘的事实。比如，某员工连续迟到5次，按规章制度应解除劳动合同，但人力资源管理部门没有及时固定证据，导致单位无法证明员工确实违反了规章制度。在此情形下用人单位解聘员工，就可能因无法举证被认定为违法。
5
错误适用法条或规章制度
第一，如果员工的确存在过错，但用人单位解除劳动合同适用的法律条款错误或适用的规章制度条款错误，都可能引起违法解除劳动合同的争议。
比如，员工不能胜任工作，应依据《劳动合同法》第四十条处理，但单位却以员工不能胜任工作属于严重违反规章制度为由解聘，即属于适用法律错误。
再比如，用人单位解聘依据的是规章制度第十条，但解除劳动合同通知上写的却是依据第二十条，就属于依据的规章制度错误。但对于这种情况，要考虑员工是否确实存在严重过错，不能仅因一点形式瑕疵而否认单位解除劳动合同的合法性。
第二，如果规章制度的内容违法或严重不合情理、未经民主程序或未向员工公示或告知，用人单位根据这样的规章制度解除劳动合同，就会被认定为违法。
比如，用人单位规定员工必须服从领导，否则辞退。但若员工面临危险作业的指令，可依法拒绝，单位因此解除劳动合同显然是违法的。
还有一种情形是，员工有严重过错，公司解除劳动合同时却没有对应的规章制度可以适用，是否会构成违法呢？笔者认为，即使没有规章制度，员工也应善意、诚信、充分地履行劳动合同，否则，单位可以合法解聘。
但是，如确无规章制度，则单位只能在员工存在非常明显、严重的过错时，方可解除劳动合同。比如，用人单位对旷工的处理无规定，员工旷工一天，不好判断是否严重违纪；但若其连续旷工15天，一般来说，可认定为严重违纪。
6
违反法律强制性规定
用人单位违反了法律的强制性规定而解除劳动合同，显然是违法的。比如，《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”用人单位以不能胜任工作为由解除“三期”女员工劳动合同，就违反了上述强制性规定。
7
解除程序违法
这一违法解除行为主要表现为以下两种情形：
未通知工会。根据法律规定，有工会的单位，与员工解除劳动合同应通知工会；未通知的，应在员工起诉前补正。对于无工会的单位，建议征求职工代表的意见。
在员工无过错时，用人单位解除劳动合同未履行相应程序义务。根据《劳动合同法》第四十条规定，因员工患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后解除劳动合同，用人单位要证明其不能从事原工作，由单位另行安排工作后也不能从事新工作；员工不能胜任工作的，用人单位要先培训或调整岗位，对仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位要先与员工协商，未能就变更劳动合同达成一致的，才能解除劳动合同。
2、员工上班纪律管理制度
员工上班纪律管理制度
一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须bai自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分;
八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。
九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。员工纪律管理制度
员工上班纪律管理制度
一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须bai自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分;
八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。
九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。员工纪律管理制度
员工上班纪律管理制度
第一章 目的和实用范围
第一条 为进一步提高工作效率，规范工作秩序，加强纪律管理，强化工作作风，根据相关规定，结合单位工作实际，特制定本办法。
第二条 本办法适用于县农业局直属各站（股、室、所、中心）全体在职干部职工。
第二章 考勤管理
第三条 考勤时间。正常上班时间为：周一至周五，每天上班时间为上午8:30至12:00，下午13:00至17:30。国家法定节假日按有关规定执行，放假需调整工作时间的按上级通知执行。
第四条 考勤方式。
（一）考勤表由办公室统一制定发到各站（股、室），由各站（股、室）自行考勤，每日签到2次，上午签到时间：8：30-9：00，下午签退：17:10-18：00。上午9:01-9:30分签到算迟到、9:31分后签到算旷工，下午17:10前签离算早退。凡未签到，又没有履行请假手续者，一律按旷工论处。
（二）考勤实行分管领导负责制，站（股、室）负责人为直接责任人，实行实名签到，不准代签、补签。如站（股、室）负责人外出，必须指定1人专门负责本站（股、室）考勤。
（三）凡出差（外出学习、开会等）、下乡、病假、事假、其它假及周末、节假日临时安排加班等情况，负责考勤的人员必须于考勤表上注明清楚，并将相关通知、假条等附在考勤表后作附件备查。
（四）职工缺勤，其所在站（股、室）负责人及分管领导隐瞒、包庇，一经查实，按照职工受罚标准，对站（股、室）负责人及分管领导同等处罚。
第五条 考勤报送时间 。各站（股、室）考勤每周统计一次，由负责人审核签字认可、分管领导复核签署意见，于每周五下午17:00分前交办公室统一保管。逾期不交考勤表，事前又没有向办公室说明原因的，视为该站（股、室）本周集体缺勤。
第六条 考勤公示。每月考勤由办公室进行一次汇总统计，考勤结果于下月第一周进行公示（如遇节假日时间顺延）。职工对考勤统计结果有异议的（如统计错漏），自公示之日起3日内到局办公室进行核实，逾期不核实视为认可。
第七条 督查。
（一）由局班子成员任督查组组长，按值周排班，组成人员为3-5人，由办公室指定，定期或不定期对全局职工考勤进行督查，每周至少督查1次，督查工作必须有记录，每周督查情况于周五下午17:00分前交办公室。
（二）督查时人员出勤情况与考勤登记情况不符的，尤其是发现弄虚作假的，由该站（股、室）负责人向局党组作书面检查，并以督查结果为准执行考勤纪律。
（三）督查组不认真督查或不按时报送督查情况的，视为失职，本周督查组成员集体算旷工2天。
第八条 领导出勤告知。局领导公出（含非班子成员的副科级以上实职干部开会、出差等），需于每日上午9：00前告知办公室登记（告知电话：8933239），临时外出临时告知，不告知者视为在岗，被督查组或领导发现不在单位办公活动区域的按旷工计算。
第九条 请假、销假。
（一）职工请假：职工外出30分钟以上必须请假，1天以内的,由站（股、室）负责人审批； 2天由分管领导审批，3天以上（含3天）由站（股、室）负责人签署意见并安排好请假人工作接交后，报分管领导签署意见,最后报局长审批（局长外出时由党组书记审批）。
（二）站（股、室）负责人请假：2天以内由分管领导审批; 3天以上（含3天）分管领导签署意见后，报局长审批（局长外出时由党组书记审批）。
（三）分管领导请假：由局长审批（局长外出时由党组书记审批）请假一周以上报县分管领导审批，并报县委组织部备案。
（四）主要领导请假报县委、县政府政府领导审批。
（五）请假一律以审批后假条为准，如因特殊情况，事后3天内必须补交审批假条，无审批假条的霸王假一律以旷工计算。
（六）请假结束必须向考勤人员销假，如确需延假，须先征得审批人口头同意，事后3天内补交审批后延期假条。
（七）请病假3天以上2个月以内的，必须出具县级以上医院诊断证明；2个月以上的必须出具市级以上医院诊断证明；单位领导在批假时必须注明请假期限，超过时间未到单位上班，又无批准的延假手续的，按旷工论处。
（八）请假条一律用信笺拟写，领导签批后，原件交办公室，作为考勤统计主要依据；复印一份作为考勤表附件备查。
第十条 奖惩。为严格执行考勤纪律，对考勤结果实行奖惩制。
（一）迟到（或早退）1次扣发工资50元，早退或旷工半天扣发工资100元、旷工1天扣发工资200元。
（二）一个月内累计迟到（或早退）达3次以上（含3次），每累计3次算1天旷工；一个月内累计旷工达3天的`扣发当月奖励绩效工资（其中拿行政工资的扣发总工资的10%）；一个月内累计旷工3天以上10天以下（不含10天）的扣发当月全部绩效工资（其中拿行政工资的扣发总工资的30%），累计旷工10天以上15天以下（不含15天）的扣发当月全部工资，一个月连续旷工达15天或一年内累计旷工超过30天的报组织人事部门予以辞退。全年累计旷工达10天以上者，取消当年目标考核奖。
（三）特殊情况，连续事假在一个月以内的工资照发；连续事假一个月以上不满三个月的，从第二个月起发给本人工资的50%；连续事假超过3个月不满6个月的，从第四个月起发给本人工资的40%；连续事假超过6个月的，从第七个月起停发工资。
（四）零星事假全年累计达22天以上不满44天的，扣发当年目标考核奖，不享受单位福利待遇；零星事假全年累计达44天以上的，除扣发当年目标考核奖及不享受单位福利待遇外，超出部分以22天折算一个月为标准，加扣月总工资的50%，个人年度考核评为基本称职（或基本合格）以下等次。
本文关键词：企业员工纪律规章制度，上班工作纪律制度，员工工作纪律制度，员工工作纪律管理制度，公司员工纪律管理制度。这就是关于《员工上班纪律管理制度，员工上班工作纪律制度（“未在工位”就等于“脱岗旷工”）》的所有内容，希望对您能有所帮助！