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内容导航：1、大学生求职应避免四大“心理效应”2、六大不良效应干扰跳槽求职者心态1、大学生求职应避免四大“心理效应”
同样都是大学毕业生，到就业市场求职，为何有人马到成功，有人却屡试不第?这里有个“第一印象”问题。
据心理专家介绍，首因效应、近因效应、鲇鱼效应、晕轮效应等，都是心理现象的规律，只要求职者巧加利用，肯定会在第一时间里迸放光彩，从众多应聘者中脱颖而出，占得就业先机。求职者不妨一试。
大学生求职应避免四大“心理效应
首因效应：穿着张扬让人惊
案例：小杨是工科名校毕业生，专业对路、成绩优良，在厚厚的应聘材料中脱颖而出，入列预选名单。但她面试时，穿着过于新潮：鲜艳的短上衣、破旧的低腰裤，很夸张地戴着热带风情的大耳环，一进门就让由高级工程师组成的考官们一愣，考官们没问几个问题，就结束了面试，结果当然是她被淘汰出局。
点评：“首因效应”，也叫“第一印象”效应。心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据着主导地位。面试中首因效应的作用不可小瞧。虽然考官的“印象”标准不一样，但总体来说有些标准是一致的，这就是：踏实、开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人，会给人留下良好的第一印象。理工类专业要求“踏实、耐得住寂寞”，而小杨的穿着，却给招聘考官留下了“华而不实、喜欢张扬”的第一印象，她的出局，是自然的了。
近因效应：相貌平平却自信
案例：毕业生小林是个相貌平平的小男孩，到一个单位参加面试，进考场后，考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的，是哪个地方的人等几个问题后，就说面试结束了。正当他要离开考场时，主考官又叫住他，说：“你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看?”小林立刻回答：“你们并没有提出可以反映我的水平的问题，所以，你们也并没有真正地了解我!”考官点点头说：“好，面试结束了，你出去等通知吧。”结果是录取通知书如期而至。
点评：最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是“近因效应”。其实，考官第一次说面试结束，只是做出的一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考查一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补“首因效应”的缺憾;如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。
鲇鱼效应：组织应聘显活力
案例：小陈是班长，他希望班上同学都能尽快地有个好工作，所以每次参加应聘活动，他都会成为热情的组织者，在应聘场上，帮助同学出谋划策，并让男同学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路，一起递上简历等。他的简历还没递出，就有几个单位主动来询问他的情况，有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口，立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。
点评：小陈无意间展示了“鲇鱼效应”。鲇鱼效应源于一个典故。挪威人爱吃沙丁鱼，可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。其奥秘在于：他在捕来的沙丁鱼中掺了少量的鲇鱼，使得捕来的沙丁鱼一直保持兴奋状态，活蹦乱跳的，所以能卖出高价。“鲇鱼效应”在人才学中泛指与众不同的人、能给群体和企业带来活力的人。这样的人最受欢迎。招聘时，特别是在人才市场上有众多毕业生时，招聘人员会非常注意观察每一个人的表现，应聘者中，谁最有活力，谁最有创意，谁最受青睐。集体面试时，也一定要注意“鲇鱼效应”。如果轮到你发表意见时，要力求主旨明确，观点鲜明，论证有力，方能脱颖而出。
晕轮效应：“班门弄斧”读画报
案例：小刘是个专科生，和一群本科生、研究生(Q吧) 一起到外贸单位应聘，他知道如果就那样简单地递交简历，肯定没有一点希望。他想了个点子，在中午招聘人员吃午饭时，他拿了一张全英文版的画报在招聘台前，有滋有味地在那儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后，他就用流利的英语(Q吧)给他们讲画报上有趣的故事，当然最后的结果是，招聘人员收下了他那只有“专科”学历的简历，他也成功地被招进了这家单位。
点评：晕轮，原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。“晕轮效应”是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质，甚至是弱点。毕业生在求职应聘中，如果能够巧妙地运用这种晕轮效应，把自身的优势充分地展现出来，一定会给招聘考官留下深刻的印象，赢得对方的赏识，取得应聘的成功，就如专科生小刘一样。当然，在运用这一效应时，一定要注意不能刻意制造“光环”效果，那种虚妄的行为，效果只能适得其反。
2、六大不良效应干扰跳槽求职者心态
六大不良效应干扰跳槽求职者心态
名气效应
一些择业者对单位的名气很是看重，觉得如果能到这类单位工作，一定会有自豪感和满足感。其实，名气大的单位亦有好有坏，亦有适合与不适合之分，毕竟，名气未必就是企业自身实力的真实反映。即使一些企业拥有盛名，也未必适合每位择业者的发展。因此，选“名气效应”的择业者，一旦觉得单位现实情况与原来的期望值相差甚远，就会悲观失望，情绪低落。
对策：慕名择业可以，但在择业前，有必要对该名企进行深入细致的调查了解，确认该单位是否适合自己，如果不适合，不管该单位名气多大，都不要为之心动。
金钱效应
现代人择业要选高薪的，跳槽要跳涨薪的，“人往高薪走，水往低处流”成为职场最流行的一句话，有些人频繁跳槽，薪酬不断上涨，然而，个人的能力水平和综合素质并无显著提升，可是仍惟利是图，乐此不疲，陷入了金钱效应。
对策：人作为“经济人”、追求金钱无可厚非，但择业者还应掌握好尺度，不能钻进钱眼里去。比如，与高薪相应的，还有发展机会、对社会的奉献等参考因素。毕竟，人生的价值并不光取决于个人收入的高低和财富的多少，而在于个人对社会的奉献多少。
社会效应
一些择业者很少理性地考虑自身知识结构和能力素质，却盲从于世俗的影响。比如MBA热的时候，一些择业者不论原先学的什么专业，不论对MBA是否感兴趣，一门心思往里面钻。哪知随后的MPA热，人力资源热接踵而致，让盲从的追随者应接不暇。
对策：赶时髦是人之常情，然而时髦来得快，去得快，而职业却是伴随一生的。因此，择业者应坚持自己的专业方向不变，不断挖掘专业潜力，同时迎合时代的发展，适时适度地赶时髦，实现自己的一专多能。
定位效应
社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位置，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。择业者也同样受定位效应的影响，凡是自己认定的事情，多数不愿轻易改变。比如一位择业者在就业或跳槽前，总是先设定一个理想岗位，择业时，往往一味追寻与自己理想岗位相匹配的岗位，以致于浪费了很多机会。而择业者一旦找定了工作，不管专业对不对口，不管自己有无兴趣，通常都会延续下去，很少愿意轻易改变职业。
对策：定位效应对择业者职业生涯的影响是无形的，也是巨大的，因此，有条件的择业者可以开展职业咨询指导，请专家指点迷津，选择最适合的职业道路。另外，择业者也可认真审视自己的定位，以个人兴趣、自身条件等因素来衡量和抉择职业定位。
近因效应
一位择业者对计算机很感兴趣，并立志从事相关职业。其父母却觉得从事金融业的收入高、前途好，加之其他亲友也有不同的意见，本来主意已定的择业者反而犹豫不决了。这就像有一个手表的时候，时间总在掌握之中，而有了两个或多个手表后，时间反而搞不清了。
对策：择业者要有主见，不能优柔寡断。面临多种选择时，确定自己最愿意做，且选择后不会后悔的事情，当机立断，淡化近因效应对自己的影响。
首因效应
一些择业者换了新单位后，总是不自觉地将新单位与原单位进行比较。部分人通过比较后，认为还是原单位好，比如原单位的.管理制度完善、人际关系融洽、发展前途广阔等等，多次比较后，首因效应就会放大，导致择业者对现单位越来越不满意，并后悔不已，甚至想着重回原单位，结果在新单位无心工作，有的还不得不重回人才市场择业。
对策：择业者应思考自己有无“马吃回头草”的可能。如果有，就尽早行动，毕竟这类事例在摩托罗拉等知名公司都有发生。如果已无可能，也无须自责、后悔，毕竟没有人能够准确预见未来。择业者应脚踏实地，努力工作，充分发扬主人翁精神，从新单位与原单位的比较中，研究新单位的不足，并提出改进方案，以实际行动克服首因效应的影响，在新单位敬业奉献。
六大不良效应干扰跳槽求职者心态
名气效应
一些择业者对单位的名气很是看重，觉得如果能到这类单位工作，一定会有自豪感和满足感。其实，名气大的单位亦有好有坏，亦有适合与不适合之分，毕竟，名气未必就是企业自身实力的真实反映。即使一些企业拥有盛名，也未必适合每位择业者的发展。因此，选“名气效应”的择业者，一旦觉得单位现实情况与原来的期望值相差甚远，就会悲观失望，情绪低落。
对策：慕名择业可以，但在择业前，有必要对该名企进行深入细致的调查了解，确认该单位是否适合自己，如果不适合，不管该单位名气多大，都不要为之心动。
金钱效应
现代人择业要选高薪的，跳槽要跳涨薪的，“人往高薪走，水往低处流”成为职场最流行的一句话，有些人频繁跳槽，薪酬不断上涨，然而，个人的能力水平和综合素质并无显著提升，可是仍惟利是图，乐此不疲，陷入了金钱效应。
对策：人作为“经济人”、追求金钱无可厚非，但择业者还应掌握好尺度，不能钻进钱眼里去。比如，与高薪相应的，还有发展机会、对社会的奉献等参考因素。毕竟，人生的价值并不光取决于个人收入的高低和财富的多少，而在于个人对社会的奉献多少。
社会效应
一些择业者很少理性地考虑自身知识结构和能力素质，却盲从于世俗的影响。比如MBA热的时候，一些择业者不论原先学的什么专业，不论对MBA是否感兴趣，一门心思往里面钻。哪知随后的MPA热，人力资源热接踵而致，让盲从的追随者应接不暇。
对策：赶时髦是人之常情，然而时髦来得快，去得快，而职业却是伴随一生的。因此，择业者应坚持自己的专业方向不变，不断挖掘专业潜力，同时迎合时代的发展，适时适度地赶时髦，实现自己的一专多能。
定位效应
社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位置，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。择业者也同样受定位效应的影响，凡是自己认定的事情，多数不愿轻易改变。比如一位择业者在就业或跳槽前，总是先设定一个理想岗位，择业时，往往一味追寻与自己理想岗位相匹配的岗位，以致于浪费了很多机会。而择业者一旦找定了工作，不管专业对不对口，不管自己有无兴趣，通常都会延续下去，很少愿意轻易改变职业。
对策：定位效应对择业者职业生涯的影响是无形的，也是巨大的，因此，有条件的择业者可以开展职业咨询指导，请专家指点迷津，选择最适合的职业道路。另外，择业者也可认真审视自己的定位，以个人兴趣、自身条件等因素来衡量和抉择职业定位。
近因效应
一位择业者对计算机很感兴趣，并立志从事相关职业。其父母却觉得从事金融业的收入高、前途好，加之其他亲友也有不同的意见，本来主意已定的择业者反而犹豫不决了。这就像有一个手表的时候，时间总在掌握之中，而有了两个或多个手表后，时间反而搞不清了。
对策：择业者要有主见，不能优柔寡断。面临多种选择时，确定自己最愿意做，且选择后不会后悔的事情，当机立断，淡化近因效应对自己的影响。
首因效应
一些择业者换了新单位后，总是不自觉地将新单位与原单位进行比较。部分人通过比较后，认为还是原单位好，比如原单位的.管理制度完善、人际关系融洽、发展前途广阔等等，多次比较后，首因效应就会放大，导致择业者对现单位越来越不满意，并后悔不已，甚至想着重回原单位，结果在新单位无心工作，有的还不得不重回人才市场择业。
对策：择业者应思考自己有无“马吃回头草”的可能。如果有，就尽早行动，毕竟这类事例在摩托罗拉等知名公司都有发生。如果已无可能，也无须自责、后悔，毕竟没有人能够准确预见未来。择业者应脚踏实地，努力工作，充分发扬主人翁精神，从新单位与原单位的比较中，研究新单位的不足，并提出改进方案，以实际行动克服首因效应的影响，在新单位敬业奉献。
六大不良效应干扰跳槽求职者心态
症状一：生气
你的老板是个愚材，所以你最终向他说了句“白白”，然后就像电影里的情节一样，摔门而出。
愤怒，让你失去了理智。
处方：请切记，你这样的走，留给人家的印象永远是负面的。你的老板握有你职业升迁的钥匙。在发脾气之前，多想想。
症状二：狂喜
你的新工作将给你带来250万美元的期权。当你递交了辞呈后，就被怂恿着开一个盛大的庆祝舞会。你被狂喜浸泡着，轻飘飘地浮在半空中。
处方：将你的过度兴奋加封盖子，以免满溢出来，而“乐极生悲”。记住，世界上没有完美无缺的事情，也没有白掉的“馅饼”：甚至一个“梦幻”工作也会带着问题来。
症状三：忧愁
你知道你应该感到高兴，因为你辞职是为了一个更好的机会。但是你发现，自己还在十分怀念前任公司的工作氛围。
处方：你只需记得自己辞职的理由。在离开之前，你已经考虑成熟了，你会熬过这一关的。
症状四：内疚
当你移交了你自认为做得不够杰出的工作时，你恨不得能让时光倒流。你想承担更多的工作，但已经是曲终人散的时候了，你被内疚感折磨着。
处方：在你离开的最后期限，你不能完成所有的工作，你肯定会有犯罪感。完成力所能及的工作，把剩余的移交，然后走人。
症状五：患得患失
你已经上交了辞呈，但你总在患得患失。你总是试图拿起电话，想问问是否能收回辞呈。
处方：这种变换工作前的“神经过敏症”太自然不过了。提醒自己为什么会选择一份新的工作，当你想清楚之后，你就回到了原来的你。
症状六：妒忌
当你找到一份新工作的消息散播出去后，你办公室里最亲密的朋友开始给你“冷肩膀”。
处方：你的亲密同事可能会感到你抛弃了他们。约他们一起午餐，让他们了解你们的友谊将延续到工作之外。
症状七：无聊
在沮丧和茫然若失中，你度日如年的渡过你的最后两星期。
处方：你想要给人留下这样的印象吗?“哦，就是那个让整个办公室士气低落的人哪!”你已决定离开，何不在最后的日子里乐观而更加努力地工作?
本文关键词：跳槽的不利影响，跳槽不适应，针对跳槽现象你有什么看法，影响跳槽的因素。这就是关于《六大不良效应干扰跳槽求职者心态，影响跳槽的因素（大学生求职应避免四大“心理效应”）》的所有内容，希望对您能有所帮助！