1.人员配置规划
人员配置规划的编制要根据组织的发展规划，结合组织人力资源盘点报告来进行。人员配置规划阐述了组织每个职务的人员数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充办法，目的是描述组织未来的人员数量和素质构成，因此，人员配置规划制定要结合职务分析报告进行。职务分析报告阐述了组织的结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容，目的是描述组织未来的人力资源发展需要、规模和模式。
2.人员使用规划
人力资源业务规划中人员使用规划就是对人员的安置和调配规划。使用规划的目标包括部门的编制、人力资源结构的优化以及绩效的改善、岗位轮换的幅度等。使用规划的政策包括确定任职条件、岗位轮换的范围和时间等，使用规划的预算是按使用规模、类别以及人员状况决定的薪资预算3.人员补充规划
补充规划的目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上，这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。人员补充规划的目标涉及人员的类型、数量、对人力资源结构及绩效的改善等。人员补充规划的政策包括人员的标准、人员的来源、人员的起点待遇等。人员补充规划的步骤就是从制定补充人员标准到招聘、甄选和录用等一系列工作的时间安排，预算则是组织将用于人员获取的总体费用。
4.人员晋升规划
晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对组织来说，计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是人力资源管理的一种重要职能。晋升规划的目标是后备人才数量的保持、优化人才结枃、提高组织绩效。人力资源业务晋升规划的改策涉及制定选拔的标准和资格、确定使用期限和晋升的比例，一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。晋升规划的预算是由于职位变化引起的薪酬的变化5.培训开发规划
培训开发规划的目的，是为组织中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。组织应该把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起，以明确培训的目的，提高培训的效果。培训开发规划的目标是员工素质和绩效的改善、组织文化的推广、员工入职指导等，培训开发规划需要组织制定支持员工发展的终身教育政策、培训时间和待遇的保证政策等。培训开发的预算包括培训投入的费用和由于脱产学习造成的间接误工费等。
6.劳动关系规划
劳动关系规划的目标是降低非期望离职率、改进管理关系、减少投诉和不满。人力资源业务劳动关系规划的政策是制定参与管理的方法对“合理化建议”奖励的政策、有关团队建设和管理沟通的政策和措施。劳动关系规划的预算包括用于鼓励员工团队活动的费用支持、用于开发管理沟通的费用支出、有关的奖励基金以及法律诉讼费用等。
7.退休与解聘规划
退休与解聘规划的目标是减低老龄化程度、降低人力成本、提高劳动生产率。有关的政策是制定退休和返聘政策、制定解聘程序。涉及的预算包括安置费、人员重置费、返聘津贴等。