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内容导航：1、如何降低员工流失率？7招教你0成本留住员工的心2、控制员工流失率1、如何降低员工流失率？7招教你0成本留住员工的心
提起如何激励餐厅员工，不少老板都抱怨传统的激励手段行不通，但也有一些有作为的餐厅管理者将经验付诸实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
什么是软性激励法？到底应该如何有效地利用并激励餐厅员工呢？
不断认可员工
杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
餐厅管理者的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。餐厅管理者可以打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
大部分企管顾问指出，每名员工再细微的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
真诚赞美员工
这是认可员工的一种形式。很多餐厅管理者都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在早会上或集会上、团建或办公室里，任何可能的机会都给予一句话的称赞，就可能达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“你的行动给我们餐厅带来了收益!”、“你做得太棒了，再加把劲创造更高的记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
给予荣誉和头衔
为成绩突出的员工颁发荣誉称号，是对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在工作上是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。餐厅管理者在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
给予一对一指导
指导意味着重视员工的发展，而餐厅管理者仅仅是时间投入。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少技巧，而在乎究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要适当认可并鼓励员工，也要及时对员工的一些做法和行为予以指导，提出合理的意见和建议，帮助他们更好的完成工作。
适当授予权利
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。比如可以委任表现突出的员工一些小职位，这样不仅能激励员工进步，也能带动其他员工的进步意识。
团队建设活动
不定期的聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强全体员工的团队精神，而这样做最终会对工作环境产生良性影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与归属的激励。
休假制度和奖励
服务业中，餐饮行业的休假非常特殊。实行争取休假时间的竞赛，为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
总结
我们都知道，最深刻、最持久的工作动力，源自于价值观和愿景 。虽然高额奖金也会激励员工，但也容易让人产生一种“为了金钱而工作”的感觉，反而会破坏了“纯洁”的内生动力。相比金钱的回报，人类更渴望的，还是内心的满足 。因此，试试0成本软性激励方法，或许会在激励员工方面达到事半功倍的效果。
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2、控制员工流失率
控制员工流失率
人力资源四大核心——“选、用、育、留”又细分为六大模块，接下来我想跟大家主要谈一下留人问题。经过多年的实践积累和众多管理咨询机构分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的时候，这就是所谓的员工流失232原则。
第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？很多员工是因为自己经过两周实践证实了一个问题，即招聘时的描述和实际工作中差距较大，有受骗上当的感觉，加上部分老员工排斥，和上司又不是太熟，不好意思主动沟通，因此会提出辞职。
第二个"3"是三个月试用期。为什么员工会在这个时间段离职？一部分原因是当初招聘时承诺的福利、薪酬、岗位晋升等话语，结果3个月时间过去了，该兑现的都没有兑现，不能顺利转正，转正后的薪酬没有招聘时承诺的高，该享有的福利也迟迟没有音信。还有一部分原因是受不了企业文化氛围，帮派严重、上司不公平、公司规章制度不合理，变化太快、工作压力大且无人指导。这样的工作环境加上福利待遇没有兑现，员工丧失了继续工作下去的.信心，也就不再坚持，选择离职来结束这样的工作环境。
最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，俗称为“老员工”。能在企业工作2年，至少员工是爱这个企业，喜欢这个岗位，基本能够接受这里的待遇和文化氛围的。每个人都有追求高薪酬高岗位的期望，然而过了2年的时间，他们发现自己并没有在其工作岗位上有任何突破，没有学到更多的知识，晋升和轮岗基本无望，加薪也不太可能了，这时他们会考虑重换工作来获得更高的薪酬和更具挑战性的工作岗位。
那么如何避免232现象呢？
第一，我认为前面2项都是与招聘有关，因此在招聘员工的时候，要实话实说，不要为了到岗率而采取一些比较夸张和不实的招聘描述，更不能轻易承诺那些几乎是不太可能兑现的东西，盲目的追求到岗率而又不得不面对大量的流失率无疑是一种犯罪，因为员工流失对企业来说成本是巨大的，滚石不生苔，流人不生财。
第二，新员工到岗需要人力资源及直接上司不断观察和关心，了解其心理变化，让员工感受到自己被关心被关注，第一时间化解其内心对企业的负面印象和消极情绪，要建立传、帮、带的培训原则，让员工知道自己该干什么，怎么干。对那些排斥新员工的老员工要做思想工，建立三不原则，即不说消极话、不做消极事、不当消极人，违背者严惩不贷。
第三，尽可能的满足员工转正后的相关福利待遇，不合格者也需要与其沟通，让其认识到自己的不足与工作岗位要求差距，心甘情愿的继续努力争取尽早转正的机会。
要留住老员工，企业应该做到以下几点：
1.运用薪酬福利留人。
设置薪酬每年递增制度，保持同行业具有竞争力的薪酬福利。为那些表现突出的优秀员工年度重金嘉奖。
2.文化留人。
塑造企业的使命、愿景、价值观，然后用各种方法把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再定出长期和短期的目标，于是企业文化的作用就产生了。切忌让这些价值观成为全员价值观，而不是老板自己或者几个高官的价值观，这样就没有任何意义了。用制度管人，而不是人管人，制定合理公平的企业管理制度和清晰的岗位职责。建立“以人为本，快乐工作”的文化氛围，让员工找到家的感觉，特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策，提供公平的竞争环境；要让每个员工都觉得在企业中，企业对每一位员工都是非常重视的。
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