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职场中，如果你是领导，能不能识别人才为我所用很重要，因为这能加强你施展拳脚的力量。如果你是下属，能不能成为领导中的人才被委以重用也很重要，因为这决定你职场生涯的好与坏。今天讲到识别人才的8种方法。
"title":"识别人才8种方法","content"1.外貌
人都是以貌取人的，漂亮的人总会受人喜欢，丑的人都会遭到反感，所以在职场里形象很重要。做保险的都是穿西装革履，这是一种企业文化。
在你还没融入这个企业之前，或者大家都是这种风格之前，你还是要保守的这种穿着方式。就是说，你给人的第一印象不会让人反感。
2.行为
观察人的举动，以行为取人，在行为细节上你能体现出什么。
美国某大企业招聘职业经理人，很多人都被淘汰了，然后有一个人一进屋发现地上有个纸团，他就顺手捡起了放进垃圾桶里面，老板说你通过面试了，可以来上班了。这并不是因为捡了垃圾让他成为了经理人，而是在大家同一起跑线上，这个行为为他加了分，这就是压死骆驼的最后一根稻草，也是选拔人的最后一个关口。
所以很多老板都是会观察你的行为，来判断你是个什么样的人
3.动机
揣度他的出发点是否正确，以进退取人。
动机的问题，就是你是谁的人的问题，如果不是我的人，你再人才我也不用你。
动机不是潜意识的问题，而是你是跟我还是跟他，你的心里是为了谁的利益在动。
4.好恶
以好恶取人，这很正常。我觉得你是好人我就用你，我觉得你是坏人我就不用你。
这种好恶感就是主观意图，人都有喜好，有的人喜欢高的，有的人喜欢矮的，有的人喜欢胖的，有的人喜欢瘦的。
就像有的人不喜欢左撇子，他们在一起吃饭的时候经常碰筷子，然后就产生不和了，所以就不愿意跟这个人出去吃饭。
好恶的问题没有标准，全凭心情。
5.细节
审查他的细微之处，以情节识人。这个细节不仅仅是行为问题，是你所表现的东西，对领导的触动。
比如某单位是对字体要求很严格的，早年全部靠手写诉状，字不好诉状根本不会被选上。现在有打印了，依然传承下来这个规矩，因为人家就看重这一点。
如果领导在微信群里发言，必须在2分钟之内回复。不回复或者回复慢了，都不行，觉得你不重视。开会的时候，领导讲话你要拿本子低头做笔记，慢慢地领导对你的看法会有好的改观。不在于记的内容，而是表达你听领导讲话的态度。
6.担当
出现问题时敢不敢承担责任，这是很多领导，尤其实干型领导，很看重的一点。不怕你犯错，就怕你不承认。
每个组织的成长都需要交学费，这个新人你用他，就需要冒风险，不用他没风险，但没风险就是最大的风险，你需要锻炼新人。如果这个人犯了错误一味推卸，不敢承认错误，不会总结经验，领导就会很反感。
7.口才
招聘官问“你为什么来我们公司应聘呢”
有人回答“我觉得我们公司很有前途很有发展”
有人回答“我觉得我们公司市场战略和公司待遇比较好”
有人回答“我想在公司多搞点钱嘛，把家里人都接过来“，然后招聘官对这个人说“你不用来了”，为什么呢，因为别人说的都那么好，而你说的那么现实，所以就不用来了。
这就是口才的问题，在人才的标准上也是个大问题，要符合他们的口味。
8.后果
什么都不需要负责，就要为结果负责。不管你其他的，干了就留下，不干就走，给你三个月能不能把事干完。
所以对结果识别也是个问题。
如果你是领导，用这八种方法就可以识别任何一个人才。
如果你是下属，套用到自己身上，就可以迷惑别人，成为别人眼里的人才。
而这8点已经很全面了。
2、如何识别人才
如何识别人才
如何识别人才
一、人才的特质分析
发现人才需要依靠一双能够识别人才的敏锐眼睛。纵观古今，有很多能够辨识人才的人。
【案例】
曾国藩慧眼识人
《冰鉴》的作者曾国藩是一个能够慧眼识人的人。当时有三个人才送到曾国藩面前,曾国藩发现：第一个人眼睛不敢直视他，低垂着头，似乎有些愧疚之心；第二个人既不直视他，也不低着头，而是四下张望；第三个人用一种很平静的直视的眼光与他对视。
曾国藩认为，三个人的不同举止体现了他们不同的内心。第一个人见了上级有敬畏之心，胆小怕事，让他管理后勤的仓库。第二个人面对上级不但不能直视，而且东张西望，说明其内心混乱，做事不专一，有投机取巧的嫌疑，不可委以重任。第三个人面对上级的视线时，目光坦坦荡荡，不亢不卑，表明他内心无私，可以重用。第三个人就是后来的台湾第一巡抚刘铭传。
一个优秀的人才一定会具备某些优秀的素质，素质是天长日久养成的一种习惯。如何发现、利用人才，是值得当今企业深思的问题。
如何识别人才
1.培养真正的人才
对于企业而言，应当吸纳专业型人才，而非全面的人才。
一般而言，对于专业人才的培养应该注重以下几个方面：
打破固有思想
通过考试、用标准答案考察人才，靠文凭换取工作的运作方式是很难选拔出真正人才的。考试只是对一段时间内对知识记忆程度的考察，并不等同于对知识的应用能力。
每个人都有不同的特质，不能用同一种方法考察不同的人。真正有创造性的人才会在原来的基础上打破固有传统，想出解决方法。《方法总比问题多》一书就证明了“解决问题的方法并不是唯一”的观点。
智慧没有答案
真正的`智慧是永远都没有答案的。中国的禅宗往往被称为“智慧之学”，它是一种法门，一种智慧的方法，却永远不会给求教者一个标准答案。
随着人年龄的增长，对同一件事物的认知度会逐渐变化，同一个问题的答案也在不停变化。子曰“学而时习之，不亦说乎”，同样一件事情，环境变了、条件变了，人的观点就会发生改变。人所学的都是在当下对一个问题的解释和答案，但不是恒久的答案。
庄子在《庄子·齐物论》中说：
“六合之内，圣人论而不议”，上下四方谓之“六合”，在现代汉语中，意思是指六合之内的事物，每个人都只能看到其中一个侧面，因此必然不会得出同一个答案，“议而不论”是指每个人可以说出自己看到的现象，互相借鉴对方好的一方面。
“六合之外，圣人存而不论”，现代汉语的意思是：对于目前人的知识范围外存在的事物，每个人的层次不一样、见地不一样，对事物的认知都停留在一个有限的范围之内，所以让其存在，而不讨论。
独特的思维方式
真正的人才，总是特立独行的，有着和别人不一样的独特思维方式。只有不墨守陈规、不受旧规则的束缚、不走寻常路的人，才会有突破性、发展性、创造性。
2.“英”、“雄”之分
很多人喜欢说“英雄”二字，认为某某是一个英雄。实际上，在中国传统文化里，“英”和“雄”是两个截然不同的定义，不能进行混淆。
“夫草之精秀谓之英，兽之特群谓之雄”是战国时期内“圣外王之道”的说法，内圣即是“英”，外王即是“雄”。人不仅要外表孔武有力，还要有内涵、有智慧、有方法，内外兼修才是英雄。
“将帅之才能兼具英才与雄才”，作为优秀的领导者，宁可不“雄”，也要做到“英”，也就是宁可没有强大的外力，也要有内在的谋略和章法。
一般说来，真正的英雄可以分为“英才”和“雄才”。
英才
“若聪能谋始”。在现代汉语中，意思是指英才能够以自己的聪明才智去谋划布局一件大事，而且能够见缝插针，在事情没有到来以前就发现其征兆，寻求行动的机会。《周易》中曾指出，“天地万物皆有征兆”，任何事情在发生之前都是有征兆的，而征兆只有真正的智者才能发现，从而把握时机，做出一番事业。“诸葛亮借东风”的典故似乎神乎其神，实际上诸葛亮在“借东风”以前已经掌握了相关信息。
英才能够抓住各种机会进行谋划，但却往往不是能力者。他们能够出谋划策，充当军师和参谋的角色，却相对缺乏冲锋陷阵的能力。
以往的英才更多的是形容“文臣”。随着时代的变迁，如今英才主要可以分为三种类型：
纸上谈兵。“赵括纸上谈兵”是古时候的典故。在没有真正进入战场的时候，赵括可谓对军事理论了如指掌、夸夸其谈，当真正要去前线指挥千军万马的时候，他却力不从心，大败而归。究其原因，他所了解的知识都是死的，没有真正地做到学以致用。这种类型的人就是典型的“聪能谋始，明不见机”，即不能真正的见机而作，只能关起门来高谈阔论，全然没有亲自执行的能力。
勇力不足。这种类型的人可能很聪明、很有谋略，也能发现很多问题，但由于性格懦弱或者碍于某些原因，往往不愿开口说出观点，即使发现问题也不会言明。通常勇力不足的人，没有胆量去做、没有胆量去说，只能在常规的范畴里做事，很难应付突发情况和变化。
智谋胆略皆备。“聪能谋始，明能见机”，这类人不仅能够出谋划策，而且能在关键的时候进行操作，更有胆量进行决断。他们往往能够把握住每一次机遇，经过努力，从而成就一番事业。
只有智谋胆略皆备的人，才是真正的英才。纸上谈兵者和勇力不足者都不完全具备英才的特质，属于英才中有缺点和缺陷的两种人。
雄才
“胆力者雄之分也”，是指雄才一般都有胆量、有力量。
“不得英之智，则事不立”，这种人虽然没有英才的智慧，但是往往力量和胆量过人，只是空有蛮力却没有胆量的人也只能做一个出卖力气的人，只有兼具气力和胆量，才能称之为“雄才”。
“智不能断事”，在现代汉语中，是指雄才的智慧上比英才缺乏，但是遇到任何危险都会身先士卒，冲锋陷阵，实际上雄才就是带领士气的强劲之人、雄悍之人。
以往的武将一般都是雄才。如今的雄才，大体分为三种类型：
以力行事。这种人一般孔武有力，但是怯懦胆小，勇不能行，在行动中往往缺乏胆量，空有一身蛮力。
可做先锋。这类人是可以做先锋人选的勇士，不仅有一身力气，同时具备足够的勇气，虽然不足以断大事，但却可以冲锋陷阵、一骑当先。在生产型企业里往往更需要有这种人，能够带动员工士气，做到一呼百应。
智勇双全。他们技能过人，智能断事，勇能行之，智谋与胆识兼备，是真正能成为将帅的雄才。很多有名的将帅都被称为英雄，实际上就是英才和雄才的组合体。
如何识别人才
如何识别人才
一、人才的特质分析
发现人才需要依靠一双能够识别人才的敏锐眼睛。纵观古今，有很多能够辨识人才的人。
【案例】
曾国藩慧眼识人
《冰鉴》的作者曾国藩是一个能够慧眼识人的人。当时有三个人才送到曾国藩面前,曾国藩发现：第一个人眼睛不敢直视他，低垂着头，似乎有些愧疚之心；第二个人既不直视他，也不低着头，而是四下张望；第三个人用一种很平静的直视的眼光与他对视。
曾国藩认为，三个人的不同举止体现了他们不同的内心。第一个人见了上级有敬畏之心，胆小怕事，让他管理后勤的仓库。第二个人面对上级不但不能直视，而且东张西望，说明其内心混乱，做事不专一，有投机取巧的嫌疑，不可委以重任。第三个人面对上级的视线时，目光坦坦荡荡，不亢不卑，表明他内心无私，可以重用。第三个人就是后来的台湾第一巡抚刘铭传。
一个优秀的人才一定会具备某些优秀的素质，素质是天长日久养成的一种习惯。如何发现、利用人才，是值得当今企业深思的问题。
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