面向工作技巧
1.遇到这种情况，别慌，保持冷静。首先，你需要明确：面试是一个筛选人才的过程，题目势必会有一定难度，每个人都不能保证碰到面试题都能很快就有思路同时对答如流，所以面试遇到问题是很正常的一件事情。
2.重复一遍你理解的问题给面试官听，确认自己理解没错。
3.尝试说下自己的想法和思路，哪怕不懂，也要尝试下，面试官除了关注结果也会关注你的思维模式。引导面试官问别的问题，尤其是想办法引导到擅长的领域，这里很考验随机应变的技巧
4.别浪费太长时间，诚恳的承认，委婉的回答：我要回去思考一下。这方面我没有经验，能不能指点一下？有什么建议或者参考资料吗？我想把这个东西弄懂。
5.千万不要不懂装懂，切记切记。诚实诚信是大部分面试官最看重的品质之一。
6.面试结束后，要复盘这个问题，弄通弄懂。
一位不愿透露姓名的马先生说过，员工的离职原因很多，只有两点最真实：
钱，没给到位；
心，委屈了。
主要从上面8点中找一个说辞就好了，如果继续追问，可以委婉说一下
另外，辞职中也有一些禁忌：
1.态度摇摆
在员工提出辞职后，有的上司会提出升职加薪的条件来做出挽留。如果自己心理不坚定的话，很容易被当前的有利条件困扰，动摇了辞职的决心。事实也表明，放弃离职获得升职加薪的员工在之后的工作中并不顺利。所以当你的上司通过各种手段或说法来挽留你的时候，一定要明确自己的立场，不要忘记自己辞职的初衷。
你可以这么回答，“谢谢您的好意，但是辞职是因为我的个人原因，与公司给我的报酬待遇无关。我已经深思熟虑过才做出的决定，希望能够得到您的支持。”既要表达对上司挽留的感谢，也要表达出辞职的坚定立场。但是，千万不可以说“您的意见我回去会再认真考虑”或“我其实也很犹豫”之类摇摆不定的话。
2.说长道短
有的人要离开时会出于真心向上司提出一些公司的问题和建议，也有人是处于报复会向上司揭发一些同事的不当行为。需要切记：无论是出于哪种心理都不要对现公司做出过多的评价。你的这些言论传入某些肚量小的上司耳中可能会带来不必要的麻烦。而且，明事理的上司对你提到的问题肯定早有察觉。不是的话，你多说也无益。
所以千万不要说“某某某经常上班迟到”，“咱们公司在这个问题的处理上采用的方法很不合适”这类话。对于这些问题，保持沉默，自己不要主动提起。如果被问到的话，那就回答“我觉得公司氛围很正常，不觉得有什么问题。”
3.试图说服上司
在辞职前的对话中，不要试图去说服你的上司相信你选择辞职是对的，是他或者公司出了问题。对于要离开公司的你，这没有任何意义。即使上司相信公司失去你是一种损失，想要挽留你，你又把自己陷入了两难的境地。而且，你和上司站在不同的立场是很难达成共识的。此次谈话你要完成的任务就是表明辞职的立场就可以的，其他内容不需要多说。
确定上司明白了你的意图之后，你可以找时机转移话题，比如，“我应该工作到哪一天？要办理什么手续？我应该找谁交接工作。”你主动提出这些，可以让上司觉得你这是在将自己离职对公司的影响降低到最小而产生好感。
4.情绪愤慨
如果你辞职的原因是对现公司心存不满，你可能会因为觉得遭受了不公平的待遇而愤愤不平。但是，不管你觉得难过还是生气，都把情绪暂时抛开，礼貌而平静的进行这一次谈话。
在与上司谈话的时候也尽量避免说“我之前工作的时候，某某某总是抢占我的工作成果”或”你们这个公我实在是待不下去了”之类情绪化的话语，以一种高姿态离开会更优雅。对话完全可以从你平静的说“很抱歉耽误您时间了。因为我私人的一些原因，我现在想从公司辞职”开始。
5.过度吹捧
有的时候急于在上司走之前留个好印象，会犯过度吹捧公司的错误。吹捧过度，一方面可能会与之前提到的辞职理由相矛盾，给人留下虚伪的印象，另一方面，有的上司可能会借着你的话顺势挽留你，问你要不要再考虑一下辞职的事情。
“公司平台很大，老板很优秀，同事都很好相处”这些话还是避免提及的好。可以用“我在公司工作的这段时间感觉很好”这样比较虚但是又从内心感受出发的话替代。
你心仪的员工离职怎么才能留住她？
关于这个问题，瑞妈妈有一个朋友是某公司的HR总监，她给我分享过在她从事人力资源工作8年的时间里，跟无数的员工做过离职面谈，办过离职手续。我的经验是：心仪的优秀的核心员工要离职应该如何做，还是要先分析其提出离职的根本原因，再对症下药。
而在现实中，如果没有经过调查，站在公司角度并不能完全理解员工的需求，我们从下面这张图就可以看出，老板和管理者认为对员工来说的工作中因素的重要性排序和员工真实的想法有很大的差距：
优秀的核心员工要离职，常见的原因有以下几种：
第一， 就是题主提到的，认为自己的待遇与能力、贡献不匹配，这项原因也分两种，一种是认为工资低；另一种是认为薪酬奖金、晋升等不公平，正所谓“不患寡而患不均”。
第二， 直接领导无能，直接领导不专业、喜欢瞎指挥，管理不力；
第三， 职业发展遇到瓶颈，不看好所在的公司发展前景或者自己的成长速度不及预期；
第四， 不适应公司的改革或某项制度的颁发。
分析清楚其中的原因，我们再各个击破。
比如第一种，我们可以采取加薪，同时在保证公平的情况下适当调整制度，如年限、绩效和晋升、加薪幅度、频率挂钩的标准等，避免其他核心员工因此提出离职。
第二种直接领导无能，我们可以调查是否下面的大多数员工都存在这种看法，如果是，那么我们再考虑辞退或调离该领导；如只是这名员工对其有意见，我们则需要了解清楚他们之间不合的症结，再沟通解决，如果矛盾不可调和，有条件的话则更换核心优秀员工的部门或岗位。
如果是第三种原因，可以邀请高层与其面谈，为其阐述公司的发展蓝图，让他看见光明的前途，同时根据他的优势和劣势，为其制定个人发展计划（IDP）（后期我会专门写关于人才培养的文章，敬请关注），帮助他更好的成长，如果还是不行，那就只有好聚好散了；
如果是第四种原因，不适应公司改革或某项新颁发的制度，可以审视是否这项改革或新颁发的制度合理，可以采取满意度调查的方式，再听取更大范围员工的意见。如果经过调查，大多数员工和管理者都认可，可以向这位优秀员工说明情况和理由，如果他还是明确表示不能适应，那也只能批准其离职了。
其实，优秀员工的离职通常并不是一种原因，可能是多种原因的混合，但是在真正离职时却常常会以其他理由作为借口，作为上级或HR在平时工作中就应该多关注他们的工作和情绪。提前进行预防。通常，想要离职的优秀员工常常会有以下的行为表现：
1. 频繁请假。平时从不缺勤或难得请假，突然三天两头以各种理由请假或休假。
2. 不肯妥协退让。平时一向乐意接受安排，突然有一点不如意便与同事或领导争论，小题大做。
3. 开始顺从。以往常常会提出建设性的意见，突然对上级的任何安排都听之任之，无论合理与否。
4. 变得沉默。以往开会会讨论喜欢发表自己的意见，却突然变得沉默和心不在焉。
以上都需要密切关注，提前采取措施，不要等到优秀核心员工的辞呈摆在面前才后悔。
作为公司管理者和HR一定要明白，再好的战略或项目，都必须要通过人来实现，优秀核心员工的流失对公司来说是一笔巨大的损失，产生连锁反应，引发更多优秀核心员工的流失。希望可以帮到你哦！