关于【面试者面试流程话术】，面试时候的技巧和话术，今天犇涌小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
内容导航：1、HR的行为面试法实践指南！（附话术）2、面试者面试流程话术1、HR的行为面试法实践指南！（附话术）
对于面试官来说，在一场只有30分钟或者1小时的面试时间内辨别候选人与岗位相匹配的胜任能力、动机、潜力、想法，实属不易！
人找对了，才能更好地推动业务发展，但一场错误的选才会给公司、面试官、求职者个人带来难以估量的损失。
要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问是关键。那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？
今天，我们就来谈一谈行为面试法实践指南，相信对大家会有所帮助。
什么是行为面试法？
行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。
过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个人的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程。因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：
行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据；
行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计；
行为面试的问题都是标准化的；
面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）；
面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。
如何确定选才标准和梳理需求
1.确定选才标准
行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？
第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴法进行讨论录用标准；
第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：需求部门Leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断；
第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。
2.梳理招聘需求
第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级及以上级别职位；
第二步，向业务负责人请教公司现况，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；
第三步，需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率、奖金等福利项目；
第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度；
第五步，确认找什么样的人合适。
行业背景要求（甲方或乙方）
掌握的知识、最低工作经验的要求
能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）
个性特质（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）
特殊要求（年龄、性别、学历、专业）
面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）
理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》，这里需要提醒的是，人才标准方向正确，再选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好地推动。
3.设计行为面试问题（举例）
如何组织一场有效的行为面试
1.面试前的暖场准备
如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获得真实的行为事例信息。
常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
您一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？
给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？
天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？
您老家是哪里的？听您口音好像是南方人？
2.使用专业的面试话术开篇
在行为面试正式开始时，专业、清晰的开篇提问是非常重要的，结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司相关的问题。
这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用：
面试官：您好，王先生，请坐。
一直很期待和您见面，自我介绍一下，我是今天的面试官Justin，这位是Summer，欢迎来参加今天的面试。
求职者：谢谢，我也一直很期待。
面试官：这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息，进而做出正确的决定，我们会提出一些问题，请您以过去经历当中的具体事例来回答，而这部分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要、抓住重点。当然，要跟您说明2个面谈上的流程：
第一，我会做笔记，只是为了帮助记录我们的谈话内容，所以偶尔需要一点时间来完成记录。
其次，我可能会视情况调整话题，只是想确保多谈一些您过往曾经做过的事情。
最后我会留一些时间，让您询问跟这份工作以及我们公司相关的问题。
您准备好了么？那么我们现在正式开始吧。
如何进行提问
要保持面试官与应聘者之间信息的通畅，所提问的问题起着重要的作用，结构化行为面试是一场非常正式的沟通活动，如果出现语言传递不通畅，会严重影响面谈的环境氛围，影响面试的效果。
在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多以开放式的提问为主，避免出现封闭式、诱导性提问。
①封闭式问题：
你对XX公司的工作满意吗？
改成开放式提问：
在你过去工作经历当中，你曾经做过超出他人对你的期望的一件事情是什么？请简单描述一下当时的情形？
②诱导性问题：
你能否适应长时间加班？
改成开放式提问：
结合过往经历，谈谈自己对于加班的看法？
提问话术一
这里需要注意的是：对于面试经验不足的面试官，当不知道如何提问时，可以尝试使用这种话术提问，但这种提问不足在于应聘者明确知道你要考察他的能力素质，建议结合运用STAR进行追问。
提问话术二
提问话术三
如何运用STAR进行有效追问？
在梳理完候选人的工作经验和背景后，面试官可根据事先确定的岗位素质能力标准有针对性地收集候选人的行为事例。
以便于面试结束后进行评估和评价，尽管使用了行为面试提问，有时候候选人也可能会给出非行为事例或者不完整的行为事例。
这时候，就需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充：
S指情景（Situation）：这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。
T指任务（Task）：这件事情发生在什么场景下，你要完成什么任务，面对什么抉择或者困难？
A指行动（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？
R指结果（Result）：事情的结果如何？你收到了什么反馈？
当然，经常有人会问：“如何避免面试中出现的虚假的回答？”，由于求职者所处被评价的位置，必然会想方设法地表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足，那么如何去识别呢？
STAR追问的好处在于对整个行为事件进行追问回顾，从而判断候选人所说事件的真假。
对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例的每一个细节，讲述虚假事件的应聘者往往很难以招架，如果应聘者对于所提问题回答似是而非，基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质。
1.面试中的注意事项
①在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关提问的项目/事件问题。
②营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司相关的问题。
③客观对待负面事件，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测业绩，在与候选人面试中一个很重要的原则是：维护自尊、建立自信。
④提问的问题须清晰、准确、容易理解，避免提出的问题过长。
⑤结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的行为面试至少在40-50分钟左右，1个行为维度至少需要5-8分钟了解清楚。
2.面试官多维度评估
一场面试结束后，将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考意见。
在交换面试意见时要注意一个评估原则：拿候选人比较你的岗位需求，而不是拿侯选人比侯选人。
多轮面试官在评分时，对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素。
这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状差异比较大，将影响到留存率和绩效情况。
现在的求职者越来越会“面试”，在网上搜索各大面试技巧，关于面试方面有很多经典解答，似乎求职者的成熟度越来越高，但是我们已经可以跟着行为面试法进行调整。
用过去来预测未来，没错，这就是我们HR。
2、面试者面试流程话术
面试者面试流程话术 篇
1、请你自我介绍一下自己好吗？
我叫XX，来自XX，毕业于XX，我很荣幸得到这次面试的机会。
（下面开始简单介绍下工作经历，用实际的案例讲述）
2011年6月毕业之后，我在中国电光开封分公司担任电气工程师， 每年平均负责安装100万以上自动化系统2个，均安装调试运行正常，获得客户好评。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
做事踏实、有计划、不达目的誓不罢休。记得有一次我为了拿下一个难缠的客户，持续拜访了二十多次，才把客户搞定。
3、说说你最大的缺点？
做事太投入，记得有一次做市调报告，一直搞到晚上三点多才做完，结果导致第二天上班精神状态不太好。
4、你对薪资的要求？
我对工资没有硬性要求，我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。我相信公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
5、你对加班的看法？
如果工作需要我会义不容辞加班；但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
我会不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；
7、谈谈你对跳槽的看法？
①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。
②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
8、你还有什么问题要问吗？
贵公司的晋升机制是什么样的？
公司销售冠军的年收入？
9、除了本公司外，还应聘了哪些公司？
“销售同种产品的公司”
10、为什么选择我们公司？
曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念一致。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度。
11、如果录用了你，你将怎样开展工作？
首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
12、对这项工作，你有哪些可预见的困难？
工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。
13、怎样对待自己的失败？
我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。
面试者面试流程话术 篇
1、请你自我介绍一下自己好吗？
我叫XX，来自XX，毕业于XX，我很荣幸得到这次面试的机会。
（下面开始简单介绍下工作经历，用实际的案例讲述）
2011年6月毕业之后，我在中国电光开封分公司担任电气工程师， 每年平均负责安装100万以上自动化系统2个，均安装调试运行正常，获得客户好评。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
做事踏实、有计划、不达目的誓不罢休。记得有一次我为了拿下一个难缠的客户，持续拜访了二十多次，才把客户搞定。
3、说说你最大的缺点？
做事太投入，记得有一次做市调报告，一直搞到晚上三点多才做完，结果导致第二天上班精神状态不太好。
4、你对薪资的要求？
我对工资没有硬性要求，我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。我相信公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
5、你对加班的看法？
如果工作需要我会义不容辞加班；但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
我会不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；
7、谈谈你对跳槽的看法？
①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。
②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
8、你还有什么问题要问吗？
贵公司的晋升机制是什么样的？
公司销售冠军的年收入？
9、除了本公司外，还应聘了哪些公司？
“销售同种产品的公司”
10、为什么选择我们公司？
曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念一致。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度。
11、如果录用了你，你将怎样开展工作？
首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
12、对这项工作，你有哪些可预见的困难？
工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。
13、怎样对待自己的失败？
我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。
面试者面试流程话术 篇
腾讯校园招聘面试流程：
一面，技术，基础知识，算法，数据结构，网络，操作系统等。
二面，技术，针对以往的项目具体提问，或者纸上写程序。
三面，hr面。
运气不好的没下文，否则给offer。
腾讯社会招聘面试流程：
一面 + 2leader + 3GM + EVP + HR，前后一共大约2个月的时间（不过也有来了一次面完所有老大的情况，不是绝对），后面就是体检一周，等offer一周。
通常产品经理和开发岗位社招面试会比较严格，除了验证你的专业能力之外，还会考察你的另外如果是高级人才（空降GM和4级专家及以上）是需要面pony，tony等总办领导的。 腾讯内推后的流程：
经过内部推荐后，投简历给项目组长后，要经过人力之类的部门？具体流程是什么？大概要花多少天呢？成功跟失败的标志是什么呢？
来面试，非同城的电话聊一下。如果合适，进入下一步面试，组长、总监、经理和HR。最少是要过三个人面试的。
大概花的最快的时间：第一天约你过来面试当天面试完成，第二天约组长总监经理
HR群面，七天上班。我想最快最快需要7天时间。 成功和失败的标志是：没人主动、快速的联系你就差不多是不合适了。如果说大概要几天，我个人的操作是，如果这个人的简历合适的化，我会在推荐过来的一分钟后电话就会打过去。
本文关键词：面试官话术流程大全，去面试注意要点及话术，参加面试话术，面试官面试流程话术，如何给应聘者面试话术。这就是关于《面试者面试流程话术，面试时候的技巧和话术（HR的行为面试法实践指南）》的所有内容，希望对您能有所帮助！