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内容导航：1、从成本角度说裁员2、企业降低人工成本的方法1、从成本角度说裁员
裁员俗称夺人饭碗，一直都是件忌讳的事情。即便企业要启动裁员，大都讳莫如深，会找各种说辞加以掩饰，如放弃平庸员工、末位淘汰、从企业毕业、向社会输送优秀人才、人员结构优化等。
一些企业在裁员问题上透着下作，它们不主动提出让员工走人，而是用伎俩逼员工主动离职，最常见的伎俩有边缘化员工、降低任职等级、异地调岗、不发放绩效工资、考核打低分。这些伎俩体现着企业的算计——不想给被裁员工支付离职补偿。
企业为什么要裁员呢，主要原因大概就几条：一是业务萎缩，没有那么多事可做了，闲下来的人又无别的岗位可以安置；二是人均产出价值低下，员工创造的价值不足以覆盖工资成本，企业亏本了；三是公司现金流紧张，无力承担全部员工的薪酬。现实中往往这几个原因往往是交织在一起的，也是互为因果的。
从裁员人数多寡看，裁员可分小幅裁员与大幅裁员，两者强度不同、影响不同，性质也不同。大幅裁员看似是企业主动操作，实为企业被动为之，它企业是断臂求生的手段，甚至是企业最后的求生手段。
裁员能降成本，能部分延缓企业失血，裁员旨在给企业解困，至于裁员的效果能否与目的统一，这是问题的关键。
企业经营困难时难免病急乱投医，裁员就是“投医”的一种选择。裁员很敏感，它极易激化劳资矛盾。裁员要果断，容不得细细思量。快刀斩乱麻，效率虽可称道，可也会有后遗症。因此，裁员多是顾了眼前，顾不了日后，一刀下来，可能把一些优秀员工也一并裁掉了。
只是因为企业发展不佳，被裁的员工成了“累赘”，他们被裁不全是因为工作不努力、表现不够好。如果企业发展良好，他们或许有机会变换岗位实现内部再就业；现在企业状况不佳，他们只能无奈被裁了。
裁员倘若真帮企业脱困了，实属万幸。脱困后企业还得发展啊，发展就需要招聘优秀人才，前面裁，后面招，这是当初突击裁员、一刀切裁员最让人痛心的地方。
有位知名企业家曾说过一句很有情怀的话，员工都是我兄弟，我的企业永远不会裁员。最初听到这位这句话，我就觉得这位企业家唐突了，并非是他说这句话时不够真诚，实在是这样的话不应该出自企业家之口。没有哪位企业家能保证自己的企业永远顺风顺水，要是赶上了未曾预料的市场萎缩，企业陷入亏损境地了，企业家又如何保证不裁员呢？企业是市场竞争的主体，商场如战场，企业参与市场竞争必须轻装上阵，负重前行既走不快，也走不远。
裁员毕竟是残酷的，企业一旦这么做了，等于向外界释放极为不利的信号——企业不行了，发展遇到困难了。这样的信号或多或少会影响到客户、供应商以及债权人与企业合作的信心。
头疼医头，脚痛医脚，这是庸医的诊病套路。企业经营出现困难了，连人工成本都成了不堪承受的重负，“药方”是裁员吗？如果财务经理与HR经理首先开出的是这一“药方”，这财务经理与HR经理一定是不合格的。降人工成本最好的方法是把人用好，促进员工提高工作效率，进而实现人均产值提升。
企业与企业家都要有悲悯情怀，如果企业发展预期良好，只是短期内承受着成本与现金流压力，建议不要轻启裁员。降薪、暂时发放最低工资、允许员工停薪留职，采用这些办法也可以帮助企业渡过难关，采用这样的办法就比裁员温和得多，不利影响也要小得多。
万事谋划在先，企业与其事后裁员，不如谨慎招聘。企业招聘员工时不妨保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业对谨慎招聘的理念缺乏认知，发展光景好时，员工人数大幅增加，一赶上市场波动，就率性裁员。这么做对员工是不负责任的，对企业自身也是不负责任的。
企业在裁员的同时也意味着要承受一定的损失，不仅要白费曾经培训这些员工投入的时间和精力，也会舍弃掉被裁员工搭建的关系网和积累工作经验。更严重的是，它会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。
企业不是家，又像家，企业对每位员工都要负责，招聘要谨慎，裁员更要谨慎！
2023年1月8日于北京丰台
2、企业降低人工成本的方法
企业降低人工成本的方法
1、精简员工。
员工的选择关系到企业的发展以及实力，对于员工的招聘要严格把控，同时对于现有的员工也有采取优胜劣汰的方式，提升员工的工作积极性以及专业能力。
2、岗位设置。
对于岗位的设置既要满足当前公司的发展需要，也要及时取消一些没必要的岗位，做到员工精简，岗位优化。提升公司的整体实力。优化公司的岗位设置。
3、工作效率。
提升员工的工作效率，制订详细的工作安排，以及业务工作量。通过各种奖励机制激发员工的工作积极性和工作效率，从而实现降低人工成本的.目的。
4、薪酬分配。
详细明确员工的薪资水平，员工福利等。通过各种方式来提升员工的工作积极性，薪资与员工的任务完成以及带来的效益挂钩，合理的薪酬分配可以激励员工，同时也能够降低人工成本。
5、员工培训。
对员工进行专业技能培训，职业素养培养，从而提升员工的工作积极性，工作态度，这样有利于员工的管理，以及公司的发展。生产效率，业务完成度也会提高。
6、智能化。
对于相关的岗位，生产线可以采用智能设备，通过高科技，机器生产来代替人工，从而达到降低人工成本的目的。这些根据实际情况来做出合理的规划即可。
企业降低人工成本的方法
1、精简员工。
员工的选择关系到企业的发展以及实力，对于员工的招聘要严格把控，同时对于现有的员工也有采取优胜劣汰的方式，提升员工的工作积极性以及专业能力。
2、岗位设置。
对于岗位的设置既要满足当前公司的发展需要，也要及时取消一些没必要的岗位，做到员工精简，岗位优化。提升公司的整体实力。优化公司的岗位设置。
3、工作效率。
提升员工的工作效率，制订详细的工作安排，以及业务工作量。通过各种奖励机制激发员工的工作积极性和工作效率，从而实现降低人工成本的.目的。
4、薪酬分配。
详细明确员工的薪资水平，员工福利等。通过各种方式来提升员工的工作积极性，薪资与员工的任务完成以及带来的效益挂钩，合理的薪酬分配可以激励员工，同时也能够降低人工成本。
5、员工培训。
对员工进行专业技能培训，职业素养培养，从而提升员工的工作积极性，工作态度，这样有利于员工的管理，以及公司的发展。生产效率，业务完成度也会提高。
6、智能化。
对于相关的岗位，生产线可以采用智能设备，通过高科技，机器生产来代替人工，从而达到降低人工成本的目的。这些根据实际情况来做出合理的规划即可。
企业降低人工成本的方法
一、建议企业管理人员/生产技术人员减员增效；
减员不是单纯地为了减几个，其目的在于增效。增效包括两个方面的意思：
1、是效率的提高。通过减员，克服人浮于事，效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率、实现人力资本的增值。
2、是效益的提高。通过减员，降低人工成本，以最少的人力投入取得最大的产出。
二、控制工资总量，搞活内部分配
1、"效率优先、兼顾公平"，是市场经济条件下企业分配的原则，只有充分发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用。才能得到投入产出的效益。要知道，工资不是福利，而是一种投入，投入的目的是有效益。盲目攀比的工资水平，不重视工资效益，不注重人工费用，最终会导致人工成本上升。
2、只有在严格控工资总量的情况下，充分发挥其约束、调控和激励作用，搞活企业内部分配，建立工资能上能下的机制，才能有效地控制人工成本。如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工资投入转化为较大的产出，这就需要建立一套灵活有效的内部分配机制，工资向苦、脏、累、险岗位倾斜，向科技人员倾斜，以此来引导职工合理流动，激励他们的积极性。主动为企业的发展和经济效益的提高多做贡献，形成一个降低成本--提高企业经效益--增加工资收入--促进成本降低的良性循环。
三、科学定员定额，优化劳动组织
1、 加强定员、定额的管理达到双定优化，通过减少活劳动投入、提高产出，来达到降低人工成本的目的。首先从研究劳动消耗的合理构成入手，通过增加有效劳动时间，减少和消除无效劳动时间来提高工时利用率；
2、其次，通过研究各种工作流程和工作方法提高工作效率、劳动效率。定员定额不科学不合理，必然出现机构重叠、人浮于事，管理不畅、效率低下，造成劳动力浪费，人工成本提高，使企业失去竞争能力因此，要科学合理地制定定员定额，精简机构，撤并岗位。实行专业化管理；转变传统工种概念，实行大工种区域性作业，培养一专多能、操检合一的优秀技术工人，以少而精的人工消耗取得最大的经济效益。
四、提高劳动生产率；
劳动生产率是一定时期内所生产的产品数量与相应的劳动消耗量之比,是反映生产过程中的劳动消耗与生产成果之间的比例关系，是衡量一个部门、一个地区、一个企业生此来引导职工合理流动，激励他们的积极性产经营管理水平的重要标志。很显然，提高劳动生产率的途径有两条。一是提高产品产量，二是降低劳动消耗。而在生产规模已经确定的情况下，要想提高劳动生产率，必须降低劳动消耗费用。换言之，在生产规模和产品产量不变的情况下，只有提高劳动生产率，才是降低人工成本（劳动消耗）的重要途径。
五、提高劳动者素质
1、劳动者素质包括体能素质、智力素质、技能素质、情趣素质和品行素质等。其中较为重要的是智力素质和技能素质。
2、 科技进步决定了产品质量和成本水平，而科技进步又依赖于高素质的人才，因此，提高职工队伍的整体素质，充分发挥他们的潜在效益，有利于企业精简人员，降低人工成本。
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