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神舟十三号载人飞船搭载着中国首位进站女航天员王亚平的梦想出征太空；北京冬奥会让世界记住了18岁中国女滑雪运动员谷爱凌的飒爽英姿。这些打破人们传统观念的女性，让我们强烈地感受到时代的进步正在激发着女性力量的崛起。
在凯谛思，跨时代的“她们”同样在诠释着当下女性的影响力，谨以此文致敬凯谛思每一位了不起的她，也希望你能从中感受到力量和启迪，发现自己或身边的她的更多精彩！
即便在建筑和工程这样长期由男性主导的传统行业中，也有越来越多的女性加入并发挥着关键作用。然而，这条路对于我们来说充满挑战。性别的刻板印象、无意识的偏见和玻璃天花板效应是我们女性职业发展的重大障碍。女性可能并不总是意识到她们的潜力，但一旦潜力被释放，我们的能力是不可估量的。
从专业精神到协作，从支持性的管理风格再到解决问题的方法，女性拥有不同于男性的宝贵技能。当女性将这些能力结合起来推动领导力时，不仅可以创新组织本身，更能推动可持续发展。
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我相信，领导能力并不取决于你的性别。我鼓励那些想成为领导者的年轻女孩们大胆去争取，我也想给这些女孩一些建议：首先你一定要发展属于自己的风格，而不是一直试图适应别人的立场；由于社会依然存在刻板印象，因此女性需要更多的勇气去追求理想，要充分认识到自己作为一个专业人士的价值；当职业生涯渐入“成功”之路时，记住挑战是不可避免的，变化是持续的。重要的是不要把这两个事实看作是消极的，实际上，它们是你职业生涯中最好的老师。每一次挑战都是宝贵经验，你能将其运用到生活中的方方面面。
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我认为凯谛思做了非常多的努力来平衡劳动者的性别比例，支持和鼓励女性积极参与我们的项目，重视和承认女性在凯谛思所做的贡献；增强高级别职位的多样性，让女性担任领导者，帮助她们发展职业道路。我相信我们可以打破偏见，为女性提供一个多样化和包容性强的工作场所，从她们加入凯谛思的那一刻起，驱动真正的创新和领导力，在整个职业生涯中取得最好的成绩。
在新的时代背景和多元的文化融合中，女性应该更加自信，勇于尝试捕捉不断变化的各类元素和能量，在传统理念中增加新视角，展现新张力。
扎哈·哈迪德（Zaha Hadid）在2004年成为首位获得普利兹克奖的女性建筑师，她说：作为建筑界的女性，你需要自信。你必须信赖他人来帮助你实现你的愿景。在女性意识崛起的过程中，可以说我们最大程度地展现了“温柔而有力”，既能凭着不服输的坚韧精神勇往直前，也能发挥原本天性中的“随形和流动”创造出贴近自然的浪漫品位。
在建筑业工作有时很艰难，但无论面对着怎样的障碍，都要记住你有跨越它们的能力。经历过的凯谛思人知道，一切都会好的，而且还会帮助你在指引和鼓励中更加明确自我。
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“彼此帮助，最终所有人都会受益。”我的领导、所在团队牵头人胡萍是公司的杰出女性代表，作为企业执行董事，她像对待自己的孩子一样，十几年来带领我们克服无数个困难和挑战，鼓励我们挖掘自己的潜能，陪伴我们一步步成长。在胡萍导师的指导下，我看到了更优秀的自己，也幸运地获得了“凯谛思10年员工金质勋章纪念币”。
凯谛思创造了公平的企业文化，让我们有机会施展天赋。在凯谛思，我组建了“凯谛思自行车骑行队”，践行公司“提高生活质量，创造更美好的世界”的核心价值观。感谢凯谛思支持女性的独立发展，助力我们成为更好的自己，我想说，做自己的时候最棒！
近几年女性在社会上的地位日益提升，新时代女性不断用实际行动证明女性力量的强大。中国女足时隔16年再次捧起亚洲杯金杯；女性在全球领导队伍中所占比例已提升至近一半；家庭中的角色分工早已不再是固定模式。我们从时代的变迁中看到女性意识的崛起，感受到女性所展现出的巨大影响力。
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从小力争上游的我从不认为性别会对个人发展造成特别影响，即使社会上有对女性的偏见，我仍认为可以靠实力去证明：女性可以和男性一样在社会上获得成功。
从大学开始，我就进入了建筑工程领域，在这个男性集中的行业里，女性仍可以发挥自己的优势。我选择从事精装修项目管理工作，在调动项目资源、带领团队实现目标的过程中，我发挥了女性特有的情感细腻、敏锐直觉、亲和力强、思考周全、擅长沟通和协调等优势，在管理中实现了更好的效果，带给了客户更加满意的交付成果。在这种氛围的感染下，团队凝聚力不断增强，成员们不断地学习与分享，实现了组织内更好的迭代发展。
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凯谛思崇尚多元文化及性别平等，致力于帮助女性成长。无论是公司内部晋升、还是各类工作机会，凯谛思鼓励女性参与并展现自己。同时，面对外部对于女性领导的疑虑，公司会站在员工的角度为各方树立信心并提供持续支持。女性在凯谛思获得了长足的发展，这种精神力量也在不断感染着每一个凯谛思人。
随着社会发展和人类文明的进步，全球女性就业率逐步提升，女性领导者不断涌现。女性，特别是中国女性，不但在家庭中承担着重要责任，而且同男性一样在工作中崭露头角，创造经济收入，实现社会价值。随着高等教育的普及，大多女同胞完全有立足社会的能力和机会，这使得她们拥有更多选择婚与不婚的自主权利。经济独立、思想觉醒等造就了当代女性的风采。
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我曾与一些朋友进行过探讨，也做过幸福感的调查。我们发现很多女性之所以认为自己很幸福，是因为她们在家庭、社会事务中具有独立性及影响性。她们认为，想要赢得尊重，女性就必须独立承担起和男性一样的责任和义务，这种心理过程使她们在内心提高了自尊性和幸福感。
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在凯谛思工作期间，我从未感受到性别差异对于工作分工、绩效考核、薪金待遇等各方面有影响。女员工拥有与男性员工同样的工作机会、权力、待遇和升迁机会。作为女性员工，我很庆幸加入了凯谛思这个平台，在多年的工作中不断成长，收获了工作带来的成就感和满足感。
希望我们的女性后辈们在凯谛思大家庭中，可以充分展现自信和才华，带领团队为客户提供专业的服务，同时注意管理好健康，经营好自己的家庭和生活，在生活中时时发掘小确幸，不断成长为更美好更有价值的自己。
我的父母从小就没有因我是女生而限制我的行为，我身边的女性朋友们也通常很有主见，不会因为性别问题而受到歧视。这是时代给我们最好的礼物—“平等”。告别了书中或网络中看到的过去对女性的“偏见”，从出现第一位女律师、女宇航员等一系列女性代表人物开始，这个世界已经改变，它开始真正“认识”女性。
我的女儿有着女孩特有的柔软内心，但我希望她可以更勇敢，于是我鼓励她尝试和男生一起运动、玩游戏。男生踢足球打篮球，为什么她不可以？现在她可以自豪地和我说：体育课时她比某位男同学跑得还快！我真为她感到高兴！
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凯谛思给了女性足够的发展空间，我们可以自由发言、提出问题、解决问题。我们时刻都能感受到，我们是凯谛思重要的一部分。
2、女性玻璃天花板效应
女性玻璃天花板效应
玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：CanWomen Reachthe Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the GlassCeiling)一书中也讨论了这个问题。
玻璃天花板基本上的涵义为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此，如果组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
女性玻璃天花板效应
玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：CanWomen Reachthe Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the GlassCeiling)一书中也讨论了这个问题。
玻璃天花板基本上的涵义为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此，如果组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
女性玻璃天花板效应
一、玻璃天花板效应是什么？
玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的.女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及”。玻璃天花板一词描述对职业女性的无形壁垒。
二、玻璃天花板效应产生的原因？
时间的因素
人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5％的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40％的法律学位和35％的工商管理硕士学位被女性获得。
所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。比如在美国，1972年女性在企业中占据17.6％的管理职位，现在则是35％。但是，女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。
母性理论
有时人们认为，天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上，容易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返回工作，她们也已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一些重要的发展机会。比如，到海外的长期工作任务，与客户连续几晚的谈判，很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题，所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门(比如人力资源和信息沟通等部门)。这样一来，女性的职业经验受到限制，也就难以达到更高的职位了。
男性的刻板印象
还有人认为，天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在很多企业，这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在白人男性手中，那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。
“我们胜任这项工作，不是吗?所以，我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则，就是这么简单。所以，男性提拔的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》，其中提到，因为在组织中，女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的，这使得她们(和她们的失误)更明显，而且还 夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。
三、解决方法有哪些？
1911年美国“天花板协会”提出的三方面的建议。
一是调节企业管理和决策部门职位的配置。给予女性同等的竞争机会，公开透明选拔过程，调整决策部门的选拔态度。
二是进行职能培训活动。确保男女性都能认识到每一个职位的作用功能，以便根据自身优势自由选择竞争职位。
三是完善薪酬和奖励体系。对待待产或是出于哺乳期的女性职员给予同等的薪酬，鼓励其哺乳期结束后继续投入工作。在女性圆满完成一个项目的时候，应按规定进行奖励或是升迁，对其能力表示肯定。
随着时代的发展，职业女性正在逐渐增加，相比于古代来说，女性有了更多从事社会工作的机会，也有了更多走入上层管理的机会。相信随着制度的改革，人们平等意识水平的提高，玻璃天花板效应将不复存在。
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