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正文摘要:
一般来说，在试用期的员工大多数都会特别努力的工作，好好表现，争取顺利转正。但是，计划赶不上变化，总会有意外发生，比如生病等等，在试用期就要请长假，遇到这样的问题，该如何从容应对？在没有准备或预防的前提下，突发状况，需要紧急处理时，有些用人单位，可能会采取简单粗暴的处理方式，而不考虑后果。做法1：不批准员工的病假申请，立即解除劳动合同。做法2：未经劳动者本人同意，擅自延长试用期。员工休病假属于国家强制性法定福利。公司的规章制度或员工手册， 最好能让员工入职时签字确认。大堂经理处理员工请长假究竟是怎么一回事，跟随小编一起看看吧。
一般来说，在试用期的员工大多数都会特别努力的工作，好好表现，争取顺利转正。但是，计划赶不上变化，总会有意外发生，比如生病等等，在试用期就要请长假，遇到这样的问题，该如何从容应对？怎么做合情合理又合法呢？小编觉得你可以从下面三个维度着手去解决：
一、用人单位遇到试用期请长假，通常错误的做法有哪些？
员工在试用期突然生病，这对于企业和员工本人来说，大多都是意料之外的事（当然入职前就有病的员工除外，后面小编会专门提到入职体检的问题）。在没有准备或预防的前提下，突发状况，需要紧急处理时，有些用人单位，可能会采取简单粗暴的处理方式，而不考虑后果。
一般会有以下三种错误做法：
做法1：不批准员工的病假申请，立即解除劳动合同。《劳动合同法》第40条第1款及《劳动部办公厅关于合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函》中提到，劳动者在试用期内患病或非因工负伤的医疗期为三个月，在三个月的医疗期届满后，如果不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
所以根据以上法律条款，用人单位不得立即解除劳动合同，如果立即解除劳动合同则属于违法解除，劳动者可以要求继续履行合同，或者要求用人单位支付赔偿金。另外，在员工正生病时，公司立即解除劳动合同，这种做法对在职员工也会带来负面的影响。
做法2：未经劳动者本人同意，擅自延长试用期。咱们看一下《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。试用期也是劳动合同的条款内容之一，要想延长试用期，需要用人单位与劳动协商一致才可以。如果用人单位单方面延长劳动者的试用期，就违反了法律规定。这个做法不可取，存在着很大的风险。
做法3：直接停发员工工资。员工休病假属于国家强制性法定福利。不论正式员工还是试用期员工，享受同等待遇。因此，在试用期员工生病，只要提供了相关的病假证明，就有享受病假的权利。工资发放标准，企业可以根据实际情况商议，医疗期内起码不能低于当地最低工资标准的80%。
二、三种正确的处理方式。
前面小编提到了，员工生病或工伤时，公司应该拿出积极的态度，比如说到医院慰问，探望，做好抚慰工作。员工生病本身就处在人生很低迷的时刻，情绪不稳定，特别需要关怀。这个时候，作为新公司没有放弃，而是主动的去关心，像亲人一样的嘘寒问暖。公司做的一切，相信大多数员工都会记在心里。如果有了这些感情基础和铺垫，后边再与员工协商时，就容易的多。前期公司的态度非常重要。
第一种：与劳动者协商，中止履行劳动合同。我们看一下如果与员工协商中止合同，都有哪些规定，劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：
1、劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务；
2、劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；
3、法律法规规定或者劳动合同约定的其他情形。劳动合同中止（中间停止）和终止（最后终止）不是一个概念哦。当中止期限届满后，劳动合同可恢复原状，而合同终止则是劳动者与用人单位权利义务的消失，劳动关系终止。
还要注意一点，这种处理方法主要针对用人单位对劳动者有较强的留用意识。如果这位员工各方面表现都不错，是一个难得的人才。公司中止合同目的是让员工安心养病，等彻底恢复了，还能回来上班。所以，在使用中止合同时一定要慎重，考虑好是不是将来还要留用这个员工。不然的话，中止原因消失后，用人单位不想留用该劳动者，却无正当理由解除合同，可能会构成违法行为。
第二种：与劳动者协商延长试用期。劳动合同法提到用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，但是必须在法律规定的范围内变更。即试用期的上限：一年的劳动合同只能设立两个月的试用期，不能再延长。这种情况下，可以与员工协商暂时中止履行试用期，等到员工病愈后再继续履行试用期尚未履行完的部分。
如果是三年劳动合同，试用期上限是六个月，双方协商一致可以变更劳动合同，延长试用期。总之延长试用期后，劳动者在该用人单位的总试用期不能超过法定的试用期标准。
需要说明的是，以上两种处理方法不论是中止还是延长，前提是用人单位对劳动者有强烈的留用意向。简单点说，就是这个员工在试用期表现不错，符合录用条件，是个难得的人才。彻底康复后，公司还希望员工能回到岗位上继续工作。否则不要轻易使用中止或延长。
第三种：双方协商一致，解除劳动合同。这种情况，基本上属于双方不再继续合作的节奏。有一点要注意，千万不要在员工刚生病时，就去谈解除的事。前边讲到，在员工生病初期，公司的态度很重要。即便员工在工作中表现的不太尽如人意，试用期不符合录用条件。但是生病探望时，不要提工作的事。多安慰鼓励，让员工感到新公司大家庭的温暖。等员工病情基本稳定或者在合适的机会，再与员工协商。
首先听听员工的意见，有时侯不等公司开口，员工会自己主动提出辞职的请求。当然要看员工本人的性格特点，还要看HR怎么谈，让员工主动辞职是最理想的状态。如果有的员工比较轴，就希望公司给点赔偿，要么协商一致给予赔偿，尽快解除劳动关系，要么采取迂回战术。不过，这种员工毕竟是少数，留在公司也是个定时炸弹。在试用期赔偿相对少一点，如果拖拉下去，过了试用期限，赔偿的更多。这一点HR小伙伴要把利弊关系给老板说清楚了。
如果协商不成，也不要强行解除劳动合同，让员工先休假养病。可以找员工所在部门的领导，关系好的同事，好朋友等帮忙做做工作，讲明利害关系，慢慢突破心理防线。
三、完善管理制度，做到防患于未然。
1)增加入职体检项目：新员工来公司报到前，一定要进行入职体检。有好多单位总觉得入职体检没必要，经常忽略这个环节。不过一旦出现了问题，会带来很大的风险。首先与当地正规的公立医院达成长期合作，约定体检项目、费用和相关事宜。体检报告合格公司就发录用通知，如果不合格，就不考虑录用。当然，说话还要讲究艺术、委婉，比如说等员工病愈后，如果职位仍然空缺，还可以考虑录用。这样员工心里会好受些。
2)在公司规章制度中约定录用条件：在《劳动合同法》第39条第1款中规定劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位可以在公司规章制度或《员工手册》中，明确约定录用条件，表明劳动者在试用期期间因病致使工作无法进行的，视为劳动者的身体健康条件不能达到岗位要求，不符合公司录用条件后，用人单位以此为由解除劳动合同，属于合法行为。公司的规章制度或员工手册， 最好能让员工入职时签字确认。
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