关于【HR劝退员工的几个步骤】，人力如何劝退员工，今天乾乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
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大家好，我是拉斯韦尔where。
一个成功的打工人绕来绕去也绕不过hr这个坎，当然，一个hr要想成功，他也做不成好人。
成功领取offer前，与hr的切磋就是在相爱相杀。hr望着邮箱、各种招聘软件里抛过来的简历却找不到合适的人，就业市场中又总有一大批人找不到中意的工作，他们彼此互相看不上，像极了相亲市场里互相看不上的男男女女。
一个搞不定面试的人，去搞定面试里摸爬滚打搞别人的人，想想就刺激。
有人自我解嘲，上辈子指定干过点啥，这辈子做hr，果真人事部门还是得干人事儿。
1、筛简历约面试像个舔狗
员工这个事儿，大厂不愁人，小公司找不到人，旱得旱死，涝得涝死。
平时人影都见不到的各大招聘软件，金三银四、金九银十的月份那就叫一个山峰海啸，四面八方的简历都丢了过来。
每天点开对话框，回复消息都叫个头疼。不合适的不回，合适的对面已读不回，回了的对话简直有时差，没时差的驴唇不对马嘴甚至还想怼一怼。
打开简历，个人工作经历跟岗位JD没有一毛钱关系，把合适的筛出来各种套路先尬聊，约个面试像极了客服在线social嘴皮子才艺。
别人眼里的hr手握生杀大权，找合适的求职者的瞬间，hr就像个舔狗。
2、谈工资就像菜市场大妈
一面二面三面闯关大作战，hr面那就是稳坐江山。
hr面聊点啥，除去了一堆人生理想和画饼充饥，咱还是实打实地聊聊雇佣关系吧，但是，最难也最麻烦的就在这。
员工对自己的定位是，跳槽得有点价值，几年工作经验咋还不涨个40 50%的，hr顶着老板的巨大压力，肯定要把价格杀在可控范围内。
于是乎，谈工资的两个人就像菜市场的大妈，挑挑拣拣过后，还得一块一毛得计较计较。
五险一金5%？不去。
一年12薪无年终奖？不行。
最多能给涨30%？不愿意。
报价这么高？那不可能！
他要价17k，hr一听狮子大开口只能给到12k，他不乐意了，那就磨啊。
求职er：没有餐补交通补住宿补，离那么远，多开点？
hr：早晚弹性上下班，零食下午茶定时安排，五险一金全额缴，这福利都算在内，不行？
这边反馈那边调节，最后一拍即合折个中，几个回合下来，推拉技术哪家强？看了你们防不胜防啊，大妈都没你们秀。
3、发offer入职当天被鸽
对于hr来讲，所有闹心的经历中最槽淡的莫过于，接了offer的祖宗们入职当天鸽了你。
好家伙，这种心情就相当于排队买东西轮到自己被通知卖没了，出去玩到店门口了发现今日暂停营业了，deadline24点你当天下午给我把方案pass了。
股价涨起来，你想起来买了！
看到对面大哥发来的一大段抱歉和感谢的300字小作文：
对不起很抱歉，感谢认可感谢赏识，这不匹配那不合适，无法到岗无法入职，江湖再见有缘合作。
hr心里面只有一万只草泥马在咆哮：你TM早干嘛了你？
4、入职日拖一拖二又拖仨
要么不来，要么拖着不来，诸葛亮出山也没拖着不见啊。这一点相信深有体会，无妨借口有三。
借口一：身体不舒服。
从小到大，“身体不舒服”这个理由扛过了没写作业，躲过了饭局相亲，在千千万万个别人让你做你不愿意做的情形下，“身体不舒服”好家伙直接成了万能挡箭牌。
毕竟，在当今社会某度查病癌症起步的年代，秃头爆痘腰酸背痛，随随便便医院挂个号就是一身大病。
管你多大的事儿，我不听，我就是身体不舒服，我就是理直气壮。
借口二：没预约成体检。
相比较虚假的身体抱恙，最受广大社畜喜爱使用的借口就是“抱歉，没预约成体检”了。没有合适的时间，合适的时间人满，体检了还没出结果。
hr：昂，行，都行，那入职当天能来吗？这些后期都可以补的。
然后来个灵魂提问：那体检费用能报销吗？
借口三：未通过本人考核
你没看错，不是hr主动否定，是hr被否定再否定，一些求职的大佬们鉴定相信“力的作用是相互的”，你能筛我，就不能我考核考核你？
可真是有否定之否定的批判精神，马克思跳出来都得敲你小脑袋瓜，你可真是个大聪明。
“贵公司未经过本人考核，待遇、氛围、岗位、公司环境、团队架构、未来发展、企业文化……不符合我的兴趣和定位……”
脑瓜子嗡嗡的吧。一轮又一轮的面试你随随便便冲了，临门一脚你跟我说忘穿鞋了，你搁这儿玩呢，闯关赢积分，体验王者虐青铜呢？
5、年终盘点背锅侠
年终一盘点，业务部门业绩没完成，细细算来，爹妈老婆孩子隔壁老王都没责任，那问题出在哪？
哦，人力没到位。
“老板，hr安排的人手不够啊。”
“老板，hr安排的人不行啊。”
“老板，都怪hr……”
咋的了？甩锅还能跨太平洋啊？我hr不行，你行呗，试用期是干嘛的啊，给你几个月时间你没反应，年终找后账了，平时没反馈，我们之前有时差啊？
运营怪营销，营销怪设计，品牌怪市场，市场怪研发，来~丢起来~谁也别想发年终奖。
百度百科：人力资源（Human Resources，简称HR）是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维·尤里奇提出。它作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。
hr：哦，我只是一个好人。
2、HR劝退员工的几个步骤
HR劝退员工的几个步骤
第一步：劝退原因
企业劝退员工肯定是有一定理由的，不能说我今天看你顺眼我就用，明天我不喜欢你了，就要劝退人家。
劝退员工要给员工本人一个客观公平公正的说法，告诉他不合适，具体哪里与自己目前的岗位不匹配，虽然事实比较难听，但是意义重大。作为HR在工作中要注意这点。
如果是因为办公室政治而劝退员工，因为老板宁可留下一部分得力干将自然也会损失另一部分的人的利益，所以HR在工作中一定要注意这一点。切不可给别人乱扣帽子。处理问题还是要柔性化手段。
二、劝退立场
不要跟员工过于争辩,只需陈述立场。你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。
如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。
三、劝退感受
劝退感受不是HR的感受，而是要HR多注重员工的感受与现实。要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。
我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话。
并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……”
这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。
四、劝退地雷
劝退的地雷是千万不要激惹他！
无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是:“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿,又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。
我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定,我也很遗憾。”
千万不要和他谈过多的'细节,比如:“王经理希望你留下,只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心,这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。
五、劝退不妥协
劝退过程中始终不要作出妥协，在他抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。
在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。
无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。
甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。
如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。
六、劝退抚慰
在整个离职谈话中,一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时,以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪,这都会很有效。
同时,充满同情与理解的话语,为他平复心灵的伤痕,而千万不要生硬地否认对方的心理感受,像刚才所说的:“有什么可哭的？！”之类的伤人话。
当人遇到伤心事时,一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿？就是因为女人更善于抒发情绪。因此,当他的情绪过去后,他才会冷静地面对接下来要做的事情。
最后,你可以和他说:“如果你需要,可以去找心理咨询师聊聊,也许会好些。”
七、劝退肯定
劝退某位员工时，肯定该员工的优点和长处，表扬他这一段时间的工作表现，因为人往往在这个岗位上不合适，也许更适合别的岗位。合不合适岗位跟单位的人才配置也有很大关系。有好多单位不会配置人力资源。
劝退过程中，还要以朋友的姿态，万万不可给别人以居高临下的感受。其实大家都是同事，没必要把事情做得太过分，这个世界真的很小。今天你来面试别人，明天可能别人来面试你，常有的事。
八、劝退沟通
HR千万不要试图跟员工进行“过度”的沟通。这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。
相信你利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦减少到最小。
九、劝退交接
劝退员工之后，该员工可能会有抵触情绪，所以一定要注意后续的工作交接和资料交接以及客户交接事宜。做好这一点非常重要。因为这个给公司造成不必要的损失得不偿失。另外该发的工资、该给的补偿一定要给到位。切记注意。
定期大家跟朋友一样还是去交流，他们跟离职的员工一样值得企业去关注而改善自己不好的方面。促进企业长足发展。其实现在好多管理做得好的企业还是比较关注离职员工关系的管理，目前很流行这一做法。
十、劝退推荐
如果有需要，HR毕竟认识的人比较多，可以为劝退员工推荐其他合适的单位和合适的岗位。因为人力资源是流动的，对自己企业人才梯队搭建也有好处，而且还和其他企业保持良好合作关系。
作为一个合格的劝退者,必须要完成这个过程,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。但是无论你多么同情他,多么心软,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。
HR劝退员工的几个步骤
一）做好前期准备工作，包括：
1、将拟劝退员工的相关情况了解清楚，包括员工的入职时间、薪酬福利、工作表现、家庭情况、年薪假、加班等一系列问题；
2、掌握与员工解除劳动关系所涉及到的法律法规，提前确定好解除方案，包括离职方式、离职时间、有无经济补偿金及其上下限、代通知金问题以及其他相关补偿等；提前将面谈过程中所涉及到的法律文书准备好；
（二）开始面谈：
首先，选择安静明亮的办公室或会议室，单独与员工沟通，避免选择临近午餐或临近下班的时间段沟通；
其次，先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够，然后指出员工工作中的一些不足，给予其一些友好的建议，以示关怀。
再次，在适度铺垫后寻找合适的切入点，根据已经掌握的员工情况说明公司的用意以及公司的解除方案。
若员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿，可以根据员工工作时间给予补偿，并且要求员工提交辞职申请。
若员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，可告知员工这是协商解除劳动关系，不受提前一个月通知的约束。达成一致协议后，可签订解除劳动关系协议书。
若员工仍然犹豫，可以朋友的身份跟员工谈职业发展规划，公司已经尽了补偿的义务，如需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信。
如果继续跟公司僵持，公司完全有机会找到合法理由辞退员工，并且，如果开具的离职证明中记载的解除理由是辞退，对员工个人以后的发展是不利的。
（三）第一时间签署协议
在双方协商达成一致的情况下，用人单位要第一时间与员工签署书面协议。采取协商方式解除劳动合同的，应当签订协商解除劳动合同协议书，明确劳动合同解除的方式、程序、时间和经济补偿等问题；采取员工辞职方式解除劳动合同的，应当要求员工当场提交书面的辞职报告。
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