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内容导航：1、因过错被辞，但是这2种情形可获二倍经济补偿金！2、劳动法第四十条规定内容是什么：劳动法对调岗的规定1、因过错被辞，但是这2种情形可获二倍经济补偿金！
按照《劳动合同法》相关规定，用人单位违法辞退劳动者，应当按二倍经济补偿金标准支付赔偿金。然而，一些用人单位为达到减少或免除经济补偿目的，以种种似是而非的理由掩盖自身违法行为。
以下两种情形是比较特殊的例子，劳动者不仅可以主张经济补偿金，还可按补偿金标准的二倍主张赔偿金。
案例1：应聘时隐瞒婚姻状况，被辞无经济补偿金?
已婚的贺晶晶在入职情况表婚姻状况一栏填写为“未婚”。公司得知实情后，将贺晶晶辞退，并不予支付任何经济补偿。
贺晶晶申请劳动争议仲裁，要求公司按经济补偿金二倍标准支付违法解除劳动合同赔偿金。得到支持后，公司不服向法院提起诉讼，未能得到法院的支持。
【分析】
《劳动合同法》规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。
劳动者应聘如实告知个人相关信息既是劳动者在建立劳动关系时必须履行的告知义务，也是用人单位应有的知情权。但该知情权是有限的，不能随意扩大。
劳动者如实告知义务的内容，通常仅限于“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等。劳动者在婚育状态方面隐瞒真实情况，无论动机如何都是不诚信的行为，可以给予批评，而不能以该项内容不真实而认定劳动合同无效。
贺晶晶填写的婚姻状况虽不属实，但其应聘的工作岗位对她是否已婚并没有直接具体的要求，且是否已婚并非用人单位录用员工的决定因素。本案中，该公司规章制度中的隐瞒、提供虚假信息针对的是学历、工作经历等情况，而劳动者的婚姻状况不能作为解除劳动关系的约定条件。且婚姻状况属于个人隐私，故公司不能依据贺晶晶未如实填写婚姻状况与其解除劳动合同并不需支付经济补偿金。
既然公司已经根据上述情况解除了贺晶晶的劳动关系，依据《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例2：医疗期后未请假，因“旷工”被辞不给补偿金?
曹景阳在公司被人摔伤后没被认定为工伤，医疗期后他虽然继续住院治疗，但一直未正式向单位请假。为此，公司在其医疗期满后的第6日告知他：“按照公司的管理制度，你3个月治疗期已满仍未上班，请你于7日内到部门办理离职手续。否则，按照自动离职处理。因你身体不便，如果本人同意办理离职，我们可以到现场完成。”
曹景阳回复说自己尚未出院，无法上班，不同意离职。一周后，公司向曹景阳发出书面解除劳动合同通知。
曹景阳要求公司给付经济补偿金，公司予以拒绝。
【分析】
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
由此可见，劳动者在医疗期结束后，用人单位若解除合同必须经过协商，或者调整工作岗位，且劳动者“不能从事由用人单位另行安排的工作的”，方可解除劳动合同，并依法向劳动者支付经济补偿金。因该公司构成违法解除劳动合同，曹景阳可要求公司按补偿金二倍标准支持经济补偿金。
2、劳动法第四十条规定内容是什么：劳动法对调岗的规定
劳动法对调岗的规定
一、劳动法关于调岗的规定
劳动合同法对于调岗并没有一个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。
根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，用人单位可以调整岗位：
1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;
3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;
4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。
二、什么是劳动合同的变更
劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的发展。
《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履行存在困难或者成为不可能时，双方当事人可以根据有关法律、法规的规定，经协商一致，对原劳动合同的`部分内容进行调整。
劳动合同的变更，要在劳动合同成立之后，还没有履行或者还没有完全履行之前的有效时间内进行。劳动合同的变更是对原合同内容的修改或者补充，而不是签订新的合同。经双方协商同意依法变更后的劳动合同继续有效，对双方当事人都有约束力。
三、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形
由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
劳动法对调岗的规定
一、劳动合同法关于调岗的规定
根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。
如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。
二、劳动法岗位调动规定的相关问题
1、调岗时能否调薪
如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。
既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢?
工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理?劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
劳动报酬的变更或许应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。
2、不接受能否视为旷工
劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理?
实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。
那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。
对第一种情形，在实践中存有两种观点。
一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班
因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。
对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。
一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。
对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。
在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。
但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。
劳动法对调岗的规定
一、劳动法关于调岗的规定
劳动合同法对于调岗并没有一个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。
根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，用人单位可以调整岗位：
1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;
3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;
4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。
二、什么是劳动合同的变更
劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的发展。
《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履行存在困难或者成为不可能时，双方当事人可以根据有关法律、法规的规定，经协商一致，对原劳动合同的`部分内容进行调整。
劳动合同的变更，要在劳动合同成立之后，还没有履行或者还没有完全履行之前的有效时间内进行。劳动合同的变更是对原合同内容的修改或者补充，而不是签订新的合同。经双方协商同意依法变更后的劳动合同继续有效，对双方当事人都有约束力。
三、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形
由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
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