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内容导航：1、如何使用斐波那契水平进行外汇交易2、解决员工之间一些矛盾的方法1、如何使用斐波那契水平进行外汇交易
如何使用斐波那契水平
用斐波那契线进行交易
交易中使用的术语“斐波纳契”是指一种用于衡量价格变动幅度并在价格图表上绘制支撑位和阻力位的工具。这些支撑位和阻力位被称为“斐波纳契线”，用于通过和常规水平支撑位和阻力位相同的方式进行交易决策。
斐波纳契工具适用于价格变动
斐波纳契线包括回撤线和扩展线，在价格图表上用作支撑和阻力。
当价格朝任意方向变动时，可以清楚地识别出走势的起点和终点。使用斐波纳契工具可以衡量变动的距离，而且它还能自动绘制斐波纳契回撤线和扩展线 — 这些将在后面详细说明。
斐波纳契线的实际计算将根据斐波纳契数列（即两者间的百分比差）进行。但是，在本课程中，我们只会简单地向您展示如何使用此工具，而不会详细地解释背后的数学原理。
从价格走势起点到终点
斐波纳契工具要手动应用。在衡量下跌趋势时，您可以在价格走势的起点至终点之间应用此工具 — 必须从左至右地应用。如下图所示：
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1工具从顶端开始绘制
2工具结束于底端，从左至右绘制
对于上行走势，工具将从上至下地应用 — 也必须按照从左至右的顺序。如下所示：
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1工具从底端开始绘制
2工具结束于顶端，从左至右绘制
在 MT4 平台中可以自动绘制斐波纳契线。
从上图中，您可以看出，当应用斐波纳契工具后，其自动在走势的起点和终点绘制斐波纳契线。这些线被称为回撤线。
斐波纳契线表示为总体波动量的百分比。所以，如果回撤线画在走势起点和终点正中间，则为 50% 回撤线。如果价格回撤到正中间，则可以称其回撤到 50% 线。这条线可以作为支撑线或阻力线，视具体趋势而定。
38.2%、50% 和 61.8% 线是最常用的价格回撤线。
因此，回撤线可以告诉我们价格回撤的程度。
在下图中，您可以看到 38.2%、50% 和 61.8% 线。这些都最常用的价格回撤线，但还有其他一些回撤线，而且它们也比较有用。
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1－38.2% 线
2－50.0% 线
3－61.8% 线
斐波纳契回撤线可用于寻找入场点
在下图中您可以看到，对上涨趋势应用了斐波纳契工具，而且在走势的起点和终点之间绘制了 38.2%、50% 和 61.8% 三条线。价格可能会回撤到这些线，您可以利用它们寻找潜在的入场点。
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1潜在的持长仓入场点在 61.8% 线上
2潜在的持长仓入场点在 50.0% 线上
3潜在的持长仓入场点在 38.2% 线上
如何选择正确的回撤线入场
有两种用于选择回撤线入场的方式可供您使用：
1.在价格达到每条回撤线时积极入场
您可以在每条回撤线上入场，将止损点设在斐波纳契线的另一侧。如果达到止损点，您只需在下一条回撤线上入场即可，直到价格回到对您有利的价位。这是一种积极利用斐波纳契工具寻找入场点的方式。
您可以在各回撤线上积极入场，同时将止损点设在另一侧，或者，您也可以更消极地等待价格在这些回撤线上遇到支撑或阻力。
2.先等待价格在这些回撤线上遇到支撑或阻力，然后再入场。
等待价格在这些回撤线上遇到支撑或阻力，等待价格重回原来的趋势方向，然后再入场。
必须注意的是，斐波纳契本身并不是一种交易系统 — 它必须与交易系统结合使用或者作为交易系统的一部分使用。
斐波纳契扩展线
斐波纳契工具不仅可以用于为交易者确定回撤线是支撑还是阻力；还可以预测扩展线，指示价格的可能走势。因此，可以用斐波纳契扩展线来寻找可获取利润的入场点，甚至反趋势入场点。
最常用的扩展线是 138.2% 和 161.8% 这两条线，但是不同的交易者还会使用很多其他的扩展线。以下为下跌趋势中扩展线的示例。
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1－138.2% 扩展线
2－161.8% 扩展线
当价格回撤时，可利用斐波纳契工具在其中一条回撤线上持仓，然后在其中一条扩展线上退出。
下图展示了上涨趋势中应用的斐波纳契工具的扩展线。您可以在图中看到回撤线和扩展线。
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1 回撤线上的潜在持长仓入场点
2 扩展线上的潜在出场点
如何选择在哪一条扩展线上获取利润
可以将扩展线与相应的回撤线匹配，实现利润的最大化。例如，如果价格回撤到 38.2% 线，那么相应的扩展线就是 138.2 线。
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1 在 38.2% 回撤线上持短仓入场 number_2对应的扩展线为 138.2%
50.0 或 61.8 回撤线对应的扩展线为 161.8 线。
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1 在 50.0% 回撤线上持短仓入场
2 对应的扩展线为 161.8%
您想问的第一个问题可能是“为什么斐波纳契回撤线和扩展线会相互对应？”。答案还是要回到自我实现的预言。银行和大型金融机构期待在某个点位交易从而获取利润，它们使用的其中一种方法就是将目标定在斐波纳契扩展线上。它们预计其他银行和交易者会在这些扩展线上退出，所以根据这些预期，它们也会这样做 — 因此，这是一种自我实现的预言。
虽然扩展线对于利润目标而言是一种自我实现的预言，但这并不是一成不变的，而且还必须有经过确认的趋势。
但是，必须要注意的是，这并不是一成不变的；对于扩展线而言，它们必须处在经过确认的趋势中，而这种情况并不总是会出现。
将每条扩展线作为目标
利用扩展线的一个更简单的方法就是在价格似乎遇到较大支撑或阻力的位置退出。换句话说，如果价格似乎难以突破斐波纳契线，则可以认为是一个不错的出场点。
总结
到目前为止，您已经了解到…
斐波纳契工具会根据价格变动在图表上绘制支撑线和阻力线。斐波纳契工具必须在价格图表上从左至右地绘制，同时适合上涨趋势中的长线交易和下跌趋势中的短线交易。回撤线位于最初走势的起点和终点之间，表示价格可能回撤到其所在的位置。最常见的斐波纳契回撤线是 38.2 %、50% 和 61.8%，常用于寻找入场点。有两种利用回撤线寻找入场点的方法：积极入场 — 在每条回撤线上入场，消极入场 — 等待价格回到最初的走向。扩展线位于价格最初走势之外，表示价格可能变动到的位置。最常见的斐波纳契扩展线是 138.2%、和 161.8% 线，常用于寻找出场点。回撤线和扩展线可相互对应，38.2% 回撤线常对应于 138.2% 扩展线，50% 和 61.8% 回撤线常对应于 161.8% 扩展线。2、解决员工之间一些矛盾的方法
解决员工之间一些矛盾的方法
一、调解前先弄清事情的基本情况
1、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。
2、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。
3、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。
二、公正的态度
调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。
三、调解要先经过一个“冷处理”阶段
当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。
四、调解过程中，要认真倾听当事人陈述
作为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小于自己不利的地方？我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？他的陈述有没有前后不一致的地方？适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。
五、必要时借助其他方面的力量
有的纠纷双方互不相让，矛盾尖锐，可考虑通过其他有威信的人，如父母、前辈来协助调解，使冲突缓和下来，直到最后解决。
六、劝解
1、当面劝解。有的纠纷已争执清楚；当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言和。
2、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。
3、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。
解决员工之间一些矛盾的方法
导致员工发生矛盾的原因
1、个人情绪
一位员工一大早儿赶去餐厅上班，由于急着赶车忘记拿伞，在路上被淋得浑身湿透了，更糟糕的是他在挤车时又不慎丢失了钱包，将半个月的工资搭了进去。
当他气冲冲跑进餐厅时，已经迟到10分钟了，显然这个月的奖金又被扣了。这一切遭遇对一个性子暴烈的人来说，是很难咽下去的，最终他与同事发生了口角，矛盾也由此产生了。
由于个人情绪因素产生的矛盾冲突，相对而言是较难处理的。情绪矛盾有它的短暂性，正如情绪变化一样，但若不认真对待，也会在人际关系的和谐上留下深深的划痕。
每个人的.情绪无法预测，很难控制。在处理情绪冲突时，最好的方法是用一颗爱心与同情心、设身处地地替下属着想。
2、角色冲突
由于企业的角色定位不明确或餐饮员工本人没有认清自己的角色定位，也会引起冲突。例如，某前堂部长未经授权干涉厨房部的正常工作，两个部门之间肯定会发生冲突。
由于领导者没有进行有效的工作分析，有关企业的岗位职责等文件照抄照搬其他企业的模式，没有认真考虑是否符合自己企业的实际情况，导致角色定位不明确。
和角色冲突类似的是职责不清，它主要体现在两个方面：一是某些工作没有做，二是某些工作出现了内容交叉的现象。
3、对有限资源的争夺
有限资源具有稀缺性，对一个组织来说，其财力、物力、人力资源和晋升机会等都是有限的，不同部门对这些资源的争夺势必会导致部门间的冲突。
价值观不一致是冲突的主要成因。价值观是一个人在长期的生活实践中形成的，在短时期内是很难改变的，因此，价值观的冲突也是长期存在的。
比如新来的员工比例越大，也就意味着组织的容纳度和老员工的适应力需要更加加强，其中不可避免地会出现新老员工的冲突和对立。
解决员工之间一些矛盾的方法
一、调解前先弄清事情的基本情况
1、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。
2、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。
3、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。
二、公正的态度
调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。
三、调解要先经过一个“冷处理”阶段
当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。
四、调解过程中，要认真倾听当事人陈述
作为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小于自己不利的地方？我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？他的陈述有没有前后不一致的地方？适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。
五、必要时借助其他方面的力量
有的纠纷双方互不相让，矛盾尖锐，可考虑通过其他有威信的人，如父母、前辈来协助调解，使冲突缓和下来，直到最后解决。
六、劝解
1、当面劝解。有的纠纷已争执清楚；当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言和。
2、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。
3、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。
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