关于【团队精神的四个特点】，一个优秀团队具备的6种能力，今天乾乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
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很多企业建立了很多文化，但更多的是所谓的理念、精神、使命、价值观、传统、习惯等等，这些东西，事实证明很多是：企业文化理念天上跳，行为地上爬，知行不合一，说的和做的是两码事。企业文化更像是墙上文化，写给领导、顾客看的。而内在的一些基本管理的细节和人的习惯，跟我们所提倡的确实是有差距。
这一课题主要通过心理学跟企业文化如何形成相互作用和关系，比如人格理论与认知心理，如何去面对团队沟通不畅的问题？当企业里面强调团队意识、团队精神，合作。可是呢？为什么推诿扯皮时有发生呢？当面对这种现象，批评部下沟通意识不够，团队精神不好，部下就会据理力争，就会不断地找原因找理由。
那究竟这背后说明了什么问题？
01
破窗理论
沟通的同时，很多人往往都站在自己的角度、自己的意愿，甚至自身思维方式出现问题。通过心理学人格理论的自我认知，从他的性格、行为风格特点、内在思维倾向，就能感觉到效果可能会出乎我们的意料。
通过心理学一些课题和案例，确实是让很多参与者感到耳目一新，我们很多人很要面子，自尊心极强，你跟他谈态度、谈责任、谈主动、谈敬业心，他就有很多理由，但通过心理学，会发现他就能坦然接受，并且也很愿意配合交流。通过认知心理和人格理论，就能很好地解决团队的沟通不畅、推诿扯皮的问题。
而破窗理论和从众心理，主要面对团队越级管理、不按程序、犯一些低级的错误，这些不好的职业习惯现象时有发生。甚至公司主要领导，总是第一个倡导制度，又第一个破坏制度，或者说跟领导搞好关系比做好工作更重要，在团队里面评头论足的人比认真真干活的人过得还有滋有味。主要领导有时候也难免有主观意识，重用提拔自己喜欢却并不一定真正的适合能干工作的人。
通过破窗理论和从众心理在团队进行交流与分析，所谓破窗理论就是当一个建筑物很美好、很完整的时候，我们仍有一种本能的愿望想要维护它，不希望有瑕疵。但是反过来，当有一块窗子被打碎，我们在惋惜遗憾中也会有这样一种心理，就不再用心去维护它的美好，甚至再次打破也没有什么了不起，就跟一个卫生干净的广场，人习惯性就要去维护。但当看到很多纸屑和丢弃的垃圾时，可能也就不再主动去维护。
一个企业也是如此，当这个可以越级管理，那个可以不按程序，有的时候却因人而异，甚至很多成员骨子里面更认人，而忽视了制度的刚性。这就出现了团队的制度误需，我们建立了很多制度，但为什么推行的不够好？
通过客窗理论和从众心理来跟大家来分析，我们一些人的虚荣心、自尊心似乎也得到了一种满足，使他意识到如果没有一个团队的成功，没有一个整体价值目标的实现，局部的成功又有什么意义呢，使大家的思维更能站着团队的高度去面对自己的行为和作用。
02
刻板印象
而在心理学中，还有一种刻板印象和近因效应，主要是解决什么呢？
在现实中，经常出现任人唯亲，很多企业也出现以貌取人，失之子羽却乐此不疲。夸张一点讲，企业老总在用人方面所造成的损失比人力资源部加起来损失还要大得多，经常凭自己的投射，前几分钟有刻板印象，就觉得应聘者优秀一定要重用。
他们往往更看重其在某方面所具备的能力，却忽视了价值观、综合素养、人格是不是能够跟团队所提倡的文化价值观相协调。这就造成所谓的人才，成才之日跳槽之时，或者说重用的人才投入感情非常之多，关键时候却是伤害企业最大、最没有良心的人。
这个时候，与其说所谓的人才职业道德不好，不如说一开始人才选拔的时候，我们主观的投射心理出现了偏差，没有通过岗位去更多的关注这种理性客观的标准，而用主观方面的投射。
我认为从人才的选拔和认知上，还有情绪原因。在这方面有认知心理和情绪归因，人习惯性的要把问题归咎于外界，也就是我们通常说的“成功者找方法，失败者找理由，思维方式决定了行为的导向，认知决定了态度，而态度又决定了行为，行为最终决定了结果。”
因此，认知心理不能得到真正解决，那么企业做所谓的培训、活动、表面沟通就不能解决根本问题。这就造成有些人，人品和能力都还不错，可却特别固执、特别倔，做业务是个人才，但很有可能提拔到管理岗位起副作用也是个人才，很难与人相处、沟通。用拿破仑的一句话讲“这个世界上本没有废物，只是放错了地方”，也就是说从认知心理问题本质上不解决内因问题，就会给我们带来很多莫名其妙的情绪和冲突矛盾。
实际上，团队内部的沟通、推诿扯皮、内讧往往并不是原则立场，而是我们之间都不去站在对方的角度，或者不站在整体的角度去看待企业所出现的问题。因此给我们带来人不错，能力也不错，却很难能在团队中发挥期望的作用和价值。
03
克拉克现象
而克拉克现象或者墨菲现象，更多的是说明心理素质问题。我们有些人说得很好，思路也不错，可是他的结果就跟我们的期望有差距。有一本书说的很有道理“性格决定命运”，但从我的观点来讲，并不十分认同“决定”这两个字，可性格与命运确实息息相关。
如果我们不能从内因里面找到自己性格上的短板，那么可能就会犯重复的错误，知道不等于他悟到，即便是悟到，他的思维确实能带来我们的期望，但关键的时候可能优柔寡断、前瞻后顾，特别敏感。
人生的精彩和超越较量的是心理素质，克拉克现象讲的是：在澳大利亚，有一位著名的中长跑运动员，破了19次世界纪录。可连续几次代表祖国参加奥运会没有一次进入前五名，每次比赛前都紧张、担心、晚上失眠，以至于比赛过程中完全不能专注，自然也就很难发挥出平时水平，更不用说超越自己。
而心理学家墨菲，他著名的墨菲现象告诉我们：当一个人总是那样的敏感、放不开、担心、紧张，常常强调不要犯错，结果他犯错的几率提高了，一到关键的时候就不能够很好的展示，事后也非常窝火。
在现实管理中，就会发现我们很想发展团队，做了很多有激情的培训，但并不代表在实践中就能持续扮演我们所期望的作用，所以我们必须用心理学跟成员交流、分析，让他真正意识到原来他在真的需要突破自己的时候思维已进入胡同里，就如同一个人的烦恼，他总会忘记。而当一个人总担心一些事情，表面上要求自己不要去在意，反而更忘记不了。这就是墨菲现象带给我一个现象：团队出现了执行差，大家说的和做的确实有差距。
2、团队精神的四个特点
团队精神的四个特点
1、团队精神应确立明确的目标。明确具体可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。
2、团队精神应培育共同的企业价值观。企业制度、企业规范，只能在有限和常规情况下，告诉员工“干什么”和“不干什么”。
3、团队精神中公司的管理层应起表率作用。公司的决策者、各级管理者是团队的龙头，是团队的核心，可以影响全体员工。
4、团队精神能激发员工的参与热情。企业的精神有赖于员工的参与，只有员工全方位地参与企业的经营管理，把个人的命运与企业未来的发展捆绑在一起。
团队精神的四个特点
1、狼的“贪性”，狼是很贪的，不停地猎取猎物，体现在狼性团队文化里就是要不停地猎取工作目标，拿在手上的，列在计划里的，都是要完成的目标，无止境地去拼搏，去探索，把企业做大做强。
2、狼的“残性”，狼是很残酷的，对待猎物毫不留情，瞅准猎物必得之。狼性团队在对待工作中的目标与困难都要毫不留情的一个一个地干掉，消灭掉困难。
3、狼的“野性”，狼是很野的，捕猎不会羞羞答答，看准猎物不要命的上。体现在狼性团队的精神上指在开拓事业的工作中有不要命的拼搏精神，绝无退缩之意。
4、狼的“暴性”，狼是很残暴不仁的，中山狼，不留情面。体现在狼性团队精神上的“暴”是指在工作中遇到逆境时无所畏惧，攻破一个又一个难关，不能对困难仁慈。
团队精神的四个特点
1、团队精神应确立明确的目标。明确具体可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。
2、团队精神应培育共同的企业价值观。企业制度、企业规范，只能在有限和常规情况下，告诉员工“干什么”和“不干什么”。
3、团队精神中公司的管理层应起表率作用。公司的决策者、各级管理者是团队的龙头，是团队的核心，可以影响全体员工。
4、团队精神能激发员工的参与热情。企业的精神有赖于员工的参与，只有员工全方位地参与企业的经营管理，把个人的命运与企业未来的发展捆绑在一起。
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