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内容导航:1、啥是HR?2、hr一般怎么做背景调查:HR最常用的背景调查方法有哪些1、啥是HR?
里面讲述了一位大山里的爷爷,为了过年满足孙子的心愿,从没听过佩奇是啥的他,愣是给凭着旁人的描述,做出一个“硬核佩奇”。
而今天要给大家介绍一下一个硬核职业——HR。
HR(Human Resource)解释为人力资源,现在统称为人力资源顾问,跟传统人事有本质区别。传统人事一般是和行政部做相类似的工作,比如招聘,培训,职员的考核,职员的薪酬,职员调动等。现代人力资源,主要通过六大模块实现企业管理。
他是一个奇妙的部门;
他是一个奇妙的人。
他上得厅堂下得厨房;
他偶尔还坐在主席台上。
他有时高瞻远瞩,与老板畅谈人才战略和机构设置;
他有时鸡毛蒜皮,为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。
他有时很匆忙,加着班计算加班、休着假统计休假;
他有时很凄凉,拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。
他要和满腹牢骚的员工谈心;
他要替无法无天的制度正名。
他要给说错话的土匪经理擦屁股;
他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。
他是服务部门,为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象;
他是权力部门,盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标,压着你的人员编制,管着你的培训费报销。
他是心思缜密的法律专家,他定制的人事制度完美无瑕,任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法;
他离价值链很远,他却离老板很近,他对公司好像是了无增益。
他招聘你,哪怕你在千里之外;
他辞退你,总有办法让你离开,虽然他始终没有辞退的权力。
他培训你,使你成为资本的砝码;
他考核你,让你分分钟明白自己到底是工作还是混日子。
他发的工资按时到账,虽然自己的工资凄惨无比;
他交的保险样样齐全,但是计算的方式往往比你想象的还要复杂。
他给你做十年的职业规划,告诉你很有盼头,其实他自己的职业都没有找到方向。
他和你签三年的劳动合同,是怕你赖着不走。
他的工作很多,他并不爱这个。
他不为资本家,他只是为生活。
他常感到寂寞,他偶尔也快乐。
寂寞里,他意识到真实渺小的自我;
快乐时,也伴随着精神分裂的折磨。
——“我的期望薪资是8000。”
——“8000太高,7000行不行?”
——“7500吧”
——“7100吧”
最终以7100的价格结束了这场交易。
生日会
——“今天是我们的寿星是XXX、XXX、XXX,大家一起来唱生日歌,我们借此机会玩个游戏大家互相认识一下!”
团建
——“今天是我们每个季度一次的团建,好不容易大家都能放下手中的工作聚到一起,我们借此机会玩个游戏大家相互认识一下”
年会
——“又到了一年一度的公司盛典狂欢,有些同事来了很久了但是似乎总是独来独往,我们借此机会玩个游戏大家相互认识一下”
“就算没有观众,但是也要演得出彩”这是一名首席联谊官(HR)的心声。
——“王二蛋,IT,10000一个月”
——“李三毛,运营,9000一个月”
——“张四喜,客服,3000一个月”
永远记住,你可以在任何人面前展示新买的名牌包包,但不要在 HR 面前秀,毕竟他们对每个员工的工资都了如指掌。
新同事刚入职的时候
第一个打交道的便是HR,而HR承担起了新员工母亲的责任,他们会:
带新员工办理入学(入职)手续带新员工认识新同学(同事)带新员工吃饭带新员工上课(培训)……最后还要“难舍难分”将新员工送至用人部门。如果新员工表现不好,则HR母亲将会迎来一系列的背锅,毕竟子无出息则母亲之过(锅)也。
职场中,HR可以说是神通广大,各种各样的花式修理都离不开HR的身影。
——“人事小姐姐,微波炉坏了,没法热饭了”
——“人事小姐姐,冰箱都不制冷了,里面的东西全发臭了”
——“人事小姐姐,打印机坏了,啥时候能修好啊?”
——“人事小姐姐,空调怎么回事啊,越开越热”
不过HR的功能是给电工打电话。
HR部门几乎是掌握着整个公司大大小小的舆情:
——“产品经理和开发打起来了,开发气得要离职了”
——“xxx部门的谁谁入职一个月就怀孕了,她不是今年才毕业的吗?”
——“老板要把他们家的大舅子安排在产品运营部,可是大舅子以前不是当司机的吗?”
——“今天面试的那个候选人长得真俊,可是他待过的公司都破产了,不吉利”
关于舆情的分析,也是HR部门内部的休闲方式之一。
销售部
——业绩没有达成,主要是因为没有招聘到有能力的营销经理,你们人资应该负主要责任
产品部
——人资不给力,工资低,骨干都被挖走了,没人干活也出不来好的产品
工程部
——又一批老员工走了,都怪人资,给新人的工资比老员工高,老员工就气走了。
文案部
——人资招的人太随便了,没有一点创意,写的文案也非常普通,你们人资要好好总结一下了。
老板
——怎么回事?所有部门都反应你们人资出问题!
2、hr一般怎么做背景调查:HR最常用的背景调查方法有哪些
HR最常用的背景调查方法有哪些
(一)为什么要做背景调查
企业在招聘过程中,通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要,通过一系列的工具手段来选拔求职者。
但是,对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此,企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险,比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。
(二)哪些人需要做背景调查
1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了,大家都明白其重要性。
2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力,离开了技术,企业便无法生存,更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员,其背景调查也就显得格外重要了。
3、销售人员。相对来说,我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收,但其却是中间的关键人物。有的销售人员,个人负责一个区域,一旦其出现什么差错,则会直接影响企业在这一区域的销售情况。
4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们,往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡,对企业的打击可谓是巨大或者致命的。
5、补充说明。很多时候,为了实际操作方便,只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的,逐渐成长起来的人才,由于磨合时间长,互相了解较深,则很少进行进一步的背景调查。
(三)背景调查的方法
一、调查前准备
1、面试环节的准备
背景调查不能和面试割裂开,调查前的准备在面试过程中就应该开始。
首先尽可能取得应聘者的背景调查许可;
通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息;
通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。
2、调查开始前的准备
对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查,取得该企业在行业内的大致信息;
尽可能与调查对象取得联系,确定拜访的时间。
二、面谈的内容
面谈的内容是根据面谈对象来确定的,一般来说,进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级,对这两个对象应了解不同的内容:
1、人力资源主管
与人力资源主管的沟通,重点在于实证,应该注意从专业角度进行,挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括:
求证简历的真实性;
应聘者以往经历、绩效、奖惩记录;
通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点;
应聘者所在团队的情况;
探索目标企业的人力资源管理现状,体会该企业的用人偏好,从侧面可以反映应聘者的性格倾向。
2、直接上级
对应聘者直接上级的访谈,重点在于发掘,可以减少公事公办的味道,通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括:
更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点;
在部门内部的具体工作成绩;
在职期间的成长路线;
管理此人应注意的地方;
如果可能,参观应聘者曾经的工作环境。
3、面谈问题
a、职位:
例子一:候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”,HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理,2006年11月被任命于总监,2007年3月离职”,A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。
从真实性的角度来看,A的简历并不假,最多属于信息不周全,只记录了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。
建议:HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
(思考题:如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位,作为HR应该问哪些问题呢?如果候选人未记录这段经历,你查得出吗?)。
b、下属:
下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比?
例子二:“A在B公司任行政人力总监,下属共11人”,背调后得知“司机班5人、保洁2人、厨师2人、前台1人、行政助理1人”。
另一候选人“a在b公司下属7个人,其中5人做HR各个模块工作,2人分管行政事务”试问为一家300人规模的企业招HRD你会录用谁?
建议:下属的`人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
c、离职原因:
公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会(或原公司缺少发展空间)、人际关系复杂、工作强度过大……。
离职原因林林总总,我认为只要合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
例子三:“A离职原因是公司出售,原有人员被遣散,证明人是E,A称E是她的直接上司”。
HR调查后得知:公司目前仍正常运营,A和E同时离开公司,E未非A的上司而是其他部门平级同事。
公司现任HR经理与A曾共事在同一部门,不愿意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒,应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。
建议:如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。
问题是“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间?候选人离职时您是否还是她的上级?”
d、工作能力(或业绩):
这部分的问题格外重要,建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。
而一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!
HR最常用的背景调查方法有哪些
(一)为什么要做背景调查
企业在招聘过程中,通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要,通过一系列的工具手段来选拔求职者。
但是,对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此,企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险,比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。
(二)哪些人需要做背景调查
1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了,大家都明白其重要性。
2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力,离开了技术,企业便无法生存,更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员,其背景调查也就显得格外重要了。
3、销售人员。相对来说,我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收,但其却是中间的关键人物。有的销售人员,个人负责一个区域,一旦其出现什么差错,则会直接影响企业在这一区域的销售情况。
4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们,往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡,对企业的打击可谓是巨大或者致命的。
5、补充说明。很多时候,为了实际操作方便,只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的,逐渐成长起来的人才,由于磨合时间长,互相了解较深,则很少进行进一步的背景调查。
(三)背景调查的方法
一、调查前准备
1、面试环节的准备
背景调查不能和面试割裂开,调查前的准备在面试过程中就应该开始。
首先尽可能取得应聘者的背景调查许可;
通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息;
通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。
2、调查开始前的准备
对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查,取得该企业在行业内的大致信息;
尽可能与调查对象取得联系,确定拜访的时间。
二、面谈的内容
面谈的内容是根据面谈对象来确定的,一般来说,进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级,对这两个对象应了解不同的内容:
1、人力资源主管
与人力资源主管的沟通,重点在于实证,应该注意从专业角度进行,挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括:
求证简历的真实性;
应聘者以往经历、绩效、奖惩记录;
通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点;
应聘者所在团队的情况;
探索目标企业的人力资源管理现状,体会该企业的用人偏好,从侧面可以反映应聘者的性格倾向。
2、直接上级
对应聘者直接上级的访谈,重点在于发掘,可以减少公事公办的味道,通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括:
更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点;
在部门内部的具体工作成绩;
在职期间的成长路线;
管理此人应注意的地方;
如果可能,参观应聘者曾经的工作环境。
3、面谈问题
a、职位:
例子一:候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”,HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理,2006年11月被任命于总监,2007年3月离职”,A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。
从真实性的角度来看,A的简历并不假,最多属于信息不周全,只记录了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。
建议:HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
(思考题:如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位,作为HR应该问哪些问题呢?如果候选人未记录这段经历,你查得出吗?)。
b、下属:
下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比?
例子二:“A在B公司任行政人力总监,下属共11人”,背调后得知“司机班5人、保洁2人、厨师2人、前台1人、行政助理1人”。
另一候选人“a在b公司下属7个人,其中5人做HR各个模块工作,2人分管行政事务”试问为一家300人规模的企业招HRD你会录用谁?
建议:下属的`人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
c、离职原因:
公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会(或原公司缺少发展空间)、人际关系复杂、工作强度过大……。
离职原因林林总总,我认为只要合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
例子三:“A离职原因是公司出售,原有人员被遣散,证明人是E,A称E是她的直接上司”。
HR调查后得知:公司目前仍正常运营,A和E同时离开公司,E未非A的上司而是其他部门平级同事。
公司现任HR经理与A曾共事在同一部门,不愿意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒,应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。
建议:如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。
问题是“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间?候选人离职时您是否还是她的上级?”
d、工作能力(或业绩):
这部分的问题格外重要,建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。
而一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!
HR最常用的背景调查方法有哪些
一般是什么样的岗位要做背景调查呢?
首先,是掌握公司核心技术的技术骨干或核心客户的关键销售人员,以及公司财务机密的财务人员等关键性岗位。其次,是招聘的中高层管理人员,因为管理人员对公司的决策执行起重要作用,一旦选错人,对公司的发展来说是致命的。
谁来做背景调查?
一般情况下是企业HR来做背景调查,或者先由猎头公司做背景调查,再由HR进行背景调查。
背景调查往往安排在初试之后,也有安排在复试之后的,做背景调查的,都是对求职者比较满意的,为了慎重起见,比较多的公司会选择在初试之后做背景调查。通常来说,候选人工作过的每家公司都要进行背景调查。
背景调查一般需要哪些人协助?
1、公司的HR。作为同行,HR会比较容易配合背景调查。
2、上级领导。直属上级对候选人的能力和业绩比较了解,对候选人的优点和缺点也比较清楚,能给背景调查带来最为关键的信息。
3、平级同事。相对来说会对候选人的评价比较客观,和候选人没有利益冲突,获取的信息也会比较客观真实。
背景调查的内容有哪些?
一般显性信息和能力、业绩和个性特征等隐形信息都是调查内容。具体如下所示:
1、候选人的职务、工作职责和内容,下属人员、工作业绩等。
2、毕业证书、学历证书、离职原因、劳动关系是否解除,有无签订竞业限制协议等。
3、候选人的优缺点、职业道德、有无违纪、与同事关系等。
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