关于【公司存续是不是快倒闭了了】，存续是不是快倒闭了，今天向乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
内容导航：1、公司存续是不是快倒闭了了：存续是不是快倒闭了2、分享：判断一家公司快要倒闭的5大征兆（建议收藏）1、公司存续是不是快倒闭了了：存续是不是快倒闭了
存续是不是快倒闭了？的答案是：不是
公司存续不是快倒闭了。公司还正常进行运行，只是尚未进行经营很有可能是在进行清算，或者是正在自行决定公司是否进行破产，还是进合并具体要根据公司实际状况来进行确定。存续期间是指投资人持有债券的平均到期年限，即投资人回收本息的实际平均年限，可衡量每单位利率变动对债券价格的变化量或变化百分比，以作为债券价格风险衡量指标。
公司的存续一般不受股东变化的影响，由于公司与股东是分离的，所以股东的死亡、退出、破产原则上不影响公司的存续，公司可以独立存在，因此，公司被认为可以永久续存。企业依法存在并继续正常运营。也被称作开业、正常、登记。经营状态一般分为八种：存续、在业、吊销、注销、迁入、迁出、停业、清算。破产，是指债务人因不能偿债或者资不抵债时，由债权人或债务人诉请法院宣告破产并依破产程序偿还债务的一种法律制度。
2、分享：判断一家公司快要倒闭的5大征兆（建议收藏）
公司倒闭可以从两方面理解，一是我们普遍认为的公司经营不下去；另外，大公司项目被砍，项目员工全部辞退，对于公司而言，这不算是倒闭，但对于员工而言，与公司倒闭差别不大。
虽然当公司面临倒闭时，老板都会想尽办法保密，直到最后，员工是最大的受害者。不过公司倒闭之前，确实是有些迹象可寻的。
一般来讲，公司能走到倒闭边缘，一定是钱闹的，不管是资不抵债，还是现金流断了，总之都是与钱相关，所以还是有迹可寻的。
1、突然推辞发工资
一般公司发工资都会有固定的日期，这个日期未必是具体的某一天，也有可能是一个时间段，比如次月5日前发上一个月工资、比如5-10日发上一个月的工资等等。创业公司也会有一些工资发放不及时的情况出现，但大多数公司的工资都会在承诺的时间内发放。
如果你所在的公司之前一直按规定时间发工资，突然有一个月开始工资发放延迟，并且在之后的时间内偶尔也出现这种情况，那就要小心了，很可能是公司现金流出现问题。如果不能及时解决，这就是非常明显公司快要经营不下去的前兆。
比晚发工资更严重的是拖欠公司，这没什么说道的，肯定是公司经营出现问题了。
2、突然给员工断缴保险
这个判断一般针对一二线城市的公司比较靠谱，对于那些原本就不给员工交保险的公司就无法判断了。
如果之前你所在的公司都在给你交保险，突然有一个月开始不给交了，或者把缴费基数下调了，这差不多就是公司缺钱的预兆了。
不管是工资还是社保，这些都是公司的硬性成本，关系到员工切身利益，动了以后会影响到员工心态，从而影响公司正常经营，所以不到万不得已的地步，公司都不会从这些方面省钱的，只要公司动了这块的成本，基本上就可以说明公司现在很缺钱。
3、长期融不到钱
这里的融钱，包括融资和贷款。企业融钱是一个非常正常的现象，所以不需要过度解读，但如果长期融不到钱，那问题就比较严重了。这说明公司的模式未被资金方接受，而公司又处在烧钱阶段，如果没有新的资金进来，公司就会比较危险。
如果发现公司使用了高于银行贷款很多的贷款，公司能接受的利息越高，说明公司对钱越渴望。如果公司老板长期不管公司业务，而是把主要精力甚至所有精力都用在找钱上，大家就需要注意了。
4、无故裁人
裁员对每个公司都是非常大的伤害，而裁员无疑也是节省成本最好的方式，因为人力成本是公司固定成本，很难减少的。
裁人可以分两方面看，一是项目经营不好被裁，这种情况多存在于大公司。一个项目经营不好，公司不准备继续投入，项目员工要么被调到别的项目中，要么被裁掉。小公司批量裁人往往意味着公司经营出问题了，如果只是裁一两个人，这没什么可奇怪的，但批量无故裁人，说明公司要节省成本啦，这个时候就要注意了。
5、高管频繁离职
相比普通员工，高管接触到的公司机密往往会更多，而对于公司高管来说，通常不会频繁流动，因为他们换工作的难度要比普通员工难多了。如果一个公司的高管频繁出现离职，说明高管对公司的未来没有信心，他们接触到的公司信息更多，他们都没有信心了，公司也就更危险了。特别是互联网、技术类依靠人的公司。稳定高管其实是每个公司的核心工作之一。当然，有一种情况例外啊，那就是老板要对公司做重要改革，这个时候之前的高管肯定会是改革的阻力，想改革的最好办法就是把阻力清除，就像如今的百度。
但如果是小公司或创业公司，基本不太存在高管都是阴力的情况，所以小公司出现高管频繁离职，大家还是要多留意。
当然还有其他一些迹象可以发现公司经营出问题，走到倒闭边缘，坤鹏论这里只是列举了几个典型案例。
只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。
因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF从四个维度设计：财务、内部、客户、员工成长四个维度。让部门领导有方向，不仅仅关注自己的利益，而是从多个角度关注部门。
KSF全绩效模式，让管理层没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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