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为什么学习成绩好的人，心理健康状况可能并不理想？为什么会有“高分低能”现象存在？
这其中，非智力因素比如品格、情商等，或许和社会与情感能力有关。
曾经，我们重点强调“认知”能力；今天，我们对于“情感”因素的认识刚刚开始——
什么是社会与情感能力？在中国教育三十人论坛第九届年会上，经合组织（OECD）教育与技能司创新和测量发展部主任蒂亚·卢科拉介绍，OECD对于社会与情感能力的研究，基于“大五人格”框架而展开，包括任务能力（责任感、毅力和自控力）、情绪调节（抗压力、乐观和情绪控制力）、协作能力（共情、合作和信任）、开放能力（包容度、好奇心和创造力）以及交往能力（乐群、果敢和活力）。
当今，人们越来越认识到，单纯的知识学习是远远不够的，社会与情感能力是影响人的幸福和成功的关键。在教育中提升学生的社会与情感能力，实现对学生社会性的构建，形成健康的身体、健全的心智和积极情感，有利于学生的教育福祉和心理健康。
如何促进学生社会与情感能力发展的家校共育、渗透融合，使社会与情感能力得到培育与提升？值得人们思考。
1月2日，在河北省邯郸市邯郸书城，小朋友在家长的陪伴下阅读图书。郝群英摄/光明图片
转向：从认知能力转向情感能力的拓展
“联合国教科文组织教育2030年行动纲要清晰地阐述，既需要关注认知能力的培养，也需要关注社会情绪能力。因为社会情绪能力能保证在不断变化的时代中，悦纳自己，跟他人和谐相处，跟世界和解，不断获得幸福的能力。”北京师范大学中国基础教育质量监测协同创新中心学术委员会主任、北京师范大学心理健康与教育研究所所长边玉芳介绍，“2021年9月7日，OECD向全球公布了一份重要的研究报告，揭晓社会情绪能力研究项目首轮测评结果。从世界范围看，我们都要充分认识到，对儿童青少年的培养要从认知能力的关注转向社会情绪能力的关注。”
“社会与情感能力的凸显，意味着教育领域一场具有颠覆性的变革正在到来。”国家教育咨询委员会委员杨东平谈到，以往，我们并未将学生的幸福感作为教育改善的目标。今天需要发展人的社会与情感能力，增进学生幸福感，超越培养“考试机器”的价值。
杨东平表示，我们正在面临的挑战，不仅来自智能机器人，也来自心智健全的人。我们需要关注后普及时代后疫情环境下全面教育的诉求，教育现代化要超越对考试、分数、排名的无止境追求，回到学习的本意：启迪思维、激发智慧、增长教育福祉。
江西上饶弋阳县中小学开设非遗社团课，让传统文化在校园里“活”起来。徐晓阳摄/光明图片
困境：教育的情感转向须明确“转什么”“怎么转”
社会与情感能力和学生的学业成功、生活福祉密切相关。好的师生关系也与更高的社会与情感能力密不可分。蒂亚·卢科拉分享了一项调查结果：社会经济条件越好的学生自我评价越高，有创造力和好奇心的学生在其他的社会与情感能力上也更强。
“毫无疑问，既然教育是影响人的身心、智力各方面发展的社会实践活动，当然也包括人的情感活动、人的情感价值。”中国陶行知研究会副会长王旭明表示，教育的情感性是个不争的话题，但在其发展过程中，的确面临太多的困境。
比如，如何评价和衡量一所学校的情感管理？相比用大楼、操场、校园面积衡量一所学校，要难得多。遗憾的是，不少教育管理者望难却步。
比如，以互联网、人工智能、大数据等技术为代表的新技术学校，其教学内容、教育方法都产生了非常深刻的变化。如果人工智能对我们长期以来难以撼动的灌输式、死记硬背的培养方法起到积极的推动作用、改变作用，毫无疑问是进步的。但必须思考另一个问题：在诸多技术助力下的学习模式，尤其是课程化、程式化的传播模式，偏重知识传输的单向性和内容的标准化，是在促进“教育的人情味”，丰富人情味，还是在削弱“人情味”？
“教育的情感转向是个好的命题，必须明确转什么向和怎么转向。强调教育的情感转向，应该是在技术突破的前提下，在转向中坚守，在坚守中转向。”王旭明认为，教育情感转向的前提，一定是技术条件的成熟，能够从技术上为教育情感性带来保障，为个性化学习提供技术支撑。王旭明特别强调，教育信息化不等于教育现代化，教育现代化的内涵比教育信息化丰富得多。
“情感转向不能脱离生活的情感，教育不能去训练孩子的虚情假意，因为真正的情感教育只有在真实的社会生活中才是可能的。”南京师范大学教育科学学院教授、教育理论与政策研究院院长项贤明说。
在江西省庐山市图书馆的爱心图书车上，小朋友们挑选自己喜爱的读物。韩俊烜摄/光明图片
提升：家校共同提供参与性的学习和生活环境
学校是学生学习的主要场所，也是培养社会与情感能力的主要场所之一。学校如何开展社会与情感教育，怎样为孩子创建一个安全、快乐、包容并具有参与性的学习和生活环境？
“上课之前，小学生有5分钟的静观、静坐，让小学生认识自己的情绪。”
“一所学校在校园的周围画了一个直径1.5公里的圆圈，这个范围内都是学生的服务对象。”
香港大学原副校长程介明介绍了疫情之下香港出现的情意学习情境。这有怎样的启示？程介明认为，学习超越了学校范围，进入了实际的生活，有很多社会参与。在这一过程中，经历很重要，要不断尝试，不怕失败，允许失败。重在过程，成果不是马上能测评出来的。思想教育也是情意学习的范畴，怎样更好地开展？这需要我们去解决。
在近几年的PISA测试中，有一些数据被我们忽略。杨东平认为，比如中国学生的学校归属感，现在排名位于最末的几名当中。学校归属感，是对学生生存状态的整体性评价，属于教育满意度的指标。如果学生热爱学校，热爱老师，热爱学习，必然会反映到学生的学业成就上，他的学校归属感和学业成就，应该是正相关的。
如何培养孩子积极地认识自我，建立与他人的关系？如何促进学生心理健康成长？这不单是学校该关注的，家庭也是重要的一环。
“我们可以认为一个人一生都在进行社会情绪能力的学习。人的一生发展有很多因素会影响到社会情绪能力，其中家庭和学校共育，不断发生交互，对人的情绪能力起着非常重要的作用，有其他教育所不能取代的作用。”边玉芳认为。
什么样的家庭沟通有助于社会情绪学习？边玉芳表示，一般来说，我们希望是这样的情境：要觉知孩子的情绪，理解情绪；允许孩子表达情绪，表达自己的观点。
边玉芳谈到，在儿童社会情绪的影响因素中，有三个关键词：教养、互动和环境。父母教养是一个非常重要的因素。什么是父母教养？是指父母教育孩子过程中，表现出的相对稳定和一致的教养观念、态度和行为。比如教育孩子的社会化目标，是父母养育孩子过程中，希望孩子形成的优良品质。游戏对儿童社会情绪能力的习得是非常重要的，比如角色扮演就很有价值，也就是俗称的过家家。在现实的真实情境中，去学习情绪和人际交往的能力同样重要。在很多情境中，父母的榜样示范对孩子社会情绪能力的习得都很重要。
在疫情之后，儿童青少年的成长环境发生了很大的变化。“不仅仅是儿童青少年，我们也会发现生活在发生变化。在中国的家庭教育理念下，我们以往比较关注认知能力的发展，不太重视非认知能力的发展，而后者对当代儿童青少年非常重要。”边玉芳认为。（光明日报记者靳晓燕）
链接
●20世纪以来，社会与情感能力已逐渐成为教育领域的热点，各国教育学家、心理学家等致力于通过研究社会与情感能力的内涵和结构来揭示相应的形成机制。越来越多的研究发现，儿童及青少年的社会与情感能力与其学业成就、师生交往等有着正相关的紧密联系。因此，社会与情感能力在全球范围内受到社会各界广泛关注，提高儿童及青少年的社会与情感能力，已然成为21世纪教育改革的方向。
特别是在人工智能快速发展的近几年，社会与情感能力的培育价值进一步凸显，英国、美国、澳大利亚等国家已将社会与情感能力的习得纳入主体课程体系，社会与情感能力教育被作为国家层面的战略政策被讨论、推行和实施，继而，相应的测评实践成为教育评价的研究热点。
●2017年，经济合作与发展组织（OECD）在世界范围内启动了青少年社会与情感能力研究（StudyonSocialandEmotionalSkills，简称SSES）的国际大规模测评，共有9个国家的10个城市参与。2018年，华东师范大学正式加入该项目，作为OECD社会与情感能力测评项目唯一的中方代表，积极推进社会与情感能力测评项目在中国的实施。
●根据大五人格的五个维度，OECD确定了社会与情感能力的评估指标，共有五个维度：任务能力、情绪调节、开放能力、协作能力和交往能力。通过对学生、家长和教师的调查，相互印证来测评学生的社会与情感能力发展水平，进而分析社会与情感能力发展的家庭、学校、社区等影响因素以及社会与情感能力对教育、健康或幸福等生活结果的预测作用。
有别于以前的认知能力，硬技能可以用智力测验或标准化测验进行考核，用分数表达出来，而软技能的评估则复杂得多，很难用量化的方法进行测量，而且评估可能面临着三种偏见风险：一是社会期待偏差，即学生提供他们认为更能被社会接受的答案；二是参考偏差，即学生回答问题时将自己与参照群体进行比较；三是反应风格偏差，即来自不同文化背景的学生提供不同的答案反应模式。
《光明日报》（ 2023年01月17日13版）
来源： 光明网-《光明日报》
2、从关系到组织能力
从关系到组织能力
从关系到组织能力
组织要尽量避免排他性、封闭性和竞争性的关系文化，而要注重求同存异与精诚合作的关系文化。
对组织来说，如何有效地审视和培育关系资源，并恰当地把组织的内外部关系转换为具有动态适应性的组织能力，在日益变化的环境里显得越来越重要。
企业家关系的林林种种
近，有企业家被发现结交了“大师”，多少受到一些贬讽。怎样看待这样的关系？其实，企业家的关系环境非常复杂，因此关系的功能也是多样化的。每一个人都可能有良莠不齐的朋友。毕竟，除了获取资源，还有寻求精神给养、归属感的需要。比如，有些“大师”的确能够释疑部分企业家的人生困惑，使其心性平和。而“大师”本身也是各种资源和关系的“枢纽”。
以企业家为中心的关系网中，典型的莫过于政治关联。企业家如何把握政商关系的度非常关键，也非理论所能解释，考验的是实践者的智慧。只能说一味地迎合、利用政治资源，而不是站在系统审视的视野来分析，无疑有更大的“一荣俱荣，一损俱损”的风险。
政商关系只是企业家关系资源的一种。只有关系种类和职能足够丰裕，才能真正克服不确定性。“人以群分，物以类聚”式的企业家俱乐部中，不仅有信息的交互，更有一种场域中的身份认同，还可以成为超越具体成员诉求的集体发声平台。企业家、管理者利用各种俱乐部和非正式的关系网络为组织服务，既正当，又必要，即使百分百功利也无可厚非，只要它有效地服务于企业的正当目标。
关系的质量比数量更重要。从人格特质来观察，那些高情商者更容易培养健康的关系。此外，企业家往往个性鲜明，对关系的培育应尽量顺其自然，不忸怩天性。
我通过调研还发现，企业家亦有必要建构起与学者的关系。尽管学术往往有詹姆斯·马奇所说的“无用”性，然而学者是带着理论、问题和敏锐的观察，而企业家和管理者，特别是一般管理层往往忙于惯例性事务，学者可以为他们带去很好的冲击和碰撞。
硬资源VS软资源
研究认为，关系是一种私人资本。如果组织成员愿意分享自己的关系资本，组织的资源池就会扩大，适应环境的能力也会得到提升。遗憾的是，这种良好的愿望不乏有突破底线的行为，例如强迫员工向其朋友、亲属索要关键资源或推销其产品。其实，关键要激发员工的组织公民行为，或曰主人翁精神，变个人关系为组织能力。
要实现个人关系向组织能力的转变，存在三种递进的机制：（）个人分享关系资源给组织；（）致力于开发从个体到组织的新关系；（）致力于使组织的新关系具有动态适应性。当然，即使是成员有分享的意愿，组织也需要仔细分析和甄别资源的内容，即个体关系到底为组织提供了什么？这体现在以下三个机制：可见的、有价值的信息和资源比如，通过员工的朋友实现担保而获得贷款，以解决企业的融资需求。这种关系的实现易估值，但也常是一次性的'，未来组织成员是否愿意再次“奉献”这份个人资产，影响因素很多。
更大的关系平台
组织通过个人关系创造更大的关系平台。组织能否利用个人关系并实现这种转化取决于三个条件——成员积极分享、组织积极开发和利用、新的关系具有更大的价值创造空间。组织领导应该鼓励、激励员工积极分享个人关系，同时也要筛选出的、具有性的关系资源进行关系平台的开发。
动态适应性
组织能否长期从源自成员个体的关系上获益，很大程度上依赖于关系的动态适应性。组织要特别关注所具有的个体关系资源和所处关系平台是否会破坏组织能力，避免陷入关系陷阱。比如，组织要积极审视关系人和关系平台的内外部环境变化和诉求，要保持独立基础上的自我适应和演化。这种动态关系能力的培育，依赖于关系成员对彼此理念的充分了解，并挖掘适应环境变化的“价值共创空间”。
现实中，热衷于打造关系的组织成员往往过分注重关系带来的硬资源，而忽视软资源——关系主体应认识和开发嵌入伙伴头脑中的思想、价值观和创造性。具有动态适应性的关系必须注重关系行为人的想法。科斯在谈到中国所面临的挑战时，特别强调建立思想市场的重要性。这种见解对组织的关系运营亦然。占据关系中核心位置者，不一定是拥有资源或信息多的人，也可以是有思想和洞见的人。当组织更倾向于把关系作为彼时或此时的救命稻草来使用的时候，关系作为生产要素的价值将是非常有限的。
找到“桥”成员
什么样的关系网络结构是好的？社会学家、结构洞理论创始人罗纳德·博特（RonaldBurt）认为，要善于占据关系网中“桥（bridge）”的位置。因为人总是信任特定的人，并依赖于与特定的人进行交换。当交易双方的关系不满足“特殊信任”时，与双方关系都很密切的第三方就占据了一个结构洞，也因此成为“桥”。
“桥”方拥有三大优势——信息套利、时间可达、拓宽视野。组织要确保组织成员在内外关系网络中成为“桥”。能够成为“桥”者，往往有一种魅力（比如专家权力）、愿意分享、开放。而且，随着交互程度的提升，其关系网络会越来越活跃，“桥”的优势也越来越大。
然而，组织成员的关系网络布局是否利于组织的整体目标？现实中，员工构建强关系也好，弱关系也罢，恐怕更倾向于利己。所以，“桥”者的德行就成为关键——他们应该是愿意分享、把组织目标放在心里的人。然而，能不能做到、如何做到，依赖于具体的组织情境和领导力。通常有一些部门是上传下达的中介、资源的转接中心（比如总裁办），务必慎重考评其部门主管的候选人理念是否开放、是否把组织利益看得更重等等。
这还远远不够。博特认为，内密外疏的结构是好的：团队内是一个比较有核心和凝聚力的关系网，同时此关系网之外有一些成员占据结构洞。每一个组织、项目团队、小团体都应具有此结构。首先，内部密网能保证率、高投入、高信任水平地执行任务。领导一发话或一旦目标明确，彼此配合、资源和时间表迅速跟进；其次，“桥”成员的存在保证新信息进来，以促进对外部环境的了解和学习，避免组织闭着眼睛做事，走错方向。这种关系网络有利于组织应对快速变化的环境——内部密网具有非常强劲的抗风险性，外部疏网具有信息优势。人们常说的圈子文化的弊病就在于有内密而无外疏，越来越同质化，而同质化又强化了其内部密度。
桥接位置的人选和链接桥接位置的密网内的人选非常关键。前者有能力概览环境并愿意分享信息，后者有能力理解新信息，并愿意把新信息纳入到组织的任务环境里。组织也要避免承担桥接位置的人毫无原则的开放和分享，强迫组织吸纳各种信息，可能对组织资源造成无谓的消耗。
组织要尽量避免排他性、封闭性和竞争性的关系文化，而要注重求同存异与精诚合作的关系文化。
从关系到组织能力
从关系到组织能力
组织要尽量避免排他性、封闭性和竞争性的关系文化，而要注重求同存异与精诚合作的关系文化。
对组织来说，如何有效地审视和培育关系资源，并恰当地把组织的内外部关系转换为具有动态适应性的组织能力，在日益变化的环境里显得越来越重要。
企业家关系的林林种种
近，有企业家被发现结交了“大师”，多少受到一些贬讽。怎样看待这样的关系？其实，企业家的关系环境非常复杂，因此关系的功能也是多样化的。每一个人都可能有良莠不齐的朋友。毕竟，除了获取资源，还有寻求精神给养、归属感的需要。比如，有些“大师”的确能够释疑部分企业家的人生困惑，使其心性平和。而“大师”本身也是各种资源和关系的“枢纽”。
以企业家为中心的关系网中，典型的莫过于政治关联。企业家如何把握政商关系的度非常关键，也非理论所能解释，考验的是实践者的智慧。只能说一味地迎合、利用政治资源，而不是站在系统审视的视野来分析，无疑有更大的“一荣俱荣，一损俱损”的风险。
政商关系只是企业家关系资源的一种。只有关系种类和职能足够丰裕，才能真正克服不确定性。“人以群分，物以类聚”式的企业家俱乐部中，不仅有信息的交互，更有一种场域中的身份认同，还可以成为超越具体成员诉求的集体发声平台。企业家、管理者利用各种俱乐部和非正式的关系网络为组织服务，既正当，又必要，即使百分百功利也无可厚非，只要它有效地服务于企业的正当目标。
关系的质量比数量更重要。从人格特质来观察，那些高情商者更容易培养健康的关系。此外，企业家往往个性鲜明，对关系的培育应尽量顺其自然，不忸怩天性。
我通过调研还发现，企业家亦有必要建构起与学者的关系。尽管学术往往有詹姆斯·马奇所说的“无用”性，然而学者是带着理论、问题和敏锐的观察，而企业家和管理者，特别是一般管理层往往忙于惯例性事务，学者可以为他们带去很好的冲击和碰撞。
硬资源VS软资源
研究认为，关系是一种私人资本。如果组织成员愿意分享自己的关系资本，组织的资源池就会扩大，适应环境的能力也会得到提升。遗憾的是，这种良好的愿望不乏有突破底线的行为，例如强迫员工向其朋友、亲属索要关键资源或推销其产品。其实，关键要激发员工的组织公民行为，或曰主人翁精神，变个人关系为组织能力。
要实现个人关系向组织能力的转变，存在三种递进的机制：（）个人分享关系资源给组织；（）致力于开发从个体到组织的新关系；（）致力于使组织的新关系具有动态适应性。当然，即使是成员有分享的意愿，组织也需要仔细分析和甄别资源的内容，即个体关系到底为组织提供了什么？这体现在以下三个机制：可见的、有价值的信息和资源比如，通过员工的朋友实现担保而获得贷款，以解决企业的融资需求。这种关系的实现易估值，但也常是一次性的'，未来组织成员是否愿意再次“奉献”这份个人资产，影响因素很多。
更大的关系平台
组织通过个人关系创造更大的关系平台。组织能否利用个人关系并实现这种转化取决于三个条件——成员积极分享、组织积极开发和利用、新的关系具有更大的价值创造空间。组织领导应该鼓励、激励员工积极分享个人关系，同时也要筛选出的、具有性的关系资源进行关系平台的开发。
动态适应性
组织能否长期从源自成员个体的关系上获益，很大程度上依赖于关系的动态适应性。组织要特别关注所具有的个体关系资源和所处关系平台是否会破坏组织能力，避免陷入关系陷阱。比如，组织要积极审视关系人和关系平台的内外部环境变化和诉求，要保持独立基础上的自我适应和演化。这种动态关系能力的培育，依赖于关系成员对彼此理念的充分了解，并挖掘适应环境变化的“价值共创空间”。
现实中，热衷于打造关系的组织成员往往过分注重关系带来的硬资源，而忽视软资源——关系主体应认识和开发嵌入伙伴头脑中的思想、价值观和创造性。具有动态适应性的关系必须注重关系行为人的想法。科斯在谈到中国所面临的挑战时，特别强调建立思想市场的重要性。这种见解对组织的关系运营亦然。占据关系中核心位置者，不一定是拥有资源或信息多的人，也可以是有思想和洞见的人。当组织更倾向于把关系作为彼时或此时的救命稻草来使用的时候，关系作为生产要素的价值将是非常有限的。
找到“桥”成员
什么样的关系网络结构是好的？社会学家、结构洞理论创始人罗纳德·博特（RonaldBurt）认为，要善于占据关系网中“桥（bridge）”的位置。因为人总是信任特定的人，并依赖于与特定的人进行交换。当交易双方的关系不满足“特殊信任”时，与双方关系都很密切的第三方就占据了一个结构洞，也因此成为“桥”。
“桥”方拥有三大优势——信息套利、时间可达、拓宽视野。组织要确保组织成员在内外关系网络中成为“桥”。能够成为“桥”者，往往有一种魅力（比如专家权力）、愿意分享、开放。而且，随着交互程度的提升，其关系网络会越来越活跃，“桥”的优势也越来越大。
然而，组织成员的关系网络布局是否利于组织的整体目标？现实中，员工构建强关系也好，弱关系也罢，恐怕更倾向于利己。所以，“桥”者的德行就成为关键——他们应该是愿意分享、把组织目标放在心里的人。然而，能不能做到、如何做到，依赖于具体的组织情境和领导力。通常有一些部门是上传下达的中介、资源的转接中心（比如总裁办），务必慎重考评其部门主管的候选人理念是否开放、是否把组织利益看得更重等等。
这还远远不够。博特认为，内密外疏的结构是好的：团队内是一个比较有核心和凝聚力的关系网，同时此关系网之外有一些成员占据结构洞。每一个组织、项目团队、小团体都应具有此结构。首先，内部密网能保证率、高投入、高信任水平地执行任务。领导一发话或一旦目标明确，彼此配合、资源和时间表迅速跟进；其次，“桥”成员的存在保证新信息进来，以促进对外部环境的了解和学习，避免组织闭着眼睛做事，走错方向。这种关系网络有利于组织应对快速变化的环境——内部密网具有非常强劲的抗风险性，外部疏网具有信息优势。人们常说的圈子文化的弊病就在于有内密而无外疏，越来越同质化，而同质化又强化了其内部密度。
桥接位置的人选和链接桥接位置的密网内的人选非常关键。前者有能力概览环境并愿意分享信息，后者有能力理解新信息，并愿意把新信息纳入到组织的任务环境里。组织也要避免承担桥接位置的人毫无原则的开放和分享，强迫组织吸纳各种信息，可能对组织资源造成无谓的消耗。
组织要尽量避免排他性、封闭性和竞争性的关系文化，而要注重求同存异与精诚合作的关系文化。
从关系到组织能力
如何锤炼职场抗压能力？
据调查，在美国，每年由职场压力导致的工作低效带来的损失高达2000亿美元。由此可见，“压力成就事业”这句老话不见得总能奏效，只有善于调节压力，合理利用压力才能取得良性结果。
在20世纪初，心理学家发现，一定程度的心理压力可以对人类行为产生积极的影响。只有从心理学的角度充分认识压力操作的机制，才能更好地与压力共存，让它发挥积极的作用。
一、何为压力？
学术术语“压力”没有明确的规定。然而，这个术语可以广义地理解为“身体的应激反应的心理感受。”
在办公室工作，压力可能意味着完成的工作，争分夺秒的胃不好，心脏不安，担心他们不能跨越时间的状态。压力还可能来自同事的眼睛，你会不会担心这一下是什么更深层次的意义，所以他并不担心哪里做的不好。
我们每个人都不会对压力感到陌生，但你可能不知道，在许多情况下，压力会产生意想不到的影响。
二、减轻高强度压力
大多数人可能会觉得高强度的压力激励人们更好地表现。然而，情况并非如此。高强度的压力和具有挑战性的工作往往是一个障碍。例如，你是否曾经如此匆忙，以至于你想迅速完成这项工作，你不知道从哪里开始。
这很可能时因为高强度的压力阻碍了你的记忆力。只有完全专注于一两件事，我们可以保持最佳状态。
一项对来自12个国家的22347名雇员的调查也表明，压力会阻碍生产力。调查显示，长时间的压力会造成巨大的身心伤害，导致高血压、糖尿病、焦虑和抑郁等一系列后果。
幸运的是，我们有许多办法能减轻压力，将自己调整到最佳状态！
减压高效，合理安排工作时间。如果我们希望尽量减少压力，我们必须先了解我们的大脑运行机制。以下是基于我们的生理和工作了五个提示的研究，以帮助你缓解，总是把你心目中的最佳状态。
1、一次专心做一件事。
大家都知道，多任务几乎是不可能的，因为我们的大脑只能专注于一件事情。多个任务之间不停穿梭即将脑力耗尽。
平时，我们感觉事情很多，压力大的时候，总想一次性解决所有的问题、、它不仅不会使我们更有效率，而且会浪费我们的时间。因此，与其面对复杂的任务，不如将其分解，一次做一件事。
2、45分钟工作规则
很多人都觉得我们应该利用他们的每一分钟。事实上，研究表明，人的精神是有限的，人们只能集中一段时间。
因此，不爆炸，所有完成任务的想法。我们应该把时间分成一小块一小块，这样每次都确保自己充沛的精力。
3、用15分钟走走神
关于大脑“默认模式网络”了很多，研究大脑的“休息”显示，大脑关闭了一段时间，的确可以激发创造力，增强大脑记忆力，甚至提高决策的能力。所以平时偶尔让大脑发呆，发呆可以激发你的大脑，你活力四射！
4、找到你的“高效时段”
你知道吗？我们每个人都有自己高效低效的一天时间，这是由生物循环规律决定的。例如，大多数人在一天上午9点到11点之间会感到精力充沛，但到了下午两点半，他们会非常累。还有一些人是典型的“夜猫子”，晚上精力充沛。
找出自己的时间的效率，你可以做，让你在这个时候最麻烦的工作。如果你的日子很完整的时间表，怕忙不完的工作，然后把你的最大负担抛出有效的时间做到这一点！
5、饮食营养，为你提供一天能量
我们每天吃的食物直接影响我们的大脑活动。例如，如果我们的血糖很低，就很难集中注意力。如果我们只吃比萨饼或含糖食物等碳水化合物，我们的生产力也会崩溃。
心理学家罗恩·弗里德曼推荐的高蛋白食物的摄入，我们要营养丰富，决定让自己吃，总有一种小吃供应之前，这样才能使我们实现最大的生产力。
三、顺应你的状态和周期去工作
让我们的工作顺着大脑的状态和生物周期去安排，我们的工作日仿佛也没有以前那样枯燥而漫长了。虽然工作时间貌似被截成了一段一段，但是你会发现自己的压力没那么大了，工作效率也会有大幅度的提升。
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