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内容导航：1、员工提出辞职应该怎么办2、职场中，HR应熟练掌握的必修课：处理员工离职三步法1、员工提出辞职应该怎么办
员工提出辞职应该怎么办
突然其来的离职信，让毫无防备的HR猝不及防，除了“拖字诀”稳住员工外，我们还要做哪些工作呢？以下是小编为大家整理员工提出辞职应该怎么办相关内容，文章希望大家喜欢！
1、分清员工的离职原因
首先，HR要弄清员工的离职原因，是自身原因而辞职，还是因公司存在违反《劳动合同法》第三十八条情形而辞职，如果是员工自愿离职，你还有机会最多拖延三十天的准备期，寻找合适人选。
2、根据员工的重要程度，HR选择是成全还是挽留
对企业来说适当的`人员流动是有意的，所以当员工离职时HR就要根据员工工作的重要度和日常表现判断，是要尽量挽留他，还要是成全他。
3、做好员工的岗位替代和工作交接
如果员工确定要离开，那HR就要早做准备，及时找到接替的候选人，或做好业务交接工作，此时，要尽量维护好员工，减少不必要的矛盾，确保工作顺利交接。
4、离职时间，协商一致
员工需要提前30天提出离职，但这个不能完全约束员工，所以HR要根据业务现状和员工约定好离职时间。
5、辞职信的管理
员工提出离职后，HR需要对离职申请做好妥善保管，并做好相关记录。
2、职场中，HR应熟练掌握的必修课：处理员工离职三步法
作为HR，除了筛选简历、面试候选人、解决劳动争议、制定绩效考核制度等工作外，处理好员工的离职问题也是HR工作中非常重要的一环。
与入职相对，员工离职要切断与企业建立的多种关系，涉及到薪酬、社保、年假等方面，需要HR仔细安排好。办理员工离职时，HR稍不注意可能就会出现各种风险，例如“员工提离职，企业被要求赔偿14万”、“离职加班费未结算，企业被起诉至法院”…
为了最大程度地降低员工离职对企业造成的负面影响，HR可以在员工提出离职时、离职办理中以及员工离职后这三个阶段做好相对应的工作。
1、员工提出离职，成全抑或挽留。
按照劳动法的规定，若企业不存在未及时足额支付劳动报酬、社保等情况，劳动者离职需要提前30天提出书面离职，试用期则需提前3天书面提出。
HR在收到员工的离职申请后，可以与员工进行面谈，了解员工离职的具体原因，并根据员工的重要程度选择直接批准还是进行挽留。
若是离职的员工对公司比较重要，HR在了解其离职的原因后，可以尝试解决造成员工离职的某些因素，比如岗位不合适可以通过调岗解决、工作任务繁重可以为其合理分配工作，以此来留下员工。
若是挽留员工不成，或是直接批准员工离职，HR要与即将离职的员工约定好具体的离职时间，并及时找到接替的候选人，安排做好相关的业务交接工作。
2、离职办理阶段，走好法定程序。
▎员工的年假处理：
在员工正式办理离职时，HR需要统计员工剩余年假天数，如果员工还有剩余年假，HR需要安排员工尽快休完，否则就要折合成工资结算给员工。
▎薪资和其他待遇处理：
审核好员工的工资、加班费、报销费等费用，向员工出具具体的单据。员工无异议签字确认薪资数额，同时确认好企业支付薪资的准确日期。
另外，员工离职HR也要在系统中做好社保、公积金的减员，同时如果员工有工作居住证，还要做好工作居住证和档案的移出。
▎做好企业资产的回收和管理：
有些企业会为入职的员工发放一些办公物品，包括电脑、手机、耳机等；有些企业会为员工提供虚拟物品，像公司的运营账号、某些网站的会员权限等。
而在员工离职后，HR要收回这些物品或是做好权限的修改。若出现企业物品的丢失及损坏，HR要要求员工做好相关的赔偿。
▎开具离职证明：
《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。
3、员工离职后，关注员工动向和对企业的影响。
HR的离职管理工作进行到这里，并不意味着结束。
员工离职后，HR还需将离职员工的离职档案做好管理，并长期关注业务能力十分突出的员工，为以后的返聘做好准备。若离职员工曾签署竞业协议，HR要特别关注他们之后的就业动向是否违反竞业协议。
此外，HR需要注意员工离职是否让公司内部产生了动荡。比如是否因为某些员工的离职，导致团队群龙无首，或引起了离职潮，这时需要HR及时进行人员调配管理好团队，采取必要的措施稳定人心，减少员工的流失。
这些处理员工离职的措施看起来没有什么难度，但在实际执行中，HR会发现有几项工作很难做到尽善尽美，包括了解员工离职原因、选择合适方法留下优秀员工、避免员工离职给企业带来动荡等。
▎在了解员工离职原因方面：
因为员工的辞职信上并不会直接指出公司的不足，HR也就很难了解到背后的具体原因。
如果是企业晋升机制、薪资制度出现问题导致的员工离职，HR却只着眼于离职工作的处理，放任这些问题存在，将不利于企业的长远、健康发展。
因此，要了解员工离职的真实原因，HR不仅要通过与有离职意向的员工面谈，还要与员工的直接主管、间接主管以及工作对接较多的2、3个同事进行沟通。具体了解企业的不足之处，在此基础上改善企业管理。
当然HR也不必对所有的岗位都采取这样的方式进行离职管理，但对一些核心岗位、关键岗位，了解的面还是需要广泛一些。
▎在留下优秀员工方面：
马云曾经说过“员工离职的原因无非是有两个：一钱没给到位，二心受委屈了。”心受委屈了这个因素在短时间内解决可能有难度，于是很多HR选择了加薪留人这种方式。
采用加薪方式留人，的确可能会有很明显效果，但也有可能会导致连锁反应，一旦员工习惯于以离职来要挟加薪，对公司风气和薪酬体系将是一个冲击。
而正确的留人方式应该是HR第一时间表示企业的留人诚意，并横向对比相关企业，展现本公司的优势所在。若员工对薪酬、岗位、未来的晋升不满意，HR可以从未来的薪酬、晋升成长空间、以及对员工进行调岗等方面，说动有离职意向的员工。
▎在避免员工离职给企业带来动荡方面：
HR经常会看到这样的案例：某科技公司的技术总监离职后，团队技术骨干一个月内陆续出走；某理财机构，销售总监离职带走整个销售团队…而且据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
为了避免这些问题的出现，企业必须要有一些配套的事前预防机制。
1、核心岗位人员需配备AB角
在组织架构上，要明确核心岗位的关键职责，然后就此职责对应的能力配备对应的B角，以防在A角离职时，对应的业务版块或项目出现断崖式崩盘。
2、软性资产需进行灾备管理
企业需强化软性资产管理意识，建立系统的管理机制，如数据库灾备、源代码管理、项目过程性资料管理、合同归档等等。
3、加强企业文化建设
通过确立企业奋斗目标、实施良好的激励机制等方式，建设“以人为本”的企业文化，在企业中营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。
这样，即使一些员工离职，依然动摇不了团队士气和员工对企业的认同感。
随着社会快速发展，现代人的职业观念发生了巨大转变，离职变得司空见惯。基于此，HR应该将如何正确处理员工离职作为一门必修课精准掌握，避免因为处理不当，为企业带来不必要的劳动纠纷，影响企业口碑。
同时，HR也应该考虑到员工离职给企业带来的负面影响，采取行之有效的措施留下核心员工，或是提前建立相应的预防制度，将员工流失的影响降到最低。
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