关于【辞退试用期员工话术】，试用期不合格劝退话术，今天向乾小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
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文 | 有余姐
全文共1579字，阅读时长约3分钟
问有没有委婉地辞退员工的话术，这背后的潜台词其实是：
一名员工工作能力特别差，工作表现特别不好，我应该怎么告诉他这一点不至于让他很受打击，同时还告诉他是因为不胜任工作，所以公司要开除他？
但我要说，这种认知本身就是有问题的。
带着这种认知来跟员工谈辞退，无论你怎么委婉，都不可避免地是一种伤害。
而要真正做到委婉，第一步要改变这个认知。
01
最好的话术是告诉员工他跟公司的这个岗位匹配度出了问题，而不是他能力不行
只有人与岗位的不匹配，没有工作能力不行的员工。
这是我无论做HR，还是做管理者，都一直坚持的信条。
如果你把认知和观念做一个这样的转变，在跟员工谈辞退时的话术也就会马上不一样了：
你的优势在XX、XX和XX方面，比如上次……（具体举几个能够证明员工拥有这几项优势的事实和案例进行说明）；但目前我们公司你所在的这个岗位，我们最核心要求的能力和优势是XX、XX和XX，因为它需要完成XX。
而你身上XX、XX和XX的优势，恰好成为了在这个岗位上工作的劣势，比如，……（举一个员工具体把某一项工作搞砸了的案例），我觉得就是最好的证明。
所以，我综合评估下来，觉得无论是对公司，还是对你个人来说，继续这样下去，都是一种煎熬和宝贵资源的浪费，我的建议是，你可以在公司内部（如果有条件转岗的话）和其它公司都再看看机会，找到更能够发挥你优势和特长的工作，获得更快更好发展。
当然，这只是其中最核心一部分的谈话参考，在具体实施过程中，还需要结合非常多的沟通技巧。
最重要的，是谈话者的共情能力，以及发自内心的善意、真诚，才能够让这一场注定很难熬的谈话，变成被辞退员工一次重新审视自我并得到新的成长的机会。
02
“委婉地辞退员工”也必须遵守法律规定
需要特别明确一点的是，我们以上所谈论的“委婉地辞退员工的话术”，目的是为了在这个过程中，减少对员工心理上的伤害，避免他因为受到公司和领导特别负面的评价而一蹶不振。
当然，这样做，最小限度地减少了对员工心理方面的伤害，也就更有利于与员工友好沟通，协商一致解除劳动合同。
在这个过程当中，如果员工自尊心比较强，自己找到新的工作主动辞职，而不愿意看起来像被公司辞退，那么公司方面节省一笔离职补偿金，员工方面获得一份更适合自己长远发展的工作，自然皆大欢喜。
但如果员工不愿意自己主动去寻找更适合自己的工作，公司仍然坚持要与员工解除劳动合同，就必须按照劳动合同法的相关规定，支付离职补偿金。
而不要寄希望于有什么说辞或话术，能够让员工放弃自己的合法权益。
03
如果员工与岗位不匹配，尽早采取循序渐进的行动，比最后直接劝退的处理方式要好
就像大家都知道的关于扁鹊和他大哥、二哥的故事一样，到最后通过顺利辞退员工才解决团队管理问题的管理者，充其量也只能算是一个三流管理者。
真正厉害的管理者不会让事情走到最后这一步。
厉害的管理者会怎么做呢？
首先，他会比较清楚自己各下属的优势、短板，并结合他们各自的特质来进行工作的调度和安排；
其次，他会对员工的个人成长有比较严格的要求，短期内达不到能力要求可以，但如果长期不成长，在这个团队里就会很难受，不上进的员工，在这个过程中会主动退出；
最后，他会通过明确的目标管理来督促下属完成业绩目标，给资源，给辅导，全心全意帮助员工成长，还全心全意辅助员工达成工作目标，如果这种情况下还没办法把工作做好，不用管理者主动提，员工自己就会思考自己是不是适合这份工作，进而得出明确的结论，并最终做出选择。
希望每一位管理者，都从求助如何委婉地劝退员工开始，成长为一名不再需要这个技能的厉害管理者。
如果你是HR，那么希望你能够帮助管理者们逐步成长为这样的人。
2、辞退试用期员工话术：试用期不合格劝退话术
试用期不合格劝退话术
第一步
开场
首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。
最好是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。
一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......
第二步
表述事实
聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情。
“从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。”
（语言上不要变现偏激，从事实引到结论），基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。
一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。
第三步
告之目的
然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。
“我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。”
（1）不要争辩，只需陈述立场
（2）注重他的感受与现实
（3）不要激怒他
（4）事先明确单位的底线，并且坚守
（5）不要试图“过度”沟通
第四步
温馨收场
“我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。假如你离职后有什么需要帮助的`，请向我提出，我会尽我所能。”
（1）帮助做好工资结算
（2）解除劳动合同
（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等等
精简版的辞退话术
“经过这段时间的试用，由于XXXX原因，公司觉得你不太适合本公司的工作，感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们也会落到实处的。”
“最后，我想说的是，其实作为员工根本不在乎你委不委婉，在乎的是你是辞退他时，是否侵犯了他的权益。”
“简单说就是，贵司解雇人的时候是否遵守了劳动法。所以，大家辞退员工时一定要遵守劳动法，该给的补偿不能少。”
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试用期不合格劝退话术
首先、HR要了解情况，是否如老板所说不能胜任，调查该员工的考核信息;
一、如果老板所说不符合实际，该员工又属于企业人才，HR要提出合理化留人建议，并提出违法解除成本;
1、如果老板非要解除，支付违法成本之后可以解除，工作在职待遇是1700元/月，工作一年二个月，违法解除赔偿金为工资2倍，也就是51400元赔偿金，这里不考虑没有签订劳动合同问题，如果没有签订会更多。
2、调整绩效考核方案，对于员工的绩效信息及时沟通，有效进行绩效面谈，避免员工消极怠工，并就员工状况及时与管理者沟通;
3、对于不能胜任的员工及时了解情况，做好培训需求分析，开展有针对性的培训;
4、做好员工职业生涯规划工作，规划员工职业生涯，提高员工工作稳定性。
二、如果该员工确实属于老板所说情况：
1、需要抓紧搜集相关证据，按照劳动合同法要求，不能胜任，经过调整岗位或者培训以后仍然不能胜任的可以解除合同的要求，这里考虑调岗或者培训，这里不能胜任也要提供相应有效证据，包括员工认可的绩效考核证据才有法律效力。如员工在考核表上的签字等;
2、如果员工调整岗位或者参加培训以后，还不能胜任的，可以支付经济补偿金以后解除合同，这里有2中方案： ①提前一个月告知员工解除合同，并考虑岗位人员补充问题; ②多支付一个月工资(与上一个工资相同)后立即解除(需及时找到岗位替补人员);
3、做好离职人员面谈，避免矛盾扩展激化;
4、解除的及时办理解除合同证明，做好保密工作，并现有员工进行良性引导和有效信息发布，避免小道消息传播。
5、有工会的还需通知工会。
试用期不合格劝退话术
第一步
开场
首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。
最好是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。
一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......
第二步
表述事实
聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情。
“从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。”
（语言上不要变现偏激，从事实引到结论），基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。
一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。
第三步
告之目的
然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。
“我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。”
（1）不要争辩，只需陈述立场
（2）注重他的感受与现实
（3）不要激怒他
（4）事先明确单位的底线，并且坚守
（5）不要试图“过度”沟通
第四步
温馨收场
“我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。假如你离职后有什么需要帮助的`，请向我提出，我会尽我所能。”
（1）帮助做好工资结算
（2）解除劳动合同
（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等等
精简版的辞退话术
“经过这段时间的试用，由于XXXX原因，公司觉得你不太适合本公司的工作，感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们也会落到实处的。”
“最后，我想说的是，其实作为员工根本不在乎你委不委婉，在乎的是你是辞退他时，是否侵犯了他的权益。”
“简单说就是，贵司解雇人的时候是否遵守了劳动法。所以，大家辞退员工时一定要遵守劳动法，该给的补偿不能少。”
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