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管理的核心是带队伍，人心齐了，业绩自然卓越。如何有效管理员工是管理者始终要思考的关键事务。方法有很多，纵观有效的管理案例，明智的管理者普遍使用的有4种方式，很值得借鉴。
1.不理解不等于不放飞
传统的命令式管理容易倾向于压制部下的抱怨和不满情绪，还会让员工轻视你，觉得你领导无方！
对于敢说“请让我去做”的部下，上司应该对他们说“没问题，去做吧”，让他们放心去飞。对于经验尚浅的新人来说，不可能一开始就顺风顺水，漂亮地完成工作，一定会出现或大或小的失败。这样，他们就能对自己的真实能力有一个理性的认识，还会迸发出学习的欲望。
要知道，敢于说“请让我去做”的人，本身能动性就很强，成长也很快。基层员工犯的小错误并不会对公司或部门造成太大的冲击，失败是成长的必经之路。对于个人的成长来说，这“学费”并不昂贵。
如果下属一味地听命于上司，做上司“想让部下完成的工作”，而不能展现自己，则只能做听命于人的基层员工，即使有一天出人头地，担任部长或管理层的工作，也容易酿成重大失败，足以动摇企业的根基。
人们倾向于否定自己所不能理解的事物，对于部下的提案也是同样。即便自己不了解，上司也应当有宽阔的胸襟说出“虽然我没有完全理解，不过你可以试试看”。认可员工的提案，找出亮点并加以表扬，允许他们放心去飞翔。这是每一名管理者都应该具备的气度。
2.洞察“完美”谎言
无论哪个组织里，都一定会有把事物描述得过于理想化，或者夸口能够百分之百成功的人。更可怕的是，他们真地相信自己所说的话可以实现，并且夸口的方式十分巧妙，口才也是一流。所以人们很容易信以为真，然后他们被冠以“优秀”之名而出人头地……
对于组织来说，真正需要的人才要具有优秀的品格以及兼具深度和广度的知识架构，此外还需要踏实做事而不浮夸的稳重劲儿。想要得到这样的人才，除了严把面试关之外，还需要进行有效的入职教育，比如企业文化熏陶，传帮带的技能培养，让新人了解到认真务实才是导向，光说不练没有市场。
对于管理者来说，要明察秋毫，不被表象和“谎言”所蒙蔽，坚信眼见为实、耳听为虚，升职加薪一定基于员工过往的贡献，而非对未来的夸口。这是建立公平公正的用人机制，不让浮夸者带来破坏的重要原则。
3.从“项目制”习得俯瞰力
领导层也应当具备优秀的品格与渊博的知识，不应醉心于私利私欲，还应该具有能够统筹考虑部门和公司利益，将整体尽收眼底，像鹰眼一样锐利的俯瞰力。
如果领导岗位上的是一个不具备统筹管理能力的人，企业可就危险了。怎样才能培养出既具备优秀品格与渊博知识，又具有统筹全局的强大俯瞰力的人才呢？
一个行之有效的方法就是灵活运用“项目制”，让领导储备人才担任主管，对他们进行彻底的锻炼。
为一项新业务成立一个项目团队，把将来有望成才的人提拔为项目组的一把手，直接接受业务部门顶层领导管辖，再赋予他一定的人事和预算等权限，让他能够从各个部门召集必要的人才去完成这个项目，那么就可以让这个可塑之才学习包括自己不擅长的领域在内的各方面知识，并学会如何用人，从而自然而然地具备统筹全局的俯瞰力。
4.提高“识人之术”
在人事的任免上，做到人尽其才是非常重要的。广泛听取员工的意见，以期做到最好的人事任命也是理所当然的。可更重要的是，当提拔的这个人的表现没有达到期望的良好水平时，我们该怎么办呢？我们要谦虚地进行反省，然后进行验证。
具体来讲，就是要在录用或任命员工之后，每隔一定周期，对其实际工作情况进行持续性的跟踪。如果他们的表现不尽如人意，管理者需要反思当初自己看漏了什么，然后倾听该员工周围人的声音。通过这种方式，就能提高“识人之术的准确度”。
2、如何管理好员工：管理者应该如何管理好自己的员工
管理者应该如何管理好自己的员工
一、与员工融洽相处
人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一分子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。
一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。
身为管理者，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。
二、让员工感到你处事公平
无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。
对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁?由此反映出某些领导者在处事方面看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。
就像在分配工作上，一方面不给他任何权力，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个人整日无所事事，视而不见，却将某事集中于别人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，都是处事不公平的实例。
如由老资格的人来担当低级工作，不熟练者承担高级工作，那就往往显示出主管处理不公了。还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。
让员工感到你处事公平，他们才会全力与你合作，甘心追随你。
三、充分地给予员工机会和信任
对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，积极利用各种机会向下属表示充分的信赖。
四、委婉地表达对员工的要求
许多著名的领导者都强调，企业推动任何策略或变革，都需要员工跟进，说故事因此成为领导人重要的能力之一。
当面对僵局时，最糟糕的处理方式是直接向对方下命令，对方可能会在不服气的情形下佯装接受，或者有更强烈的反弹。比较可行的做法是，以说故事的方式点出，透露你希望对方能够按照你的想法进行，不要直接硬碰硬。
管理者应该如何管理好自己的员工
管理者运用激励机制调动员工积极性
所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。
一、了解激励对象的能力、气质和性格是调动人的积极性的基础
安排适当工作，是调动积极性的前提和基矗作为一个领导者或管理者，要想调动职工的积极性，去完成所必需的工作任务，首先要了解职工的能力、气质和性格，区别情况委以任务。众所周知，人的能力是存在差异的，既有一般能力差异（观察力、想象力、注意力、记忆力和思维能力等），又有特殊能力差异（组织能力等）。如果领导者或管理者不能人尽其才，才尽其用，会给工作带来影响甚至损失，更严重的是对人才的浪费。
其次，掌握人的气质，使管理者能够知人善任。气质是指“一个人典型的心理过程的速度强度和心理活动的指向性特点”。一般可划分为：多血质即活泼好动型，这种气质的人活泼、好动、朝气蓬勃，做事机智敏锐，适应性强，善交际等。
粘液质型又称安静型，这种气质的人有强烈的感受力，易动感情，但性格较孤僻，怯懦。胆汁质型又称急躁型，这种气质的人直率，一针见血、控制力较弱，精力充沛。由此可见，具有第一种气质的人，适合于做营销和公关工作，而财会人员应选择办事认真细致、安静、沉稳、善于忍耐，具有粘液质气质的人为宜。实践证明，当一个人所具有的气质特点符合工作要求时，这个人就比较容易适应，工作起来也比较轻松，反之则不适应，工作任务很难完成。因此了解一个人的气质非常重要。
二、满足人的基本需求，是调动人的积极性的保证
需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、注行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。
在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。
自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。
三、激励方式的多样化是调动人的积极性的途径
激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。
采取不同的奖励方式。管理者要根据人与人之间优势需要的相似性和差异性，采取不同奖励方式，努力使每种奖励都能适合不同人的优势需要，提高激励效果。
激励方式要灵活多样。激励方式对职工心理上影响的强弱，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别，而依赖于职工个体差异和团体气氛，依赖于某种激励方式是否符合绝大多数职工的优势需要。因此，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。
例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题，是摆在领导者和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。
管理者应该如何管理好自己的员工
一、与员工融洽相处
人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一分子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。
一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。
身为管理者，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。
二、让员工感到你处事公平
无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。
对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁?由此反映出某些领导者在处事方面看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。
就像在分配工作上，一方面不给他任何权力，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个人整日无所事事，视而不见，却将某事集中于别人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，都是处事不公平的实例。
如由老资格的人来担当低级工作，不熟练者承担高级工作，那就往往显示出主管处理不公了。还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。
让员工感到你处事公平，他们才会全力与你合作，甘心追随你。
三、充分地给予员工机会和信任
对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，积极利用各种机会向下属表示充分的信赖。
四、委婉地表达对员工的要求
许多著名的领导者都强调，企业推动任何策略或变革，都需要员工跟进，说故事因此成为领导人重要的能力之一。
当面对僵局时，最糟糕的处理方式是直接向对方下命令，对方可能会在不服气的情形下佯装接受，或者有更强烈的反弹。比较可行的做法是，以说故事的方式点出，透露你希望对方能够按照你的想法进行，不要直接硬碰硬。
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