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人民网海口1月27日电(樊欢迪)事业因人才而兴，人才因事业而聚。今年两会上，海南政协委员陈闪提交了《关于海南进一步加大吸引人才力度的建议》，他认为，海南省政府应加强政府主导性，与企业、相关机构大力配合，继续出台一系列吸引人才的制度措施，提高海南人才总量，改善和优化海南人才结构，才能稳步推进自贸区(港)的建设。
陈闪在提案中指出，海南省人民政府加大人才引进力度，先后出台了《海南省引进人才落户实施办法》、《 百万人才进海南行动计划(2018-2025)》、《关于引进人才住房保障的指导意见 》等多项政策。但总体来说，海南对人才的吸引力相对粤港澳大湾区和国内其他发达省市仍有较大差距，人才引进后流失情况又比较严重。
从海南目前发展阶段而言，只有进一步发挥政府的支持作用，釆取多重全方位吸引人才的政策，才能进一步吸引人才，推动海南产业升级转型，促进自贸区(港)的建设。陈闪提出以下几点建议：
一、加快制定实施海南自由贸易区(港)的政策落地，大胆创新复制香港模式，首先在税收、出入境、金融、电讯适度开放、加大各产业园区的发展，对高层次人才来说，吸引他们的不只是优厚的待遇，更重要的是给他们提供更好的发展创新环境平台。一方面，海南可以尝试引进中央、国内一流大学和著名企业在琼建立研究生产基地，有了高层次的产业平台，自然就形成高层次的人才平台。对海口国家高新区、综合保税区、生态软件园、大学城等给予扶持激励政策的倾斜，促进企业发展并购，重点打造一批中国著名企业，构建一批科研创新平台，借助著名企业的品牌实力、规模实力和科研创新平台的资源优势，提升对人才吸引力。
二、大力增加教育投入，改善教育环境。教育是人才的根本来源，教育投资是最具有回报的投资。海南应进一步营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围 ，多渠道、全方位提升教育办学水平，增加教育投入，引进国际品牌幼儿园、小学至中学大学等，与本岛大专院校联合办学或联合开设办学优势、对口专业，形成教育产业规模，为本土培养高端人才打好基础。海南还应通过设立各种奖学金 、放宽招生条件、改进考试制度、设立特色专业、促进学余打工项目等手段，积极吸引国内外港澳台优秀学生，并建立系統化政策吸引他们学成之后留在本地就业，留住有用之人才。
三、建立相对完备的人才保障主导体系。针对人才配套政策需要涉及多个部门的情况，要做好吸引人才工作，需设立一个主导部门，可以是人力资源和社会保障部门为主导，养老、医疗、教育、住房、户口等多个部门分工协作配合，需政府做好协调工作，出台详细的工作流程政策。政府应从人员资格的确定条件到审批中的认定标准和程序，从每一个办理程序、每一张表格申请时准备的材料都有详细清楚的规定，这些规定都面向公众公开。同时，对人才的保障应该保障好一老一小，尤其要完善老人的医疗、养老及孩子的学前教育，托儿所等配套措施，只有政府在养老、医疗、教育、安居、户口等方面加强投入和管理，大大解决人才的后顾之忧，才能保障人才全身心的投入到事业当中去。
四、制定更加优越的人才激励制度吸引人才需要做好完善的人才激励机制，海南省政府应创新对人才的激励手段，除常规的精神奖励、评选奖励、补贴奖励，还可通过股权、红利等使人才与企业挂钩。
五、要对人才进行详细、科学的分类，并建立量化体系。在人才评选条件和标准上，应不唯学历、职称、资历、身份，对人才的定义也应更加宽泛和有弹性，包括金融、科技、教育、信息、法律、医学、旅游、会展、创意、农业等各个领域 。应把在推动经济发展实践中的实绩和贡献作为评选条件，由群众评、在群众中选，社会各界积极响应。人才主管部门还应经常主动与各行业协会、社会团体、 企业进行沟通，统计所需专业人才的条件、要求、数量，作为年度人才引进配额和量化评估体系制定的重要依据。要及时了解各领域出现的新问题、新情况，从而进一步调整、完善相关政策提供依据。人才主管部门还要与职业中介机构加强联系，作为了解人才需求的重要渠道，了解国内人才供求情况。
六、实施好人才回流政策。人才主管部门要适时组织在国内外工作的海南籍专家 、学者、侨领、企业家、知名人士回省考察，开发、利用其智力资源，开展对口交流合作，鼓励他们为海南的建设献计献策。可以通过开展“热爱家乡，共谋发展”等形式，组织海南籍在外杰出人才评选活动，进一步激发他们为家乡招商引资、引进人才牵线搭桥、提供帮助的积极性。
2、留住人才的举措和建议：企业留住优秀人才的最佳措施
企业留住优秀人才的最佳措施
21世纪的竞争是人才的竞争，得人才者得发展。但企业都面临着留不住优秀人才的压 力。都在为留住人才绞尽脑汁，但在找到解决问题的办法之前我们先分析一下企业留不住人 才的原因。
有网络热文概括留不住人才的原因：钱没给够和心委屈了，这么说是有些道理的, 原因还有其他方面，比如说没有获得发展机会、人岗不匹配、单位制度不完善造成的不公平 等等。
要想留住人才，是个系统工程，需要到整个企业自上而下付出努力，具体表现在以下几 个方面:
第一、企业领导人需要树立正确的用人观念。重视人才的作用，舍得在人力资源方面做 投资，关注单位人才的发展成长，为人才的培训和发展投入资源。
第二、建立一套适用的人才管理制度。在人才的培训、监督、考核等方面都借助制度， 避开个人情绪化造成的人事安排不公正，真正做到“以人为本”、“人性化管理”。而不是 “人治化管理”。保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员 的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职 业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
第三、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度。没有激励的团队，必将导致平 庸的业绩和浮躁的人心。员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱，但一定 要花心思。具体激励手段如下：
(1) 事业激励，即使员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给 他很强列的社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情 地投入到建设企业的事业中去。
(2) 现实和期望激励并重，例如，让员工拥有企业的股份和“期权”就是一种很好的
方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的.产权制度 的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。这对于吸引人才、 激励员工非常有效。
（3）感情激励：创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司 的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励 措施，以达到激励职工的目的。
（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此， 企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同 完成下一步的组织目标。
第四、打造企业文化，获得员工在价值观上对企业的认同。人们要一路同行需要三观相 似，企业若想真正留住员工也要获得员工对企业价值观的认同。具体而言，一方面要树立领 导人的榜样力量，让员工欣赏和认可领导，愿意跟随领导；另一方面要打造良好的业余文化 生活，为大家营造良好的工作氛围，让员工能愉快的工作。
第五、建立一套科学的用人机制。即建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人 力资源管理制度。必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一 种机制；随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题, 充分发挥团队的力量。只有如此才能留住优秀人才。
企业留住优秀人才的最佳措施
l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。
2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。
扩展资料
留住人才需要处理好的三种关系
1、“留”与“拴”的关系。人才流动才有活力，而关键是要做好“留进”的加法，“留出”的减法。时下，各地在“留才”上出真招，从物质待遇的保障，到发展前景的规划，再到情感归属的营造，旨在让人才更好“留住”与“留下”。
2、“软”与“硬”的关系。“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”当看到，市场经济条件下，人才发展硬环境的吸引法则优势逐渐消解，随之而来的是软实力的竞争。让人才发挥作用，既要满足人才对“粮食和蔬菜”的需求，也要给予人才眺望的“舞台和未来”。
3、“雅”与“俗”的关系。要优化人才引进的结构，既要积极吸引外来人才，也要注重本土化人才的培养；既要发挥高精尖缺人才的带动效应，也要挖掘中低端人才的资源优势，做到人岗相适，根据人才的特点采取针对性地服务，更好留住人才。
企业留住优秀人才的最佳措施
一、制定人力资源规划。
更新观念，树立人才是企业第一资源的理念，围绕选才、用才、育才、留才的核心理念，制定人力资源规划，从企业发展的战略出发，以增强和培养企业的核心竞争优势为着眼点，通过制定人力资源规划，有效整合和发挥招聘、培训、薪酬福利和绩效考核等模块之间的作用，激发人力资源的活力。
将合适的人放到合适的位置和岗位上去，最大限度的发挥人才的作用和价值。
二、选择优秀的合适的人才。
增强选人环节的专业性，选择合适的优秀的人才补充到公司的发展之中去。选人比用人更重要，素质模型的提出帮助人们更好的在”塑才“之前，更好的“识才”，有方向性的进行塑造。
“你可以训练火鸡上树，但实在不如直接找一只松鼠”。因此，在选聘环节，就要以专业知识为基础，以价值观为准绳选人，不论是从专业技能上，还是从职业道德和企业文化上，都要符合公司的要求。
三、留住优秀人才的举措：
1、优厚的福利待遇。
为优秀人才提供对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬福利待遇，即在企业外部，优秀员工的薪资高于同行业平均水平；而在企业内部，则根据岗位和贡献，适当拉开薪资分配差距。
为员工办理社会保险，并补充商业保险，解决员工的后顾之忧；在严格考核的基础上，对优秀人才实行重奖，唯有突出贡献的人才向上级主管部门和政府部门推荐、申报奖励。福利待遇体现出对优秀人才的重视，福利待遇的价值不仅仅是满足优秀人才的需要，更是优秀人才价值的体现。不仅仅是养活自己的家里人，更是为其进一步生活提供保障。
2、用事业留住人才。
制定明确的发展战略，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，个人的工作据有成就感，优秀的人才不仅仅看重优厚的福利待遇，而且更看重个人的发展空间和事业平台。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”良好的事业，能够给予优秀人才良好的施展空间，能够充分发挥其个人价值。
制定科学合理的职业发展计划，明确优秀员工发展的职业通道，明确告诉员工从进入企业开始一级级向上发展的所有可选择职务和职级，并列明不同职务需具备的能力和经验，使员工看到自己的职业发展空间，感到个人的职业发展前景乐观，充满希望，很有奔头。指明其未来的发展方向，并为员工提供大量的晋升机会，在公司人才制度上，
再优秀人才进入公司之初就为其规划好职业发展的阶梯，不同的梯级对应不同的薪金水平，因而员工晋升的欲望强烈，员工的离职现象也比较少。要注意指导及协助员工参与并制定，以促进职业生涯规划的实现，对新员工形成良好的示范作用。
3、用感情留住人才。
给予优秀人才应有的尊重，关心优秀人才的生活，创造良好宽松的工作氛围，让有优秀人才参与决策，实行民主。随着企业的发展，薪酬福利制度、竞聘制度等进行相应的调整。
在团队中，尊重老员工，爱护并关注年轻的新员工；成立并发挥工会的职能，定期组织员工开展集体活动，文化活动，随时了解员工的思想动态，重视并解决一线员工的吃、住、行等基本生活；创建公司内网、企业报刊，加强企业文化建设，以增强企业的凝聚力，发现重要人才思想波动有离职意向时，总经理亲自面谈沟通进行挽留等。
四、要真正的留住人才，用好人才，除要坚持落实成功有效的措施之外，还应做好以下几方面的工作。
1、把好离职面谈关。对于有离职倾向的员工，通过用人部门、人力资源部和公司分管领导的多层次面谈，确实了解员工离职的真正原因，并根据这些原因制定相关改善措施。
2、建立畅通的沟通渠道。通过网络、热线电话、电子邮箱等信息平台，及时了解员工的心理动态，包括对公司的看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并及时给予反馈。
3、加强公司的人文关怀。除了正常的节日、生日福利外，完善员工的医疗保健，并定期组织开展体检，关心员工的身体健康，加强基础设施，改善职场环境，也是体现公司人文关怀的一项重要因素。
4、为员工打造发展计划，许多新上岗员工为应届毕业生，对未来发展多处于迷茫状态，没有一个明确目标，帮助他们清晰客观的认识自己，抛弃不切实际的期望值太高的目标，建立切实可行的发展目标，加大培训力度，协助员工完成自我成长和规划。
5、推行有效的个人考核机制。员工自身价值的体现最直接的体现其薪酬的高低，制定科学完善的考核机制，使考核能达到“人尽其才、才尽其用、酬显其绩”理念，用科学公平的激励机制调动员工的内在动力，吸引人才、留住人才。
总之，虽然人才流失的原因是多方面的，但留人在与留心，而作为人力资源部门要多和员工沟通，关心员工所想所需。同时，坚持以人为本的管理理念，营造健康和谐的工作氛围，留住人心，就能真正防止人员流失，就能真正长久的留住人。
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