关于【如何辞退不合格员工】，辞退试用期不合格员工，今天涌涌小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
内容导航：1、企业如何开除不能胜任工作的员工？2、如何辞退不合格员工：辞退试用期不合格员工，需要哪些条件1、企业如何开除不能胜任工作的员工？
公司如何开除不能胜任工作的员工？
公司对于不能胜任工作的劳动者是否可以开除呢？
根据我们劳动合同法的规定，劳动者在不能胜任工作的时候，经用人单位培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位有权依法可以解除劳动合同。
什么叫不能胜任工作？
什么叫不能胜任工作？不能胜任工作的前提是要我们在劳动合同中有约定什么情况下属于胜任工作或者我们的岗位职责、岗位工作条件、工作要求等有明确的规定。不符合约定或者相关规定的时候，就是不能胜任工作。
不能胜任工作解除的要求
如果用人单位对我们劳动者考核，或者发现劳动者不能胜任工作、不满足约定的条件的时候，公司需要做到如下2点要求后，才能开除员工。
第一、有明确的岗位职责、胜任工作的具体要求，并根据要求对劳动者进行考核。
我们说，劳动者不能胜任工作的前提，是要有明确的岗位职责，以及什么叫胜任工作，这种工作的具体要求是什么就做到这样，我们经过考核之后才能拿出证据证明员工确实不符合岗位职责、不能胜任工作。
第二、对劳动者进行技能培训、业务培训或者根据劳动者的能力情况更换一个合适的工作岗位。
我们用人单位可以根据劳动合同法的规定，对我们的劳动者进行培训，技能培训，业务培训，或者直接根据劳动者的自身的能力，调整我们劳动者的工作岗位；
第三、再次结合新培训或调岗的情况，对劳动者工作情况进行考核
如果在这种情况下，劳动者仍然不能胜任工作的话，那么我们用人单位应当履行再次对劳动者进行考核的义务，只有在再次考核之后，公司、企业有证据证明我们劳动者不能满足现有的工作条件、不能胜任现有的工作岗位的时候，用人单位才可以预告解除我们的劳动者。
公司开除不能胜任工作的劳动者的注意事项。
关于劳动者不能胜任工作的解除，有几个注意事项，具体如下：
第一、明确的、合法的、规章制度。
1.关于考核工作能力制度的标准问题
我们用人单位的规章制度，必须在公司的劳动合同或者公司的规章制度里面，有对劳动者胜任工作的条件的一种约束，比如说岗位职责说明书、参照我们劳动者所从事的工作的其他劳动者的评价标准，或者是按照一个职工平均的工作量或者按照一个正常人能够满足这个条件的量来对我们劳动者的工作情况进行设定一个指标。只有我们事前经过了设定这个指标之后，然后才能说明劳动者是否能胜任工作。
2.关于这个考核制度的程序问题
我们在制定这些考核制度的时候，是否有经过与职工合理的协商、有没有跟劳动者沟通、有没有对这个劳动者的意见收集或者说采纳，有没有经过这个民主程序、有没有让劳动者参与进来一起进行讨论，这个是我们公司者设定制度的过程中必须考虑的程序问题。
3.关于考核制度的公示问题
即使是我们的考核通过了合适的程序，其内容也是合法的，但是这个制度没有向劳动者公示，没有向劳动者公开，没有让我们的劳动者了解到事先了解到考核制度，这些都是我们目前法院、仲裁庭对这个考核制度认可的重要标准。
第二、单位对不能胜任工作承担举证责任。
根据劳动仲裁争议调解的有关规定， 关于单位开除员工的合法性，由我们的单位来提供证据证明。因此，我们的劳动者在确实存在不能胜任工作的情况下，我们用人单位如何来举证？
首先我们用人单位如果发现劳动者有不符合岗位录用职责不符合岗位录用条件的情况下，我们用人单位应当及时让劳动者本人签字确认，让其本人对不能胜任工作的情况进行说明、检讨。
当我们与劳动者发生争议了之后，我们再要求劳动者对他的内容，对他的不合条件不符合现在工作的要求的这个情况要他进行确认的话，他可能会选择抗拒，所以我们在发生争议之前就一定要让劳动者把这个不符合录用条件，不能胜任现有工作的情况，事实给书面化、流程化、制度化固定下来，只有把它固定了之后，我们才能进行下一步对他不能胜任工作的这个情况，在仲裁或者诉讼阶段作为一个证据使用。
第三、单位发现员工不能胜任工作的时候不能直接解除
我们用人单位发现我们劳动者不能胜任工作的时候，不能直接对劳动者进行解除，我们需要对我们的劳动者经过培训，对他的业务技能进行培训，只有经过培训之后，再次对他进行考核，发现已经不能考核的情况下，还是不能胜任工作的情况下，我们才可以对劳动者进行预告解除，
另外一种就是发现劳动者不能胜任工作之后，我们对我们的劳动者根据他的实际情况，根据他的能力直接对劳动者进行调岗告知，他到新的岗位上通知他，然后在在按照新的岗位的职责标准对他进行一个考核晋升的标准的、定量化的操作，这样如果再发现我们的劳动者不能胜任工作的时候，才可以预告解除。
也就是说我们当发现劳动者不符合录用条件的时候，我们需要采取两个途径，2选1的方式，第1个是要么给劳动者进行培训，要么给他调岗调岗培训之后，再对我们的劳动者进行他的工作能力的考核，只有这样才符合我们劳动合同法规定的预告解除，让劳动者走人的这个规定，否则我们用人单位将承担败诉的风险。
以上就是今天，我关于用人单位如何解除不能胜任的部分情况的说明。
#企业如何合法解除劳动关系#
2、如何辞退不合格员工：辞退试用期不合格员工，需要哪些条件
辞退试用期不合格员工，需要哪些条件
录用条件是试用期的“命门”：
录用条件是试用期管理的“命门”，它决定着企业在试用期是否具有依法考核的主动权。但是很多企业却常常把它忽视，将其和招聘条件混为了一谈。
什么是录用条件？
录用条件是指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。
什么是将招聘条件？
招聘条件是指用人单位招收员工的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件。
两者不同：
1、前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；录用条件虽然也是由用人单位制定，但必须告知劳动者，并由劳动者确认后，才能对其生效。
2、适用主体不同。招聘条件是面向潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟聘用的特定应聘者。
3、适用阶段不一样。招聘条件适用于劳动合同签订前，录用条件则适用于劳动合同签订后，试用期结束前。
4、法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格，即使员工不符合招聘条件，依然可以被录用。但签订合同后，用人单位不能以不符合招聘条件为由将其辞退。
而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的具体标准，即使已录用的员工，如在试用期内不符合该条件，也可以依法将其辞退。
为什么要制定录用条件？
录用条件是企业考核员工在试用期内是否合格的标准。试用期满前如果员工的表现或能力不符合录用条件，企业可以依据“《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同第一款 在试用期间被证明不符合录用条件”解除与其的劳动关系，而不用支付补偿金。
如何制定录用条件？
录用条件包括资质条件、工作能力条件两个方面的内容。资质条件包括但不限于学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等。
如何落实录用条件？
用人单位制定出录用条件后，应当在拟聘用员工签订劳动合同前拟定《录用条件确认函》，也可以将录用条件直接约定在《劳动合同》中。
《录用条件确认函》除列举录用条件相关条款外，还应当写明，如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并由员工签名确认。
单签试用期合同 = 没有试用期的劳动合同
《劳动合同法》第十九条第四款明确规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
因此，如果用人单位只约定试用期而不约定劳动合同期限，结果就是使试用期直接变为劳动合同期，而试用期可视为不存在。
单签试用期合同下辞退员工 = 与正式员工解除劳动合同
员工转正后，企业要主动解除其劳动合同，要按照《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同第2款—第6款执行。
如果员工仅仅是因为工作业绩不达标，工作能力弱，则只能按照《劳动合同法》第四十条无过失辞退的要求，提前书面通知或支付其代通知金，并根据《劳动合同法》第四十六条经济补偿第三款的要求，支付相应的补偿金后可以解除其劳动合同。
单签试用期合同下强行解除员工合同 = 违法
在单独签订试用期合同的情形下，以员工不符合录用条件，强制解除与员工劳动合同的行为，属于违法解除，依据《劳动合同法》第八十七条违反解除或者终止合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
试用期勿滥用：
在法律规定的试用期内，双方有足够的时间了解对方的情况，足以决定是否履行劳动合同。如果允许多次约定，则失去了试用期的意义，充其量只能成为滥用试用期侵害劳动者权益的工具。
所以《劳动合同法》明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。原合同期满续订时，无论原岗位或是晋升、调岗都不能再次约定试用期。
辞退员工要人性：
如果员工真得不能胜任工作，公司可根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位可以解除劳动合同”中所要求的步骤执行。
同时公司要依据《劳动合同法》的相关规定，给予其相应的补偿金，把这件事做的，开开心心，圆圆满满。
员工关系做到最后就是留个好念想，有个好口碑。人性化的辞退可以让员工心怀感恩，而不是互为对手，对簿公堂。
辞退试用期不合格员工，需要哪些条件
录用条件是试用期的“命门”：
录用条件是试用期管理的“命门”，它决定着企业在试用期是否具有依法考核的主动权。但是很多企业却常常把它忽视，将其和招聘条件混为了一谈。
什么是录用条件？
录用条件是指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。
什么是将招聘条件？
招聘条件是指用人单位招收员工的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件。
两者不同：
1、前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；录用条件虽然也是由用人单位制定，但必须告知劳动者，并由劳动者确认后，才能对其生效。
2、适用主体不同。招聘条件是面向潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟聘用的特定应聘者。
3、适用阶段不一样。招聘条件适用于劳动合同签订前，录用条件则适用于劳动合同签订后，试用期结束前。
4、法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格，即使员工不符合招聘条件，依然可以被录用。但签订合同后，用人单位不能以不符合招聘条件为由将其辞退。
而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的具体标准，即使已录用的员工，如在试用期内不符合该条件，也可以依法将其辞退。
为什么要制定录用条件？
录用条件是企业考核员工在试用期内是否合格的标准。试用期满前如果员工的表现或能力不符合录用条件，企业可以依据“《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同第一款 在试用期间被证明不符合录用条件”解除与其的劳动关系，而不用支付补偿金。
如何制定录用条件？
录用条件包括资质条件、工作能力条件两个方面的内容。资质条件包括但不限于学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等。
如何落实录用条件？
用人单位制定出录用条件后，应当在拟聘用员工签订劳动合同前拟定《录用条件确认函》，也可以将录用条件直接约定在《劳动合同》中。
《录用条件确认函》除列举录用条件相关条款外，还应当写明，如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并由员工签名确认。
单签试用期合同 = 没有试用期的劳动合同
《劳动合同法》第十九条第四款明确规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
因此，如果用人单位只约定试用期而不约定劳动合同期限，结果就是使试用期直接变为劳动合同期，而试用期可视为不存在。
单签试用期合同下辞退员工 = 与正式员工解除劳动合同
员工转正后，企业要主动解除其劳动合同，要按照《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同第2款—第6款执行。
如果员工仅仅是因为工作业绩不达标，工作能力弱，则只能按照《劳动合同法》第四十条无过失辞退的要求，提前书面通知或支付其代通知金，并根据《劳动合同法》第四十六条经济补偿第三款的要求，支付相应的补偿金后可以解除其劳动合同。
单签试用期合同下强行解除员工合同 = 违法
在单独签订试用期合同的情形下，以员工不符合录用条件，强制解除与员工劳动合同的行为，属于违法解除，依据《劳动合同法》第八十七条违反解除或者终止合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
试用期勿滥用：
在法律规定的试用期内，双方有足够的时间了解对方的情况，足以决定是否履行劳动合同。如果允许多次约定，则失去了试用期的意义，充其量只能成为滥用试用期侵害劳动者权益的工具。
所以《劳动合同法》明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。原合同期满续订时，无论原岗位或是晋升、调岗都不能再次约定试用期。
辞退员工要人性：
如果员工真得不能胜任工作，公司可根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位可以解除劳动合同”中所要求的步骤执行。
同时公司要依据《劳动合同法》的相关规定，给予其相应的补偿金，把这件事做的，开开心心，圆圆满满。
员工关系做到最后就是留个好念想，有个好口碑。人性化的辞退可以让员工心怀感恩，而不是互为对手，对簿公堂。
约定试用期一般时间为多长
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的`，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
相关法律法规
劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
(一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。
(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。
(三)为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。
(四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
常见问题
在试用期问题上，需要强调以下几点：
(一)试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。
(二)同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对待。
(三)试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后继续订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。
(四)劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。
(五)禁止设定变相试用期。有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。
本文关键词：辞退试用期不合格员工有补偿吗，试用期不合格辞退员工不接受怎么办，辞退试用期不合格员工范文，辞退试用期不合格员工怎么赔偿，辞退试用期不合格员工怎么办。这就是关于《如何辞退不合格员工，辞退试用期不合格员工（企业如何开除不能胜任工作的员工）》的所有内容，希望对您能有所帮助！