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内容导航：1、女子为提前退休与单位签订劳务协议，协议解除后讨要双倍工资和赔偿金2、我仲裁双倍工资的经历：员工恶意索赔双倍工资1、女子为提前退休与单位签订劳务协议，协议解除后讨要双倍工资和赔偿金
现代快报讯（记者陈子秋）为了提前退休与单位签订劳务协议，能构成事实劳动关系吗？现代快报记者了解到，南京秦淮法院近期审理了一起劳动纠纷，某公司的出纳李某为了提前退休和单位签订劳务协议。几年后，公司因疫情原因不再履行协议并停发工资。她将公司诉上法庭，要求公司支付未签署书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等。法院审理后认为，双方系劳务关系，不应以劳动法律法规调整，驳回了李某的诉讼请求。
为了提前退休签订劳务协议，协议解除后员工将公司诉上法庭
李某于1990年入职被告公司从事出纳工作，按照此工种，女职工需到55岁才可办理退休，但在工作期间，李某发现与其同岗同酬的其他会计在劳动合同中的工作岗位，均为服务员等非会计岗位，按此50岁即可退休。为了能提前退休，李某便与公司协商待其劳动合同到期后不再续签，李某以灵活就业人员身份与公司签订劳务协议，期间由李某自行缴纳社保。
2016年11月，双方劳动合同到期后，李某向公司提出辞职，随后，李某与公司重新签订劳务协议，协议内容与原劳动合同一致。2021年3月，公司因疫情原因通知李某不再履行劳务协议，并停发工资。随后，李某至区仲裁委申请仲裁，要求公司支付未签署书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等。该委未在法定审限内审理结束，经李某申请后，决定终结审理该案。随后，李某于法定期限内诉至法院。在诉讼期间，李某成功办理了提前退休手续。
法官说法：2016年11月起双方的关系是劳务关系而非劳动关系
审理本案的法官认为，本案中，双方劳动合同到期后，李某向公司提出辞职，其后双方立即签订劳务协议，李某此举的目的是为了能在50岁时办理退休手续，而如按当时的退休政策规定，继续签订劳动合同，李某以出纳的身份要在55岁时才能退休。李某此后亦自行缴纳社会保险，可见李某对与公司签订劳务协议及此后双方的权利义务关系是十分清楚的，因此双方并无建立劳动关系的合意。
虽然原、被告之间的关系在2016年11月之后符合事实劳动关系的某些特征，如向单位提供了劳动、接受单位管理、单位提供了劳动报酬，但双方在无建立劳动关系合意基础上以平等民事主体身份签署了劳务协议，随时可以向对方提出解除双方之间的关系。因此，法官认为2016年11月起双方的关系系劳务关系，不应以劳动法律法规调整。本次诉讼中，李某主张的未签署书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金等，均系依据劳动法律法规提出的诉请，人民法院均不予支持。
最终，秦淮法院判决驳回原告李某的诉讼请求。宣判后，双方均未提出上诉。
法官提醒：劳动者应遵守诚信原则
2、我仲裁双倍工资的经历：员工恶意索赔双倍工资
员工恶意索赔双倍工资
一、员工恶意仲裁请求双倍工资怎么办
如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：
用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
对于员工的请求是否支持，还需仲裁依据双方举证情况最终裁定，所以，单位举证很重要。
并非所有未签订合同，单位都需双倍支付工资，只有法律特别规定的那一部分、因单位确有过错的才承担。应诉是必然的，不应诉，对单位更不利。
二、劳动仲裁的申请条件
劳动争议调解达不成协议，可以申请劳动争议仲裁。当事人申请仲裁应具备以下条件：
（ｌ）申诉人必须是与申请仲裁的劳动争议有直接利害关系的劳动者。
（２）申请仲裁的争议必须是劳动争议。如果不是劳动争议，而是民事、经济纠纷，或者是劳动保障行政纠纷，仲裁委员会将不予受理。
（３）申请仲裁的劳动争议必须属于仲裁委员会的受案范围。
（４）必须向有仲裁权的仲裁委员会申请仲裁。
（５）有明确的被诉人和具体的仲裁请求及事实依据。
（６）除非遇到不可抗力或有其他正当理由，申请仲裁必须在规定的时效内。
（７）申请书及相关材料备齐并符合要求。
员工恶意索赔双倍工资
一、不签劳动合同
1、自劳动者入职用人单位工作之日起30天内，用人单位应当与劳动者签署书面劳动合同，否则自应当签署劳动合同之日起，用人单位将每月支付劳动者双倍的工资。
2、双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准，而不是实发工资，不应当包含年终奖金等一次性偶然奖励和补贴。司法实践中，双倍工资计算基数的判断标准，应当以用人单位与劳动者约定的工资标准为依据，如果无法核实工资标准，也可以以双方认可的实发工资数额作为依据。
3、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资
并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。这意味着用人单位最长支付 “自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”总共11个月的“双倍工资”差额。
二、应签无固定期限劳动合同而不签
对于用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同而用人单位不签订的，应当承担何种法律后果。
1、用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但劳动者仍在单位处工作的：用人单位应当依照《劳动合同法》第82条的规定自应订立无固定期限劳动合同之日起每月向劳动者支付双倍工资。
2、用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但签订了固定期限劳动合同的(非劳动者提出签订固定期限劳动合同)：虽然签订了固定期限劳动合同，但因签订的并非无固定期限劳动合同，依然与法律相悖，因此仍应按《劳动合同法》第82条的规定支付双倍工资。
3、用人单位在应签订无固定期限劳动合同的情况下拒绝再次签订劳动合同的：在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的情形下，无论是否签订无固定期限劳动合同，均应视为双方之间存在无固定期限劳动合同；
用人单位违反法律强制规定应当签订无固定期限劳动合同的义务而拒签的，应视为用人单位违法终止劳动合同，根据《劳动合同》第87条的规定，应当支付双倍经济补偿金。
这与用人单位与劳动者第二次签订劳动合同有本质的区别，第二次签订劳动合同法律并未规定用人单位有义务签订，仍应遵守协商一致的原则，而签订两次后再次订立劳动合同的，法律规定了除劳动者提出签订固定期限劳动合同外用人单位必须签订无固定期限劳动合同的义务，因此再次签订劳动合同应当遵守法律的规定。
员工恶意索赔双倍工资
未签订劳动合同被辞退的赔偿
按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的`，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。
如果因为单位故意拖延不订立劳动合同(包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同)，造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。
用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。
相关法律：
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
其他补偿。
1)代通知金：
如果用人单位没有提前三十天发放辞退的书面通知，根据《劳动合同法》第三十七条“用人单位与劳动者结束劳动关系，应当提前三十天以书面形式通知劳动者”的规定，劳动者可以向公司主张1个月工资的经济补偿金。
2)社会保险金、加班费、押金等费用。
不过，需要补充的是，前文提到的“两倍工资”的起算时间应为用工之日起满一个月的次日，而诉讼时效为一年期，所以有未签合同的劳动者可要抓紧时间，准备好证据，将维权进行到底!
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