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现如今，大量公司，个体经营者均会遇到招人难，留人更难的普遍问题，有的甚至已严重影响自身正常的经营和发展。
小编个人认为，老板是社会当中的一个岗位，更是一种专业，因此老板就需要比常人更具备多方面的能力：情商，财商，管理，投资，经济，政策，形势，学习等综合基本能力。
以上能力老板们拥有的越多，公司自然也就发展得越好，如果还不具备那就先从学习开始，让自己的逻辑思维更完善。小编个人所面对的老板大多只具备以上某一项或某几项能力，在其他方面欠缺很多，也就会间接造成老板对市场及员工无法彼此适应，认知思维不同等多方面不一致，从而产生分歧。
回归主题，小编通过走访和调查作出如下分析与总结，希望对您有一定的启发：
1.充分调研市场合理制定基本薪资标准，经常了解同行业头部公司经营状况及薪资状况，以做出适当调整。（头部公司做得好自然有它的优势所在，尽量做到充分了解。）
2.基本薪资实行分级定档制，与员工个人业绩相匹配，一般分为4个大级别9个小级别，新进员工在中档（与当地基本工资水平持平或略高），首期不参与定档。每一次定档时间为半年最佳，定档时间不可过短或过长，根据半年总业绩情况来执行。
小编所咨询的客户定档表（最高级别至最低）举例：
T1（1万元+低价股权购买+期权分红+相关管理权限（自己带团队））
T2（7500元+低价股权购买+期权分红）
A1（6000元+期权分红）
A2（4800元）
B1（新员工档：4000元）
B2（3800元）
C1（3500元）
C2（2800元）
C3（2000元或淘汰）
以上基本薪资定档可根据自身情况进行制定，能够很好地实现弹性薪资和人才筛选，仅供参考，要清楚的核算薪资占比合理制定。当员工能达到最高级别也就已经体现了他的成果很好，此时务必让其成为自己的合伙人，留下人才，满足其名利双收的基本诉求。
3.以上基本薪资制定完毕，其他的奖励必不可少，采取成交客户大奖励+后续跟进小分成模式。首次成交根据该客户一年所带来的营收的3%-10%给予奖励，后续跟进奖励按月给予1%-3%，但均要附带一些相关责任。（根据自身行业情况制定，小编所写的均是自己的咨询客户案例）
4.新员工引导是关键，刚入职没有经验的员工可以让其去当老员工的助手，也就是实习期，当实习期结束对公司管理有基本认知，给予其一定份额的公司原有客户，让其开始沟通维护，以逐步建立自己的资源池，有经验资源的新员工则会锦上添花。这个时代是相互成就的时代，当员工需要帮助时，要及时给予帮助。
5.采取轻办公模式，现在互联网上已经提供了足够多的办公软件，部分工作可以线上完成，开会一周一次足以，不用每天早晚都要开会，使人身心俱疲。公司制定合理年度目标，按月分派任务，实行任务制，任务完成的员工给予充分的个人支配时间，不过度分配任务和管理，劳逸结合，走得更好。
总结：
老板是一个公司的风向标，现今社会对老板也提出了更高的要求，只有通过不断学习提高自己的认知思维，适应当下的员工和市场，以为公司服务的心态来管理公司，才会有更好的效果。建立良好的分配机制，不让员工在待遇上受委屈，做到让员工真正的劳有所得、劳有所获。而不是嘴巴上的无机制许诺，夸夸其谈的无用洗脑。把每一个员工当成自己种的种子来呵护，他也必将为你带来开花结果。
希望对您有帮助。
2、企业如何留住老员工
企业如何留住老员工
一、老员工对企业的重要性：
1、 经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到三倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增涨。
因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到一些顾客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。而老员工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的感情，相对工作效率高，效果好。
2、 企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己被公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。这类员工相对离职率比较低一些。
公司无需浪费金钱来招聘和培训大量新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。如果企业经常把时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企业就不能更容易集中精力来进行创新和发展。
3、 强化公司的稳定发展：企业的人事流动过大，本身就是一个人心不稳的隐患，尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其知识和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。在公司长期工作的员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大量的知识。
二、老员工对企业的危害：
1、 倚老卖老，打压新员工：由于老员工在企业的时间较长，个人能力较优秀，会无形养成论资排辈，倚老卖老的恶习，从而对新员工的带动中不能充分尊重新人，甚至会伤害新人。从而加剧了新员工的流失率，最重要的是让一些有能力的新人觉得前途无光而选择另寻他路。
2、 工作积极性降低，吃老本：很多老员工经过几年的努力有所成就后，就开始座吃山空，己没有做新人的的激情与动力，每天变得庸懒，没有活动力。从而影响公司的激情与氛围。
3、 带头破坏公司制度：因为是老员工，在功高时受到了企业老板或领导的高度重视，养成了目空一切的坏习惯，很多时候借自己是公司的顶梁柱，不遵守公司相关制度，为企业的管理带来负面效应。
企业如何留住老员工
求职者进入任何一家企业，工作中，他们接触最多的不是老板，而是老员工，如果老板不重视老员工的薪金待遇，情感投资，那么他们就会在新员工面前说坏话。
会把工作中的不良情绪发泄到新员工身上，非但不能带动好新员工，反而会把新员工当成出气筒。所以常常看到很多新员工不能很好的度过磨合期，而选择了离开。
为什么会发生这种现象?企业决策者和管理者应该洞察社会变化、市场变化、用工变化以及薪酬变化。因为现在创业的老板多了，创业起点低了，求职者选择的机会就多了。而现在的新员工质量在下降，要求在提高。
不像过去的老员工那样没日没夜地加班而毫无怨言。对于80后，尤其90后的求职者来说，工作越少越好，工资越高越好，他们多数是在温室里长大，根本无法体会到老板创业的艰难和工作的艰辛。
所以求职者只要高薪水，不接受繁重的工作。而且好多人有个不正确的心态：你老板看着办，行就干，不行就走人。就算现在的大学生也是宁可失业，也不愿委屈就业。
他们没有危机感，天塌下来了，有老爸顶着，家庭顶着，半年一年不上班也不愁吃穿，他们怕什么?而企业既不能等，又不能拖，否则产量上不去，订单又交不上，眼看着赚钱的生意而干瞪眼。所以感叹，好员工甚至比客户还难找。
因此，企业决策者和管理者要想经营好企业，就必须像对待客户一样对待员工，服务客户一样服务员工。更不能忽视老员工作用，他们的薪酬待遇、工作环境都是企业的竞争优势。
与其拼命招人，不如鼓励员工带人，他们凭什么帮你带人，这就靠企业决策者和管理者的人格魅力、激励机制以及管理手段。企业未来的前景好，工作、生活环境符合他们的.个人愿景，而且对于个人有着良好的发展空间和晋升机会，他们才愿意把自己亲朋好友带进来。
“能聚人者以一当十，能留人者以一当百”。如果只是千方百计到处去招人，而招来的人最终难以留住，就应该把眼光放长远些，做些实实在在的工作，把现有的老员工培养好、笼络好，相比之下，把老员工留下才是人力资源管理的重点。
企业决策者和管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台。
从而爱岗敬业;要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力;要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。
当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功;要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。
切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会;要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。
企业必须重视员工的`培训。员工培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径，更是企业培育和形成共同的价值观、增强凝聚力、提高执行力的关键所在。
所以企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围和强有力的执行力。通过培训，可以增强员工对企业的认同感。
增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。可以说，培训是提升员工操作技能、工作态度、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效方法。
培训做得好，人心就凝聚得好，里面的人才就留得住，外面的人才进得来。反之，里面的人才得不到重视和培养，他们就不愿意长期留在企业。外面的人才因为员工看不到希望，所以他们也就不愿加入进来。
提升老员工的能力和薪水，加深新老员工之间的感情交流，重视对他们的培训和规划良好的发展前景，那么老员工就留住了，新员工看到了老员工的能力成长和收入增加也会很羡慕，他们自然也就想进来了。
所以，企业想招到人，招好人，老板只有留住老员工，才能吸引新员工。
企业如何留住老员工
一、老员工对企业的重要性：
1、 经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到三倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增涨。
因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到一些顾客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。而老员工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的感情，相对工作效率高，效果好。
2、 企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己被公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。这类员工相对离职率比较低一些。
公司无需浪费金钱来招聘和培训大量新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。如果企业经常把时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企业就不能更容易集中精力来进行创新和发展。
3、 强化公司的稳定发展：企业的人事流动过大，本身就是一个人心不稳的隐患，尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其知识和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。在公司长期工作的员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大量的知识。
二、老员工对企业的危害：
1、 倚老卖老，打压新员工：由于老员工在企业的时间较长，个人能力较优秀，会无形养成论资排辈，倚老卖老的恶习，从而对新员工的带动中不能充分尊重新人，甚至会伤害新人。从而加剧了新员工的流失率，最重要的是让一些有能力的新人觉得前途无光而选择另寻他路。
2、 工作积极性降低，吃老本：很多老员工经过几年的努力有所成就后，就开始座吃山空，己没有做新人的的激情与动力，每天变得庸懒，没有活动力。从而影响公司的激情与氛围。
3、 带头破坏公司制度：因为是老员工，在功高时受到了企业老板或领导的高度重视，养成了目空一切的坏习惯，很多时候借自己是公司的顶梁柱，不遵守公司相关制度，为企业的管理带来负面效应。
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