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内容导航：1、用英语学英语口语：$，¥，€分别是什么？2、如何招聘员工1、用英语学英语口语：$，¥，€分别是什么？
用英语学英语口语：$，¥，€分别是什么？
从训练自己的英语口语能力来说，我们见到$，不应该“说中文”：美元符号。见到¥，不应该“说中文”：人民币符号。见到€，也不应该“说中文”：欧元符号。
你用中文学英语，最后得到的必定还是中文！
“＄”，“¥”，“€”这些符号来做英语口语训练的，也就是说，今后我们见到这几个符号或标志，要能说出类似下面的英语而不是中文：
1. $：
Well, $ is the dollar sign(dollar sign,没见过这个单词吧？如果不用英语学英语，你可能永远都不会遇到和用上这个有用的英语表达：圆的符号).
首先：$ is the dollar sign or the symbol of money
其次： for many countries and regions(国家和地区) around the world,
最后such as the US dollar, such as the Hong Kong dollar,such as the Macau dollar, such as the Australian dollar, and such as the Singapore dollar.
这些英语不同时是口语训练吗？
Well, $ is the dollar sign or the symbol of money for many countries and regions around the world, such as the US dollar, such as the Hong Kong dollar,such as the Macau dollar, such as the Australian dollar, and such as the Singapore dollar.
今后，“附着”在你学过的$身上的语言还只是中文和中文单词“圆的符号”吗？不能是上述英语吗？
同理：
2. ¥：
Well, ¥ is the sign or the symbol of money in China.
It is called RMB Yuan, or Chinese Yuan.
注：严格说，中国没有“中国圆”Chinese Yuan，只有“人民币圆”RMB Yuan(始于1949年)。只是西方人习惯把RMB Yuan也叫Chinese Yuan.
3. €：
Well, € is the sign or the symbol of money called Euro dollar in Europe.
我们也不要求你的用英语学习英语的程度都多深，但至少要有这个意识和一定训练和努力。
当不知哪天起，你发觉“附着”在你记忆的某个英语词汇或某个英语表达不再仅仅是中文，而是还有或多或少的英语，甚至大量的英语，恭喜你，你走出了多年英语学习的“草地”！
2、如何招聘员工
如何招聘员工
一、做好工作流程
要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。
三、招聘工作
招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。
四、面试选址
面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。
五、现场布置
与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试
六、面试
面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。
如何招聘员工
一、做好工作流程
要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。
三、招聘工作
招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。
四、面试选址
面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。
五、现场布置
与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试
六、面试
面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。
如何招聘员工
一、明确招聘难点
很多人都认为基层岗位的招聘对人员素质及专业度要求偏低,所以招聘难度很小,但实际上并没有这么简单。要想将这大规模的基层人员迅速招到位,难度还是很大的`,一定要先明确此次的招聘难点在哪,这样才能有效的进行后续的招聘工作。关于大规模的基层人员招聘难点主要有以下几点:
1、 大规模的人员招聘一般伴随着公司业务的快速发展,这时候对人员的到岗速度要求要快,短时间内将如何满足需求。
2、 大量的重复性面试工作导致用人部门非常疲惫,配合意愿度低。
3、 因岗位性质原因,基层岗位的可发展空间较小,且工作较为枯燥,真正有意愿从事的人非常少。
4、 基层岗位薪资偏低,候选人很难接受。
5、 新入职员工稳定性差,流失率非常高。
二、选择合理的招聘渠道
明确此次招聘人员的特点及招聘难点后,我们就可以选择较为合适的招聘途径。对于大规模基层岗位人员的招聘,我们一定要知道哪些渠道是这类人员求职的聚集地。
1、 网络渠道
一般基层岗位对人员的专业度及经验要求较浅,可选择基础型的综合招聘网站进行人员招聘,例如,智联招聘、前程无忧、58同城等。在进行自主招聘时,一定要知道由于岗位类型原因,有意愿的人员会很少,此时最忌灰心。一定要沉下心不断优化岗位相关介绍以增加简历投递量,并多主动下载合适简历联系候选人,优化邀约话术,进行人员招聘。此处就不再展开阐述了。
2、 校园招聘
因基层岗位的性质,一般企业都很愿意招聘应届毕业生,涉世未深、便于管理且容易培养。对于校招这一点要讲的不是很多,很多学校都有就业办及官网可以查看学校双选会的安排,也可联系相关就业办老师联系校企合作等事宜。校招中需要比较注意的是如何吸引学生前来应聘,以及如何管控学生就业风险等。
3、 各区招聘会
一般来说,每个区都会定时举办一些招聘会,也不失为一个基层岗位人员的招聘来源。一般情况下,我个人不太建议使用这种方式,第一人才针对性不够高,可能到场的人并不是目标群体；其次,现在线下招聘效果实在一般,有较大的可能是既花了时间也没有成效。当然,如果是一些专场的招聘会,且正好和你自身所需岗位匹配,那满可以准备充分去参加,在这种情况下会有较好的效果。
4、 选择招聘供应商
一旦招聘量十分大,且要求人员迅速到岗,而人力部门内部人员不足以满足完成此项工作量时,一定要及时提出,并寻求其他解决途径。此时合适的招聘供应商将是一个非常好的选择。当然想向公司提出需求外包时,一定要有相应的数据支持,否则将很难通过,甚至会让领导怀疑你的工作能力。
在选择供应商进行招聘时,招聘人员对于供应商的掌控将决定招聘完成的效果,大家在这一点上一定要十分重视,而不是确定供应商之后就坐享其成,这样到最后很可能导致项目流产。在选择合适的供应商、管理供应商以及如何让供应商重视本公司的项目都是一件件需要斗智斗勇的事,这里我就不展开说了,下次有时间再和大家一起探讨。
也可以建立岗位胜任模型,根据模型把员工放在合适的岗位上,从而达到人岗匹配,当然这都是后话,下期我们继续分析。
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