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话题
我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低，能力有限，老是捅娄子；领导也觉得这个商务内勤办事不积极，考虑不周全，于是向总部提出重新招聘的申请，总部的人资推荐了一些简历，领导经过筛选后确定录用了一个人。
现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情，希望能劝退她，按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了，但是第二天办理离职手续的时候，这个员工又反悔了，她要求公司按双倍工资赔偿，并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职，新的人员就无法到岗。
请教大家，对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工，公司应该如何处理？
牛人分析
妖王大人：我走过最长的路，就是你要2N的套路
一、我走过最长的路，就是你的套路
一般在劝退、辞退员工之前，我们要先搞清楚两件事：一个是法定赔偿标准，一个是公司能给的预算。
为什么要先搞清楚这两件事：
首先，法定赔偿标准是已定的，它是一个标尺，是你向公司申请预算，分析风险，拟定方案的基准线。
其次，公司给的预算就是我们手上的牌，你只有先知道自己拿到的是什么牌，才有可能打好这手牌。
法定标准：
1、协商解除： N（不知道什么是N？去翻《劳动合同法》第四十七条）
2、被迫解除： N（同上）
3、非员工过错： N+1（不知道什么是+1？去翻《劳动合同法》第四十条）
4、违法解除： 2N（不知道什么是2N？去翻《劳动合同法》第八十七条）
公司预算：已知公司希望劝退员工，按照N的标准来赔偿。
出现问题：第二天办理离职手续时，员工反悔，要求2N赔偿。
又见2N，妖王大人赶脚自己走过最长的路，就是员工耍赖要2N的套路。
见过劳动者维权难的悲凉，也见过单位被员工反复坑的无奈。
妖王大人只想说，不是所有单位都只知道侵害员工利益，也不是所有员工都只单纯要求正当利益。
今天的文，有点黑，玻璃心勿入。
如果有一天，你发现我变了，请你记住：不是我不想当淑女，是2N把老娘逼成了泼妇。
工作能力差，公司愿意给N，想好聚好散，员工却坐地起价索要2N，这和有手有脚，不去劳动赚钱，只知道伸手乞讨的人有何区别？
忍吗？臣妾做不到啊！
二、预算为N的处理方法
法定赔偿标准中，有哪些解除情形是按照N的标准来支付的？
第一段有写，一个协商解除，一个被迫解除。
既然协商解除失败，那我们就制造被迫解除的条件。
如何制造？
1、给员工调岗、降薪。
2、看员工工资结构，加班工资占比高，不安排加班，绩效工资占比高，绩效直接归零。
你一脸懵逼的看着我，觉得我特么是在逗你。
图样图森破。被调岗，被降薪，每个月拿最低工资，生活得不到保障，员工如何跟公司耗？
耗不下去怎么办？员工是不是会去申请仲裁，主张被迫解除劳动合同，要求单位补工资差额和支付经济补偿金？
工资本来就少发了，补就补呗，而被迫解除的经济补偿金，不就是N嘛。
法条链接：
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需实现告知用人单位。
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
……
讲个故事：
曾经，分公司搬迁，老员工为了索取高于法定标准的经济补偿金，集体罢工，扯出来一堆社保、加班费等的历史遗留漏洞，公司败诉过几个官司。
有了前人效仿，一些老员工就拽上天了，隔三差五妖王大人的耳边都是诸如：
“谁谁谁说如果不满足他的要求，就去仲裁，怎么办？”
“谁谁谁今天辞退面谈差点跟主管打起来，还威胁主管小心点，怎么办？”
“谁谁谁每天消极怠工，放话除非公司给2N炒掉他，不然就在公司养老，怎么办？”
……
怎么办？怎么办！
假如生活欺骗了你，不要忧郁，不要悲伤，因为明天生活还会继续欺骗你。
员工拍桌子，堵门，跳楼威胁，不断的开会，拟对策，谈判，硬生生把妖王大人从一个安静的美少女折磨成了暴走的欧巴桑。
三、预防为主，流程为王
这篇打卡，HR犯了没及时固定证据的错误。人心最是复杂，环境左右，瞬息万变。所以，在劝退或辞退面谈中，准备工作显得尤为重要。
《辞工单》、《解除劳动合同协议书》、《考勤表》、《工资单》等，所有需要员工签字确认的文件，都要尽量提前准备、打印，并在谈妥之后立刻固定下来。
仲裁只认证据，如果打卡里的员工已经签了《辞工单》，又翻脸不认，仲裁是不会支持的。
同时，查漏补缺，完善流程：
1、不合格的员工，能在试用期干掉，绝不留到转正后。员工入职时签订《录用条件确认书》，在试用期内发现员工不符合录用条件，可直接解除劳动合同，不需要支付经济补偿。
——《劳动合同法》第三十九条
2、完善规章制度，对员工的一些犯错行为，设置过错累加，累计记大过3次，视为严重违法公司规章制度，公司可解除劳动合同，无需支付经济补偿。规章制度经民主程序，用《培训记录》、《员工手册》等告知员工。如果出现题目中员工频繁捅娄子犯错的情况，可以据此进行过错累加，达到严重违反规章制度的程度，就能够合法辞退了。
——《劳动合同法》第三十九条
3、拟岗位任职资格，设置绩效考核，员工签字确认。拖延离职时间，索要2N，此时员工基本已无心工作，绩效一般会低于正常水平，如此可初次证明员工不胜任工作，然后对员工进行培训或调岗，员工绩效依然低下，再次证明员工不能胜任工作，公司支付N+1，解除劳动合同。
——《劳动合同法》第四十条
作者简介：妖王大人,三茅人力资源网用户。
2、让公司主动开除获得赔偿技巧：被公司辞退谈赔偿技巧
被公司辞退谈赔偿技巧
接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。
在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。
第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争许合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服你接受他们开出的条件，你需要保持清醒的头脑
向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力、有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。
有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。
到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。
但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任，所以问题方在公司，这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上：我不同意公司开出的条件，并且会拒绝签任何离职手续。
这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了
注意事项
一定要注意对同事保密，尤其是你的上级，他们很可能和人事通风报信
保持乐观的心态和镇静的态度才能立于不败之地
经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。
作者声明：本篇经验系本人依照真实经历原创，未经许可，谢绝转载。
被公司辞退谈赔偿技巧
接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。
在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。
第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争许合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服你接受他们开出的条件，你需要保持清醒的头脑
向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力、有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。
有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。
到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。
但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任，所以问题方在公司，这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上：我不同意公司开出的条件，并且会拒绝签任何离职手续。
这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了
注意事项
一定要注意对同事保密，尤其是你的上级，他们很可能和人事通风报信
保持乐观的心态和镇静的态度才能立于不败之地
经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。
作者声明：本篇经验系本人依照真实经历原创，未经许可，谢绝转载。
被公司辞退谈赔偿技巧
被公司辞退，员工可以和公司谈赔偿问题，最多可以拿到双倍经济补偿金和额外一个月工资。具体怎么补偿要看辞退性质。企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。
合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。
单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。员工。在没有正当理由，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。
二、哪些情况可以辞退无过错的员工?
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
三、试用期可以辞退员工需要补偿吗?
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。
如果试用期内的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位也可以解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月的工资。除此之外，用人单位不得在试用期内辞退员工，否则须付赔偿金。
综上所述，公司将员工辞退，员工要给自己争取合法权益，可以提出补偿或者赔偿，和公司谈赔偿，如果是正当辞退，员工可以拿到经济补偿金，没有提前一个月通知，员工还可以要求公司多支付一个月工资。公司拒绝补偿的，员工可以到劳动局投诉或者申请仲裁。
本文关键词：劳务法律援助24小时免费咨询，劳动局律师在线咨询免费，被公司辞退谈赔偿工资计算，劳动法2022年新规定辞退补偿，劳动合同法律咨询免费。这就是关于《让公司主动开除获得赔偿技巧，被公司辞退谈赔偿技巧（员工劝退技巧及赔偿指南，全）》的所有内容，希望对您能有所帮助！