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昔日
垃圾成堆、苍蝇乱飞的
黑臭水体
变身
清水畅流、碧波荡漾的
生态湿地
2016年5月12日，中国能建葛洲坝集团中标海口市包含鸭尾溪在内的11个水体的环境治理，开始了与海口市水体环境治理的一段不解之缘……
今年7月，重现美好的鸭尾溪正式对外开放，成了海口市民健身娱乐的“网红打卡地”。
先进治理技术还一倾碧波
海南地形中间高四周低，全岛水系呈放射状入海，11条水体整体分布较为分散，水体之间又错综相连，与琼州海峡和南渡江交汇，情况复杂。
以鸭尾溪为例，鸭尾溪河道内的淤泥厚度大概有1米到2米之间，雨污水管错接、混接、乱接现场非常普遍，每天同样大量生活污水直接排放到河道，加上水体因堵塞流动不畅，水体黑臭严重。其他几个水体虽没有鸭尾溪严重，但或多或少都有类似情形，治理任务十分艰巨。
鸭尾溪是一个非常典型的黑臭水体，而黑臭成因主要是内源污染严重、污水直排入河、水体流动性差和自净能力缺失等。
找出了病因
葛洲坝集团海口水治理项目部
对症开出了“四副药”
1
内源清淤
采用机械和水力清淤的方法，使用反铲和水力吸泥船清理水体污染底泥，引进一体式污泥干化机等设备，将干化后的污泥运至弃渣场处理。鸭尾溪总共被清走了14.5万立方米的淤泥，确保无二次污染。
2
控源截污
针对两岸不同排污口特性，项目部新铺设截污管线1210米，将污水送到市政污水管网中排入污水处理厂处理，解决了控源截污的难题。
3
活水畅源
提高水体的流动性，扩大水流面积，实现活水畅源。仅在鸭尾溪，项目部就设置了日处理能力分别为5000立方米和1700立方米的两个一体化临时污水处理站，对片区内的污水进行收集处理，达标排放的水排入河道进行生态补水，实现水的循环利用；同时，在鸭尾溪海达桥和福安桥通过扩涵增强水动力以此提高水体的流动性。
4
生态修复
为提高水体中微生物量，项目部在被污染水体中增设曝气机、铺设生物毯和种植川本草、沿河两岸设置生态岸线等举措帮助水体恢复自净能力。
水生植物技术用于生态修复阶段，其主要作用为净化微污染的水体，使水质得到进一步改善，同时为其他生物的生存、繁衍提供场所和食物。
2017年年底，项目部基本完成了施工任务，水质达到了地表水Ⅴ标准。
项目人员对水体进行处理
从黑臭典型到湿地生态系统
为保持长效机制，为了进一步提升水环境质量，巩固治水成果，加强水体防洪及生态安全，打造绿色自然、景致丰富的风景游赏地，今年4月份，海口启动了鸭尾溪湿地生态系统建设工程。
湿地生态系统建设工程通过修建步行道、恢复生态护岸、种植红树林和大叶油草等本地景观绿植，以及因地制宜在沿岸布置广场、座凳等休闲服务设施，给市民打造出一个水清岸绿景美的高品质滨水公共休闲空间。
市民在鸭尾溪边散步游玩
湿地生态系统建设工程
主要包括4部分内容
▼
1
引入慢行系统，架空构建栈道，激活滨水空间；
2
构建蜿蜒曲折的岸线和生物树岛，增加湿周面积，塑造丰富多样的水动力、水生生物环境；
3
建立防汛梯田，在稳定边坡的同时，利用台田蓄水功能达到错峰防汛、净化水质、下渗雨水、削减视线高差等功能；
4
建设约5000平方米生态树岛，提升水安全、建设城市海绵体。
二期建设的鸭尾溪湿地生态系统，相较于之前，补种了红树、小叶榄仁、大叶油草、棕榈树等本土物种，进一步丰富水体生态系统；弥补了之前鸭尾溪两岸行人步道狭窄缺陷，留出了步行空间，同时还通过亲水栈道打通了从海达桥到和平大道陆地通行不畅的历史遗留问题，让市民出行、亲水两不误。
此外，湿地生态系统建设时，还在海达桥下方留了一个近500平方米的区域，给白鹭等水鸟保留了一片“乐土”，实现人与自然和谐共处。
今年7月，鸭尾溪湿地生态系统示范段完工并对外开放后，成为很多市民的健身打卡之处。
现在小孩很喜欢来这玩，可以散步，环境也很好。
我家里的近，以前想都不敢想，这里会变得这么美。
水里有鱼、空中有鸟、岸上有树
鸭尾溪正在逐步营造出一个
立体、完善的生态系统
以及人与自然和谐共处的环境
鸭尾溪两岸行人步道
经过水体治理，鸭尾溪不仅告别了昔日的黑臭水体，而且鸭尾溪治水经验成为国内水体治理的典范向全国推广。
2018年，海口市水环境治理亦被国务院列入大督查发现的典型经验做法给予通报表彰。2019年6月，海口市水体治理工作受到国务院通报表扬，并荣获城市黑臭水体治理示范城市。
素材来源：中国能建葛洲坝集团、海口日报
编辑：中国能建新闻中心
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2、六个降低人力成本的方法：为企业节约人力成本的方法
为企业节约人力成本的方法
1、合理利用功能成本
何为功能成本，举个例子，一件事情大家都能做，企业应该让成本低的那个人做。功能成本与性价比有直接关系，利用功能成本降低人力成本有以下几点建议：
(1)替代
所谓替代，就是将任务交给本人愿意并且成本较低的员工来做。比如，专科、本科、硕士、博士四种学历的人竞争一个岗位，并且每个人都能胜任这份工作，企业就要选择薪资成本较低的专科生。
(2)招聘有潜力的基层员工
企业要招聘有潜力的基层员工，如果一个基层员工有能够当总经理的潜力，这对企业来说就是一件非常划算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企业要增加管理者时要慎重，因为管理者的薪资较高，管理者的数量越多，成本就越高。麦当劳的老板就认为人越少越好，因为麦当劳已经制定好各项流程和制度，人员精简也就可以实现了。
2、充分授权，加大管理幅度
企业老板可以分权，但是不能分权过细。需要注意的是，授权不等于弃权。授权的最大好处是提高工作效率，其次是可以培养员工。
3、消除无益的工作
每项工作都可以分成三个部分：一是增值工作，二是等值工作，三是减值工作。这些工作有三种选择方式：一是必要，而是可选择，三是不必要。企业应该保留的是“必要的增值工作”、“必要的等值工作”、“可选择的增值工作”以及“不必要的增值工作”，其他工作完全可以舍去不做。
为企业节约人力成本的方法
企业怎样节约人力成本
一、不当“救火员”
1、一切从战略的角度出发，人力资源体系的建设基于企业整体战略规划，与企业战略规划相匹配，并且能够服务于企业整体战略规划。
站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作，而并非仅仅站在部门、专业的角度上规划企业的人力资源工作。在很多中小企业中HR就犹如一个手持灭火器的“救火员”，哪边起火救哪边，结果却是身陷火海不能自拨，更有甚者便葬身火海！为何？除了企业自身的管理上存在的问题外，很大程度上是在人力资源工作的伊始就没有一个全局化、战略化的布局和规划。在实际工作中随着问题的'突显，就只好拆了东墙补西墙，最后出现越乱越忙、越忙越乱的局面，根本无法为企业提供人力资源上的支持。
2、人力资源工作建设体系化。
立足现在，放眼未来，人力资源工作并非仅就某一板块，而是基于整个人力资源体系进行建设。人力资源的各个板块之间并非单独存在而是环环相连、环环相扣。在中小企业中 HR经常遇到的一个问题就是人力资源各板块并没有发挥应有的作用，一段间内重点抓哪个板块，哪个就见点成效，不抓就不见成效，甚至是推一推才动一动。其问题的关键就在于人力资源没有形成体系化建设，每个板块都处于独立、单列的状态，板块之间没有被有效地串连起来，相互无法借力，不能形成合力。最后导致企业人力资源体系“畸形”，无法发挥其应有的作用，也就自然无法很好地为企业提供人力资源服务。
二、四类人要区别对待
1、战略伙伴。企业的中流砥柱，伴随企业基业常青。
此类员工表现为：对于企业价值观有着高度的认同，同时具有良好的个人素质及能力。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的战略伙伴而存在，是企业价值的积极创造者，他们多处于企业金字塔的顶端，我们将视其为企业的宝贵财富，重点培养的对象。对于HR来讲，与此类员工应建立起战略合作的关系，在合同的签订过程中可选择长期甚至无固定期的合同类型。
2、跟随者。企业的基础建设，企业将长期培养。
此类员工表现为：对于企业价值观有着较高认同，能力基本适用于企业岗位需求，能力、素质平平。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的跟随者而存在，是企业价值的创造者，他们多处于企业金字塔的中端和底端，我们将视其为企业重要的资源之一，将对其进行长期的培养，以便使其逐步提升成长为企业的战略伙伴。对于HR来讲，与此类员工应建立起长期稳定的关系，在合同的签订过程中可选择相对长期、稳定的固定期限的合同类型。
3、雇佣兵。企业的空降部队，企业将阶段性使用。
此类员工表现为：对于企业价值观并非认同，但却拥有着高素质、高能力，在某一阶段被企业所需求。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的雇佣兵而存在，是企业的人才和资源之一，他们因企业需求而处于企业金字塔的中、高层，我们将其视为企业阶段性的合伙人。对于HR来讲，与此类员工应建立起阶段性的稳定关系，在合同签订的过程中宜选择一定期限内的固定期限合同类型。
4、异教徒。企业的糟粕，企业将其迅速淘汰。
此类员工表现为：对于企业价值观不认同，且绩效平平或者较差，在企业的任何一个时期内都会存在这类员工，在企业的任何一个阶段也都不需要此类员工，他们是企业的糟粕，如果存在也必将成为企业的一个反面教材。在当前的形势下，HR对此类员工必然要“当断则断”，迅速做出回应，坚决予以辞退处理。
不可否认，在企业管理中人既为“资源”也为“成本”。面对当前的形势以及企业长远的发展需要，对于人力资源的“盘点”势在必行。而明确企业用人的根本依据从而正确地划分人力资源，将成为人力资源工作的“原点”。
三、杜绝“酱缸现象”
1、根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。
在工作中我们经常发现一些多余岗位的存在，在现实工作中原有的一些岗位已经名存实亡，同时有些事情却没有人去管、去做。可以说企业在不停地前进，在企业发展的过程中由于市场的变化、需求的变化，原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐。根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。我们必须清醒地认识到企业用工低成本时代已经一去不复返了。企业中的人工成本在某种意义上也是企业成本的一部分，而降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准正确地确立岗位，使每个岗位的存在合理化，使每个岗位都可以发挥应有的效能。
2、根据岗位需求把适合的人放到适合的岗位上去，做到人岗匹配。
在企业中人既存在“资本”的一面同时也存在“成本”的一面。
3、根据现有人力资源状况培养梯队、建设梯队。
在现实的人力资源中，如果你无视梯队的建设，只依靠市场的供给，坦率地讲你的人力资源需求是永远无法得到满足的，也是无法长期而稳定的。很多中小企业普遍存在着一种“酱缸现象”，人力资源严重匮乏。多表现为：智者不愿来；庸者进不来；优者向外跑；平者不愿走。除了企业自身存在的一些原因外，在某种程度上没有很好的梯队建设也是造成这一现象原因之一。由外部招聘逐步向内部举荐、晋升转化。在团队建设中逐步地培育梯队、建设梯队、形成梯队、组成梯队。一则企业的用工成本将大大下降；二则企业的凝聚力将不断增强；三则企业团队的稳定性也将得到提升。
为企业节约人力成本的方法
1、合理利用功能成本
何为功能成本，举个例子，一件事情大家都能做，企业应该让成本低的那个人做。功能成本与性价比有直接关系，利用功能成本降低人力成本有以下几点建议：
(1)替代
所谓替代，就是将任务交给本人愿意并且成本较低的员工来做。比如，专科、本科、硕士、博士四种学历的人竞争一个岗位，并且每个人都能胜任这份工作，企业就要选择薪资成本较低的专科生。
(2)招聘有潜力的基层员工
企业要招聘有潜力的基层员工，如果一个基层员工有能够当总经理的潜力，这对企业来说就是一件非常划算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企业要增加管理者时要慎重，因为管理者的薪资较高，管理者的数量越多，成本就越高。麦当劳的老板就认为人越少越好，因为麦当劳已经制定好各项流程和制度，人员精简也就可以实现了。
2、充分授权，加大管理幅度
企业老板可以分权，但是不能分权过细。需要注意的是，授权不等于弃权。授权的最大好处是提高工作效率，其次是可以培养员工。
3、消除无益的工作
每项工作都可以分成三个部分：一是增值工作，二是等值工作，三是减值工作。这些工作有三种选择方式：一是必要，而是可选择，三是不必要。企业应该保留的是“必要的增值工作”、“必要的等值工作”、“可选择的增值工作”以及“不必要的增值工作”，其他工作完全可以舍去不做。
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