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内容导航：1、针对小微企业人才流失的原因及对策分析2、员工流失的问题及对策1、针对小微企业人才流失的原因及对策分析
文：洪燕玉 幂次力（上海）智能科技有限公司
来源：经理人传媒旗下《商讯》杂志
人才是企业发展的核心竞争力，员工易寻，人才难觅，始终是困扰小微企业的切肤之痛。小微企业是国民经济发展的毛细血管，是中国人才就业市场拓展的主力军，小微企业的发展能缩小收入差距、提升生产效率。小微企业处于业务拓展期，本身对人才的需求量是非常大的，但是越来越多的小微企业却在创业初期消亡，而从最开始创建公司到小微企业发展，始终面临招不到人、招来的人不理想、理想的人留不住等问题。人才流失在企业发展中是需要亟需解决的问题。对于大多数小微企业来说，人才短缺是必然，人才留不住也是关键问题，如果能将人才流失原因找出来，会给中小企业调整企业发展规划，提升整体发展效能具有较好的带动意义。
中国经济的发展是国有企业和民营企业相辅相成的结果，大型企业在市场竞争中地位稳固，但是小微企业的发展却存在较大的问题。为帮助小微企业是从小做到大，人才的引领作用突出，人才决定了小微企业的发展，是小微企业发展的稳定动能。但是正因为小微企业和大型企业相比存在先天的资金、技术的优势，发展过程中也需要加强人才的管理，尤其是需要针对企业发展中存在的人才流失等问题，做好整体的管控。人才的流失在小微企业中比较常见，因为企业规模、福利待遇、管理制度、未来发展等流程都存在一些不确定性，这样就导致了小微企业发展存在桎梏。基于此，本文先分析了当下小微企业存在的人才流动现状，然后针对小微企业运营管理中存在的问题做出分析，最后研究了小微企业人才管理的创新策略。
一、目前小微企业人才流动现状
（一）人才流动频繁
小微企业在竞争力和吸引力等方面处于劣势，人才流动在小微企业中比较常见。在一些家庭式作坊企业中，人才流动不高，因为这些人员具有较高的忠诚度，但是在小微企业扩张的过程中，会不断有外来人才进入企业，如果外来人才 不能建立起高度的忠诚度，则会出现比较严重的人才流动的问题。人才流动频繁的主要表现可以体现在：员工入职几天之后则出现离职的问题、基础培训次数多且高端业务培训较少。
（二）人才流失较大
小微企业人才的流动量比较大，这种流动主要体现在人才的流失上，人才流失对企业发展来说是非常严重的问题。一方面，小微企业招聘的人才基本上都是年轻、没有经验的应届生，对于刚毕业、实习的学生来说，他们找一份工作更多是“试水”，如果没有较高的企业福利支撑或者确实是人才感兴趣的行业，就很容易出现人才的流失问题。另一方面，小微企业的本身资金比较紧张，在薪资上一般就是平均薪资，人才起薪较低，没有得到理想的报酬，人才也容易出现流失的问题。在小微企业中人才流失较大主要体现在：员工离职率较高、员工对薪资不满意。
（三）人才效益不高
招到人才是第一步，是否能调动人才的积极性则是新的问题。与同行业中大型企业相比，小微企业的对口专业人才的入职率较低，从事相同的职业，中大型企业对人才的吸引力更高，所以小微企业一般不会有专业对口、经验丰富的人才，如果小微企业主和相关管理人员没有做好人才的培训，让人才尽快上手该工作，会导致人才一直处于“门外汉”的状态，难以发挥出人才的最大潜能。一般情况下，人才的效益不高可以体现在：小微企业人才对企业发展所起到的作用较低、小微企业人才整体素质不高、小微企业招聘员工的工作积极性不高。
二、小微企业人才流失的原因
（一）招聘制度和入职流程不规范
在人才招聘上，小微企业普遍没有系统的招聘制度。小微企业更习惯提出对人才的要求：要具备强大的工作能力、具有良好的交际水平、掌握多项技能等等。看似具体，实则比较片面，需要什么样的工作能力、技能，实际上没有具体的标准，如果这一标准模棱两可，则很难做出真正适合小微企业、能为小微企业发展带去深刻作用的人才画像。
在招聘过程上，目前，小微企业的主要招聘渠道是各大招聘网站。然而，由于简历质量低、职位匹配度低，在同一城市的智联招聘、前程无忧、58等网站上获取简历和面试的传统招聘模式越来越不受小微企业欢迎。招聘的难点在于我们找不到合适的人。许多人不再在传统网站上提交简历。老板直接雇佣和求职等社会求职者正变得越来越受欢迎。根据2019年《中国劳动管理报告》，主动投递简历的人越来越少，招聘要求企业积极寻找适配企业发展的人才。
在入职过程中，小微企业在人才入职之后普遍没有较系统的人才培训。一般的培训集中在怎样操作相关的系统、怎样处理工作事项等等，一般都是工作日常事务，在招聘中一些小微企业倾向于先招进来试试，如果不合适再辞退，这样一来，在进行培训的时候也只会偶尔培训基础内容，不能让人才感受到实实在在的收获，也容易导致人才流失。
（二）企业自身业务稳定性差
小微企业的经营业务比较单一，发展模式也比较单一，他们可能是建立在高新产业之下的新兴企业，也可能是基于家庭作坊式生产的传统产业，所以说，小微企业的类型多元，并不能从企业性质上来定性的发展，业务的稳定性，而从资金流上可见一斑。小微企业的融资是一种商业行为，银行对这种商业行为进行考评和估值是非常正常的，但在实际的工作中，容易出现一管就死、一放就乱的局面，而怎样拯救小微企业也成为一个关键性的问题。
截至2021年九月末，惠普性质的小微企业贷款余额为18.6万亿，支持了4000余万户小微企业的经营和融资，但是小微企业开办对公账户实际经营中更容易出现经营风险，如果一旦出现资金流断裂或其他问题，可能小微企业前期的付出就付之一炬，而在这一过程中也可能会出现人才流失的问题。出于自身发展稳定性的影响，如果有一定工作经验的员工，他们更希望的是，拥有一个更大的发展平台，而不是在小微企业中工作，所以说也会导致小微企业的人才流失较大，还有一些是新进入社会仅以积累经验为目的的员工，这些员工也不会长期留存在小微企业
（三）缺乏人员晋升的薪酬体系
为了适应企业的发展要求，充分发挥出薪酬的激励作用，拓宽员工的晋升发展渠道，并且构建起科学合理的薪酬体系，是目前小微企业普遍遇到的难题。与中大型企业相比，中大型企业在绩效体系的评价，晋升和工资制度上都有比较完善的规定，人才评价更加科学，也能激发员工创新积极性，但是这种问题就比较明显。一般情况下，员工的工资构成是岗位工资和职务工资，绩效工资级别工资以及工龄工资的系统组成，在小微企业中，一般是岗位工资和绩效工资相结合，而员工的工资变化水平不大。
所以说这样一来，员工就容易出现不知道该往哪里努力，认为这种情况会长期持续的问题，影响员工的工作积极性，尤其是一些小微企业采取错误的薪酬体系，在考核的时候，一些企业采取扣分的制度，比如迟到早退，请假，旷工等等都有较大的扣分，尽管这样能约束，员工，但是这对于员工来说，考核机制过于严苛，并非是小微企业的员工管理之道。对于小微企业的员工来说，他们更希望在一个宽松的环境中学习成长，这也是员工们愿意选择小微企业，而不是中大型企业的原因，他们希望在小微企业中找到自己成长和发展的机会，并且能在某一行业展现拳脚。
而这种问题也是小微企业管理者和员工之间的矛盾所在，如果不能解决这种问题，那么，员工的绩效考核评价体系的构建就不能顺利完成，也不能根据小微企业的实际情况，构建出符合企业发展实际的薪酬体系。
（四）个人发展空间受限
从人才的角度上看，就业观念的变化也是非常明显的，在职场中，新生代群体普遍是90后和00后，70后和80后逐渐上升为管理层，但是90后和00后与70后和80后的成长观念和成长环境都是不同的，90后和95后以及00后的新生代在找工作的时候，更会考虑到工作的发展前景，晋升机会甚至于工作中是否有舒心的环境，都是他们要考虑的因素。
而工作收入高低和工作的稳定性并非是新生代就业群体的首要考虑要素，而小微企业在实际的人才发展中经常会出现的问题，就是人才不稳定，而工作质量难以保证，且员工的归属感不强，在小微企业中，刚毕业的大学生是完全可以进入企业发展的，但是，发展前景并不明朗。
甚至于在入职的时候，企业并没有告知员工的晋升机会和晋升机制，加上整体工作环境，比较差，也会导致员工在工作中产生消极情绪，因为个人发展空间受限而导致人才流失的情况也比较常见，企业要留住人才，人才也在这一过程中选择企业，如果不能吸引人，不能给他们发展的空间，那么，人才也会产生流失的问题
（五）管理制度不完善
小微企业的管理制度比较宽松，也没有固定的管理规范，而一些小微企业的管理制度，也是借鉴于其他企业并没有自身企业的发展实际特色，所以说这也是影响整体企业发展效能的关键问题。员工在进入一个企业之后，首先会对于其管理制度进行系统的了解，但是如果在管理制度上，过于严苛和过于宽松都会导致员工的工作积极性下降，从而出现人才流失的问题。
（六）企业文化的缺失
企业的高级领导者对于企业文化的重视程度不够，很多小微企业都是亲属朋友等有密切关系的个体创立，而对企业的管理，一般是依靠人人脉经验对员工的管理却是用强制和命令。小微企业的领导者一般都是白手起家的创业个体，整体素质偏低，对于这些领导者来说，如果对于文化建设不甚重视，那么在实际的企业可持续发展中也会产生一定的影响。另外，一些小微企业的管理者尽管认识到了企业文化的重要作用，但是他们在小微企业文化的构建上，却存在着偏差，一些管理者认为，企业的管理理念和经营理念应当具有中国特色，这样认为无可厚非，但是如果过于强调天人合一、左右逢源等理念，则会导致无法将企业的管理和经营转化为实际的行为标准。小微企业用传统文化来把握当代人的心理，却没有联系迅速变化的市场需求，所以说对员工的工作激励效果也一般。
三、小微企业人才流失的对策分析
（一）完善招聘制度
小微企业需要明确自己需要怎样的人才，并且根据自身的人才需求确定合适的招聘计划，企业可以适当拓宽招聘范围，将传统的招聘网站招聘逐渐拓展延伸，并且发展成建立在互联网招聘为基础之上，微信社交招聘为辅助，以宣讲会为依托的招聘体系。
（二）加强业务建设
小微企业需要不断拓宽自身的业务体系才能强大自身，加强对员工的吸引力，只有企业给员工坚实的物质保障和发展保障，才能更好留住人才，激励员工不断拓展，不断创新为企业创造更大的效益。对于小微企业来说，其发展业务比较单一，可以适当在自身的主营业务基础之上延伸产业链，或者加强与上游供应商的合作，也鼓励小微企业创业人员不断创新并建立自身的专利体系，这也能为小微企业的生存和发展注入强大的生命力。
（三）健全晋升体系
完善晋升机制是给员工坚实的发展保障的基础，只有明确晋升制度，才能引导员工积极发展，并且向着自身的目标发展，同时，晋升机制的构建，也需要依托于严明的奖惩机制。在小微企业中，适当采取多奖轻罚的方式留住人才，但是这种奖励和惩罚都是要建立在企业和员工双方都认同的情况下才可以开展，比如说在确定一项奖惩制度的时候，管理者需要事先与员工进行沟通交流，询问他们的意见，如果员工存在后续应用上的问题可以与企业管理者沟通，这样一来，就能在协商中达到一种双赢的地步，员工既可以接受企业的管理模式，也承认了适当的奖惩，企业也建立在员工的发展需要和企业的发展需要之上建立了管理规范。
（四）促进员工个人发展
促进员工个人发展是带动小微企业发展的必要因素，小微企业应当鼓励员工主动进修，主动创新，主动发展并且通过员工的努力，适当给予其更大的发展空间，在实际的人才管理过程中，要了解员工的实际发展需求，并且根据员工的需求定位，培训方案或者提供适当的帮助，比如说有的员工更希望了解一下行业中的信息化系统，企业管理者可以为其介绍，员工希望了解行业的发展趋势，则可以通过开讲座，参加座谈会等方式给员工一个了解的机会。如果员工认为企业有采购某一项目的需求，企业管理者也应当仔细认定整个建议是否合理。只有让员工充分融入到企业中来，才能建立起良好的归属感。
除了促进员工个人发展，企业还需要了解本地园区良好的人才生态环境、政府人才相关政策，帮助员工落实政策福利，如子女教育，住房补助等。使企业与员工产出更多的粘性，才能让员工长期稳定与企业共进退。
（五）完善企业管理
小微企业需要建立在自身的发展需要之上，不断优化对于整体管理制度的规划，尽管管理制度是一纸文字，但是对于员工的工作行为和日常规范有着深远的影响，小微企业需要根据自身企业发展实际情况分析，建立在自身企业发展规划之上进行相关的制度完善。
（六）加强企业文化建设
企业文化并非是一句空话，在企业发展过程中，要不断促进企业文化的建设，在企业中构建起良好的文化氛围，小微企业的创始人往往有独特的眼光，敢于冒险的精神和顽强的创业意志，可以将这一部分融入到企业文化中，同时，小微企业的存在，很大程度上是因为他适应了社会分工，并且具有一定的技术创新能力，如果能将创新融入到企业文化中也是不错的选择，无论选择怎样的企业文化，都需要定位小微企业的发展实际，并且每一个企业文化的内涵都要有详细的解释，这样一来才能让企业文化不空洞，真正落实到实际的发展过程中，并且对员工产生积极深刻的影响。
（七）核心人才给予股权激励
2、员工流失的问题及对策
员工流失的问题及对策
随着经济全球化，国外大公司纷纷抢滩中国市场，他们不仅争夺市场份额，而且以推行人才本土化的政策来争夺中国的人才。尤其是世界石化巨头——BP壳牌、埃克森—美孚等公司，凭借其雄厚的经济实力和先进的管理优势，在国内石化行业进行投资的同时，采取各种优越的条件吸引国内石化人才。
根据“黄金定律”的二八法则，企业的80％的利润是由20％产品创造的，企业20％的员工创造了80％的价值。正如美国通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德斯隆所说的：“把我的资产拿去吧，但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”可见，拥有高素质的核心员工对企业的发展是何等的重要。
近几年来，劳动力市场逐渐规范，人们的就业观和择业观也发生了变化，人员流动变得越来越频繁。在当今市场经济条件下，大多数人并不会终身从事某一种职业，而是随着人才的供求关系在人才劳动力市场上自由流动。如何留住人才，发挥员工的工作积极性是企业面临的迫切的问题。如何恰当的处理这个问题，使企业能够留住和吸引优秀的员工，对于提高企业的竞争力，促进企业的成长和发展，增强企业的创新力和适应性具有重要的作用。
一、员工流失的主要原因
（一）、当前，导致员工流失的内因主要是员工所在企业的内部环境对员工的影响。具体反映在员工对现有工作的满意度和员工需求的实现程度。
员工对工作的满意度与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等有关系。工资收入高，工作时间灵活，工作内容丰富，员工地位平等是工作的必备条件。只有满足了这些必备条件，企业才能提高员工的满意度，降低流失率。当员工的'工作绩效得到领导认可，获得不断提高知识技能的发展机会，看到在企业中良好的发展前景时，员工就倾向于留在企业，否则可能产生离开企业的意向。
（二）、激烈的市场竞争引起的劳动力市场人才供需比例变化是影响员工离职的重要外部环境因素。
（三）、年龄、学历、性格等员工个人特点也是影响核心员工流失的重要因素；员工的家庭责任感、个人生活风格、地域情结也会影响员工离职意向；
二、防止员工流失的具体对策
（一）、营造有吸引力的组织文化。在企业内建立有吸引力的组织文化。一是为员工提供良好的企业前景和企业文化；二是提高领导者个人魅力和对下属的关心度；三是重视构建学习型组织。学习型组织的构建将有助于企业人才之间及它们与企业之间的交流、沟通、协作与信息共享，有助于加强企业的组织文化建设。
（二）、按需招聘引进员工。企业应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。同时，在确定录用人员后，应当注意劳动合同的订立。总之，只有一个良好的开端才能在今后的职工队伍建设中起到事半功倍的效果。
（三）、逐步提高员工收入。一个有竞争力的企业首先是员工有较高的收入，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业经营者的责任。我们应根据经营管理队伍、专业技术队伍和技能操作队伍的不同特点，在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面作深入细致的工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。同时，我们应当引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整企业的收入分配策略，适应市场竞争的需要，以“各得其所，永不满足”理念，增强员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为企业创造最佳的经济效益。
（四）、人尽其才，才尽其用。“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其用。企业应创造公平的竞争环境，形成合理的人员结构（知识结构、技能结构、年龄结构），保证员工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科学的人才选拔机制。给人才一个发挥自身才能的舞台，做到人尽其才，才尽其用，企业公开公平的选聘人员，通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，吐故纳新，始终保持岗位人员的生机和活力。
（五）、建立精神激励机制。良好的工作条件、和谐的工作环境历来是降低核心员工流失的有力措施，然而，我们也不应当忽视精神激励。首先，应加强沟通，建立上层主管与员工的定期联系机制，使企业所有员工紧紧围绕公司发展方向和目标努力。其次，要提供社交机会，鼓励员工参加各项主题活动，发挥党、团、工会的优势，有目的组织员工参加有意义的活动，这其中最高管理者参与尤为重要。第三，要使工作成为乐趣，虽然做到这一点很难，但如果将工作作为一种乐趣，将很大激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。
（六）、坚持以人为本。现在员工的自主意识、自尊性都比较强。对员工进行管理时，稍有偏差，就容易让员工产生逆反和对立心理。因此，管理部门在管理过程中要时刻坚持以人为本，切实转变观念，树立管理就是服务的意识，进一步改进工作作风。同时还应多倾听员工的意见，使信息畅通，让员工积极参与管理决策。
防止员工流失是一项系统工程，需要企业各部门密切配合形成合力。更需要企业对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住员工，是企业发展壮大的核心动力，企业应以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住心，才能留住人。最终形成“各有特长、相互协调、工作有力、业绩优良”的员工队伍。
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